O uso de advertência no trabalho é um recurso documental importante para registrar que a empresa alertou o funcionário a respeito de uma conduta inadequada no ambiente corporativo. Se o colaborador advertido persiste no comportamento inadequado, pode ser demitido por justa causa. As companhias precisam deixar claro quais são as atitudes inaceitáveis e dar a oportunidade de mudança para o funcionário.

O que é uma advertência no trabalho?

Quando algum funcionário tem atitudes não condizentes com as regras da empresa e/ou comportamentos inadequados no contexto corporativo, deve ser advertido da situação. Cabe à companhia alertar o indivíduo sobre a atitude a ser mudada e que, se não houver alteração, a situação poderá caminhar para uma demissão, inclusive por justa causa em alguns casos. As advertências funcionam como comprovantes posteriores de que houve o aviso.

Há uma ampla gama de motivos que podem levar a uma advertência, como faltas sem justificativa, uso de smartphone durante o horário de expediente, insubordinação, desídia, entre outros. Vale dizer que, dependendo da postura da organização diante de determinada situação, varia o tipo de advertência.

Aplicação da advertência no trabalho

Os gestores devem saber como fazer a aplicação de advertências no trabalho, de maneira a ter uma resposta positiva. Deve ser um procedimento com viés educativo e não que implique no surgimento de picuinhas com os colaboradores. A função principal é fazer com que o funcionário entenda o que está fazendo de errado e de que maneira pode consertar a situação.

Para que não se torne mais um motivo de discordância, é essencial que os líderes de equipe tenham regras claras previamente definidas. Comportamentos passíveis de advertência devem ser definidos sem gerar brechas para que, em situações semelhantes, outros funcionários não sejam alertados sobre seu comportamento. Quando alguém quebra as regras, deve conseguir visualizar quais foram seus erros e porque essa atitude não deve ser repetida.

Advertência verbal: primeiro passo

Advertir verbalmente é o primeiro passo para alertar o funcionário sobre uma atitude errada. Essa advertência deve ser longe da presença de terceiros para não criar constrangimento para o funcionário, caso contrário, esse momento pode se tornar inclusive objeto de processo judicial.

gestor deve explicar qual é o comportamento considerado inadequado e ouvir as justificativas do colaborador, caso elas existam. O funcionário precisa ser levado a compreender quais são as atitudes erradas e quais as possíveis consequências de não mudá-las.

Advertência escrita: segundo passo

No caso de o funcionário que foi advertido verbalmente não mudar seu comportamento, se mostra necessário registrar o segundo aviso na forma de uma advertência por escrito. Deverá ser redigido um documento próprio para essa finalidade, impresso em duas vias e com todas as informações exigidas pela CLT.

A infração deverá estar descrita em detalhes com base no texto legal e no conjunto de regras da corporação. Nesse documento, deve ser mencionado o fato de já ter havido uma advertência verbal anterior. Se o colaborador advertido se recusar a assinar, é possível recolher a assinatura de duas testemunhas. O documento deve ser entregue ao funcionário assim que o ato passível de punição ocorrer, salvo em situações que exijam alguma apuração.

Suspensão: terceiro passo

Após a advertência verbal e por escrito, se não houver mudança positiva no comportamento do funcionário, a empresa pode partir para a aplicação da suspensão como punição. Não consta no texto legal quantas advertências devem ser dadas antes de partir para a punição, o gestor deve usar o bom senso. A suspensão pode ser de 1 a 30 dias e o período não trabalhado é descontado da folha de pagamento seguinte.

Demissão por justa causa: quarto passo

Quando nem mesmo a suspensão foi suficiente para mudar o comportamento do funcionário em questão, pode ser preciso tomar medidas mais extremas, como a demissão por justa causa. Ressalto que é uma decisão muito delicada a ser tomada e que demandará ter provas (como as advertências, e-mails, mensagens de texto ou voz, vídeos, entre outros) de que o comportamento do profissional estava realmente atrapalhando a produtividade organizacional e/ou sendo ofensivo aos demais ou a lei.

Advertência no trabalho: casos em que são obrigatórias

Após entender o que são as advertências e de que maneira devem ser aplicadas no trabalho, veja quais são os principais comportamentos que levam a elas.

Comportamento socialmente inadequado

Funcionários que têm comportamentos considerados socialmente inadequados, como prática de bullying com colegas, podem ser advertidos, primeiro verbalmente e depois por escrito se persistirem, para evitar que causem danos à reputação da companhia.

