Não existe na legislação trabalhista uma lei (e ainda bem que não!) que discipline o fornecimento da carta de referência ou carta de recomendação. É uma decisão que cabe exclusivamente a cada empresa. É tema que, por mais simples que pareça, é muito sutil e que poderá fazer a diferença na contratação de um candidato que dependa dessa carta. E muitos dependem sim.
Primeiramente, é preciso distinguir carta de referência e carta de recomendação. Vejamos a definição precisa e perfeita do consultor Max Gehringer:
“A carta de referência é curta, seca e formal. Nela constará o nome do empregado, o número da carteira de trabalho, o cargo exercido, data da entrada e saída e finalizada com o termo “nada constando em nossos arquivos que desabone a sua conduta profissional”, é assinada normalmente pelo gestor de Recursos Humanos.
A carta de recomendação é elaborada normalmente por alguém que trabalhou com o recomendado e dispõe de um depoimento pessoal positivo sobre ele enaltecendo suas qualidades e expertise como profissional dedicado.
A diferença entre as duas é que a carta de referência diz que o empregado não fez nada de ruim e a carta de recomendação enfatiza como ele é bom”.
Pois bem, dependendo do cargo que o candidato irá exercer, a apresentação de uma carta de referência se faz necessária. Normalmente são exigidas em cargos de confiança, de gestores ou quando a função requer manipulação de valores, de bens matérias, do patrimônio da empresa, etc.
A situação complica para o trabalhador quando a empresa que o está contratando é taxativa na exigência da carta de referência, ainda que o cargo oferecido não a requeira. Embora seja prerrogativa da empresa tal exigência, do meu ponto vista é falta de bom senso se o próprio cargo não demanda a necessidade de uma referência expressa. Entretanto, muitas empresas a exigem pelo próprio fator de triagem ou mesmo como critério de desempate entre candidatos na fase do processo de seleção.
Porém, a situação se complica ainda mais quando o candidato deixa de ser contratado por não conseguir que seu antigo empregador fornecesse essa carta de referência para que ele apresentasse no novo emprego.
Recentemente, recebi um e-mail de uma candidata que praticamente já contratada dependia apenas da carta de referência de seu antigo empregador para que a contratação se concretizasse. Embora , em seu último emprego tenha sido funcionária exemplar não tendo nenhuma ocorrência que a desabonasse, a empresa não lhe forneceu a carta alegando que é política da empresa não fornecer carta de referência a nenhum ex-empregado, o que resultou na sua não contratação.
Entendo que neste caso específico, ocorreu situação flagrante de óbice à obtenção da vaga pela falta da carta de referência negada pelo antigo empregador. Não obstante, tenha faltado bom senso por parte da empresa contratante, uma vez que a candidata foi aprovada em todos os testes, ainda assim é prerrogativa da empresa exigir que se apresente uma referência expressa. Entendo que o antigo empregador que negou a fornecer a carta de referência, poderá ser acionado na justiça e responder pelo prejuízo de danos materiais causados à candidata que deixou de ser contratada pela falta da carta de referência. Vou além: ainda que a ex-empregada possa ter alguma ocorrência disciplinar de natureza não grave, não cabe a empresa interferir na vida profissional futura da mesma a partir do instante em que não faz mais parte do quadro de colaboradores. A recusa em fornecer a carta tem um sabor de punição extemporânea que não cabe mais à empresa aplicá-la, sobretudo se o ex-funcionário não teve ocorrências negativas disciplinares.
O artigo 170, inciso VIII da Constituição Federal garante a busca do pleno emprego, sendo a carta de referência um elemento importante para a contratação. A Justiça do Trabalho tem recebido ações pelo recebimento de danos morais e materiais quando o ex-empregador se nega a fornecê-la. No entanto, a maioria dos reclamantes não têm obtido sucesso em razão de não conseguir reunir provas suficientes e estabelecer o nexo causal dos danos sofrido pela falta da referência. As provas devem ser consistentes para obter vitória na demanda.
Ainda assim, não há necessidade alguma de uma lei que regulamente a questão. Alguns sindicatos num raro insight de bom senso, tem incluído nos acordos coletivos uma cláusula que dispõe sobre o fornecimento da carta de referência após a demissão do funcionário, salvo em casos de justa causa, obviamente. Essa cláusula será o ponto pacífico e fundamental perante à Justiça do Trabalho caso a empresa se negar a fornecê-la e o trabalhador acabar não sendo contratado pela falta da mesma. Já existe parecer do TRT nessa questão:
Ementa: CARTA DE REFERÊNCIA. PREVISÃO EM CONVENÇÃO COLETIVA. OBRIGAÇÃO DE ENTREGA. Não se admite nos dias atuais, sob a concepção do Estado Social de Direito, que se caracteriza pelo intervencionismo estatal com fins de promover solidariedade e justiça social, a possibilidade de se imputar ao hipossuficiente a prova quanto ao fornecimento da carta referência. O art. 170 da Constituição Federal estabelece que a ordem econômica tem o fim de assegurar a todos a existência digna, conforme os ditames da justiça social, merecendo destaque o princípio da função social da propriedade e o princípio da busca do pleno emprego. A referida carta de referência representa um elemento importante para que o empregado possa alcançar novo emprego, e cabe ao empregador o dever de atestar seu histórico funcional, a fim de garantir em última instância que seja preservada a cidadania laboral (TRT-5 - Recurso Ordinário Rec.Ord 00013012520115050036 BA 0001301-25.2011.5.05.0036
Data de publicação: 01/02/2013).
Por outro lado, nada impede que a empresa em seu Regulamento Interno tenha também o bom senso de incluir uma cláusula dispondo sobre o fornecimento desse importante elemento que poderá sim fazer a diferença no momento de uma contratação. Uma simples folha de papel ofício com algumas linhas e uma assinatura podem mudar a vida do trabalhador.
Via Direitos trabalhistas
