Empresas brasileiras ainda resistem na inclusão de pessoas com deficiência

Com apoio da ABRH-Brasil e em parceria com a Catho, a consultoria i.Social divulgou os resultados da terceira edição da pesquisa Profissionais de Recursos Humanos – Expectativas e percepções sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. O levantamento ouviu 1.459 profissionais. No relatório de 2016, que traz comparações com as duas edições anteriores, apenas 3% dos entrevistados disseram não conhecer a Lei de Cotas. É perceptível que a cada ano diminui o desconhecimento sobre a legislação. É relevante destacar aumentou a porcentagem de entrevistados que afirmaram ter bom conhecimento sobre essa lei: 52% ante 49% em 2014. Também sobre legislação, um novo indicador foi incorporado à pesquisa deste ano sobre o conhecimento da Lei Brasileira da Inclusão (LBI 13.146/2015), em vigor desde janeiro passado. Para esse indicador, 19% informaram conhecer bem ou profundamente e 28%disseram já conhecer parcialmente. Um dos dados que chamam a atenção refere-se às contribuições que ajudariam as empresas na inclusão de profissionais com deficiência: 63% afirmaram ser incentivos para capacitar PcDs. Apesar de o número ser menor quando comparado com 2014 e 2015 (veja quadro a seguir), revela a expectativa de apoio dos governos nas suas diferentes esferas. Falta informação Cerca de 76% já entrevistaram PcDs e, destes, 65%acreditam que poderiam estar melhor preparados para tal função. Para Jaques Haber, sócio-diretor do i.Social, esse último número aponta fragilidade do processo de inclusão, ao mesmo tempo em que identifica uma oportunidade para que as empresas invistam mais em treinamentos específicos para os profissionais de RH. E, quando perguntados sobre sua capacidade de oferecer suporte aos gestores de PcDs, a mesma porcentagem – 65% – afirmou que poderia estar melhor preparada.” Esse dado é preocupante, visto que os gestores são fundamentais ao processo de inclusão. Afinal são eles que decidem sobre a contratação dos profissionais com deficiência e que os gerenciam. Sem suporte adequado, o risco de má gestão é amplificado, ocasionando situações de exclusão dentro do próprio ambiente de trabalho, falta de atendimento adequado ou diferenças de tratamento e oportunidades”, salienta Haber. Jorgete Leite Lemos, diretora de Diversidade da ABRH-Brasil, destaca que a Inclusão de PcD é um tema da diversidade que não depende só da agenda do RH. Anterior a isso, deve estar na pauta de discussão da alta direção. “Os programas em desenvolvimento nas empresas que já entenderam essa necessidade, partem da revisão e do alinhamento a valores contemporâneos; requerem mudança de modelos mentais presos ao preconceito e a discriminação”, ressalta. Para ela, o RH produz conhecimento e dialoga com a alta direção, mas cabe a esta última identificar a questão da Inclusão da PcD como vital para o negócio, para manter-se competitiva. “Essa é uma questão definitiva nas relações com órgãos e empresas internacionais e no fechamento de negócios com empresas signatárias de pactos globais”, completa. Alta resistência Outro alerta diz respeito à receptividade dos gestores com os candidatos com deficiência: mais da metade – 59% – afirmou que os gestores possuem resistência em entrevistar ou contratar PcDs. Por outro lado, é perceptível o aumento entre os que não apresentam resistência, que saltou de 33% em 2015 para 41% neste ano. A maioria esmagadora dos RHs – 94% – concorda que os gestores precisam de mais informações sobre contratação e gerenciamento de PcDs, revelando que ainda existem muitas barreiras a serem derrubadas e muito trabalho a ser feito com os gestores. Esse índice praticamente se manteve estável em relação a 2015 e 2014, o que revela que pouco foi feito no sentido de capacitar gestores e profissionais de RH para a inclusão e gestão de pessoas com deficiência. Entretanto, ao serem questionados sobre a adoção de programa para quebrar o preconceito de gestores em relação à contratação de PcDs, nada menos que 73% informaram não possui-lo. “O processo de inclusão requer muita informação para ser bem-sucedido, pois depende de uma mudança de cultura organizacional. Justamente nesse quesito há um enorme gargalo. Faltam estudos, publicações e trocas de experiências que ajudem a entender possíveis e melhores caminhos para incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho”, conclui o diretor da i.Social. Fonte de recrutamento As fontes para recrutamento são bastante diversificadas. Considerando que o entrevistado podia escolher até três entre sete opções, “site de emprego online” (59%), “indicação” (58%) e ONGs (48%) foram os canais mais citados. “A elevada busca em ONGs demonstra que a deficiência ainda está muito institucionalizada. A percepção de que uma pessoa com deficiência está vinculada a uma associação é grande, o que é uma visão equivocada. De fato, é preciso construir um grande banco de currículos em nível nacional de forma a atender a demanda das empresas pelos candidatos. Essa ação está prevista na LBI”, assinala Habes. A resposta seguinte justifica grande parte desse cenário, já que 59% (em 2015 eram 54% e em 2014 eram 46%) consideram que a qualificação das PcDs está um pouco ou muito abaixo da média. Por outro lado, 35% consideram que a qualificação está na média (em 2015 eram 38% e em 2014 eram 45%) e apenas 5% que está um pouco acima da média. Haber ressalta que o mais importante desses números é a crescente percepção, nestes três anos da pesquisa, sobre a baixa qualificação dos PcDs. Rotatividade e atratividade Já quando a questão é sobre a rotatividade, a percepção é positiva: 40% disseram que o turn over de PcDs está abaixo da média da empresa e 38% que está na média. Ou seja, o mito de que as profissionais com deficiência apresentam maior rotatividade do que as demais foi derrubado. Também foram averiguados os três itens principais que, na opinião dos entrevistados, tornam uma oportunidade de emprego atrativa para pessoas com deficiência. As mais apontadas foram: “acessibilidade” (60%), “ambiente de trabalho – colaboradores sensibilizados e informados” (50%) e “programa de inclusão estruturado” (44%). Entretanto, neste ano, Plano de Carreira foi incluído separadamente dos demais indicadores e apareceu como fator relevante de atratividade de PcDs. “Cabe à ABRH Brasil continuar informando e abrindo espaços para a discussão para que profissionais de RH e dirigentes das nossas empresas agilizem o salto qualitativo que têm plena condição de dar. Esse salto depende de atitude, uma vez que a legislação já existe”, finaliza Jorgete. Fonte: ABRH