Cometimento de atos libidinosos na empresa

Uma categoria de infrações que demanda atenção especial para que haja advertência, evitando que se torne algo recorrente entre os funcionários. Podem ser classificados como atos libidinosos utilizar recursos da companhia como veículos, por exemplo, para uso próprio sem prévia autorização do empregador, trabalhar com roupas inadequadas ou, até mesmo, envolvimento sexual com colegas no escritório.

Para evitar esse tipo de situação, que cria um clima bastante desagradável na organização, recomendo que seja redigido um regimento interno com todos os pormenores de regras quanto a vestimentas, comportamentos e outros detalhes. Ao se deparar com um ato libidinoso, cabe ao gestor empregar a advertência e, em uma eventual repetição, pode ser usada a demissão por justa causa dependendo da gravidade.

Insistência em faltas leves

O principal motivo para advertências no trabalho é a repetição de faltas leves, elas podem ser decorrentes de comportamento preguiçoso, descuido, omissão, falta de atenção, falta de vontade, entre outros. Há certo consenso de que funcionários que tenham recebido 3 advertências pelo mesmo motivo em um período de até seis meses podem ser demitidos por justa causa, entende-se que eles não estão buscando melhorar de atitude.

Descoberta de negociações irregulares

Funcionários que realizam negociações por conta própria, visando algum benefício ou que vendem informações para os concorrentes, podem ser punidos diretamente com demissão por justa causa. No entanto, isso depende do perfil da organização, alguns gestores utilizam primeiro uma advertência para tentar uma mudança de comportamento.

Violação da ética e/ou leis

Ações contrárias à ética e às leis, como furtos, uso de atestados falsos, preenchimento de cartão ponto de terceiros, entre outros, podem levar não somente a uma advertência, mas à demissão por justa causa direto. Claro que depende da gravidade da situação, o gestor deve observar se houve quebra de regra jurídica e se um crime foi, de fato, cometido.

Nos casos em que, mesmo o comportamento sendo antiético, não resvalou em nenhum tópico legal, é possível dar uma advertência por escrito para manter o registro do fato e dar uma nova oportunidade ao funcionário. O ponto crucial é o quanto o colaborador envolvido na situação é relevante para o bom andamento da organização.

Insubordinação

Se um funcionário se mostra insubordinado ao seu chefe, seja por escrito ou verbalmente, pode ser desligado da companhia ou advertido a respeito do comportamento inadequado. Para evitar um eventual processo com alegação de assédio moral por parte do funcionário, é importante ter o registro do fato gerador da desobediência. Os gestores devem investigar essas situações para detectar problemas com os líderes de equipe, disfarçados sob o viés de insubordinação dos membros da equipe.

Agressões físicas e verbais

Podem levar diretamente à demissão por justa causa, observando as proporções de gravidade da situação, independente do conflito ter ocorrido dentro ou fora do ambiente corporativo. Em situações de discussões entre funcionários que não resultam em vias de fato, é possível adotar o uso de advertência.

Revelação de informações confidenciais

Funcionários que divulguem informações confidenciais da organização em que trabalham podem ser advertidos ou, até mesmo, demitidos por justa causa, dependendo do impacto de sua indiscrição para os negócios. Revelar segredos pessoais dos gestores não se configura em um motivo para advertência, a menos que haja menção contrária a fofocas no estatuto corporativo. Vale a pena adicionar um tópico sobre esse tema nas regras da companhia para evitar a criação de um ambiente de difícil convivência.

Faltas sem justificativas

Funcionários que faltam mais de 30 dias sem justificar para o empregador o motivo podem ser demitidos por justa causa. Se o colaborador em questão estiver trabalhando para outra companhia no horário do expediente, não é necessário esperar pelo período de 30 dias e nem dar primeiro a advertência, é possível partir para a demissão diretamente.

Jogos de azar

Funcionários que são pegos praticando jogos, em especial os chamados jogos de azar, dentro do ambiente de trabalho, podem ser advertidos. Dependendo da visão da empresa a respeito dessa prática, é possível partir para a demissão. Trata-se de um comportamento inadequado e que pode acarretar conflitos.

Use corretamente as advertências no trabalho

As advertências têm a função de orientar os funcionários a respeito de comportamentos considerados inadequados em um contexto social e corporativo. Algumas questões podem ter um peso maior devido à cultura organizacional da empresa, os gestores devem conversar a esse respeito para redigir regulamentos claros e de fácil compreensão, para que os funcionários não tenham dúvidas.

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Conteúdo original IBC Coaching