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Os direitos trabalhistas é uma das áreas em que as dúvidas são mais recorrentes. Dentre elas, uma que não é abordada com frequência é o atestado médico.
Profissionais de todos os setores e empresas o utilizam. Ele auxilia os funcionários a não perderem o salário daqueles dias que precisaram ficar ausentes.
No entanto, esse direito ainda desperta muitas dúvidas nos trabalhadores que podem se beneficiar dele e até mesmo nos empregadores.
O assunto é de responsabilidade dos setores de Recursos Humanos das empresas e a aceitação dos atestados apresentados dependem de alguns requisitos de acordo com a legislação.
Por isso, muitas são as questões relacionadas ao tema, o qual parece simples, mas está sujeito a diversas variáveis.
Para ajudar sua empresa a lidar com essa situação, apresentamos um pequeno panorama sobre o tema. Boa leitura!
O atestado médico é uma ferramenta que garante ao trabalhador a remuneração do dia abonado, caso a falta tenha sido por motivo de problema de saúde. A empresa que o recebe não pode contestar as horas ou dia do empregado.
Essa condição está no art. 6º, letra “f”, da lei 605/49, cujo texto estabelece que, se o empregado faltar ao trabalho por motivo de doenças, devidamente atestado, não perderá o salário e o Descanso Semanal Remunerado.
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) traz algumas hipóteses sobre a utilização do atestado médico como forma de comprovação aausência no trabalho.
O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, em seu artigo 12, §1º e 2º, dispõe que as formas de abono de faltas serão comprovadas com atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.
Além disso, os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade em sua emissão.
Ainda de acordo com a Lei, a ausência sem justificativa acarretará a perda da remuneração do dia e também a perda da remuneração do repouso semanal.
A CLT não estabelece um prazo para que o empregado apresente seu atestado para justificar sua ausência ao trabalho.
No entanto, em face da omissão da lei, poderá o empregador, por meio de regulamento interno, fixar um prazo para a entrega, se não houver norma coletiva dispondo sobre a questão.
O prazo deve ser razoável e o empregador pode variá-lo de acordo com as especificidades de cada caso, como por exemplo, considerando a quantidade de dias de afastamento.
A CLT aconselha que o empregado tenha bom senso e, sempre que possível, avisar com antecedência sobre eventual afastamento. Em casos que não seja possível avisar pessoalmente, ainda é possível que o atestado seja entregue por alguém em nome do empregado (como familiar, cônjuge ou amigo).
Caso o atestado médico seja realmente válido, a corporação apenas pode recusá-lo e não pagar os salários, caso consiga comprovar por meio de uma junta médica que o trabalhador está apto ao trabalho.
É o que estabelece o parecer 15/95 do Conselho Federal de Medicina. A recusa de um atestado só se justifica se ele for contrariado por junta médica.
A empresa possui o direito de exigir uma nova avaliação por seu médico. Caso não haja concordância com o atestado emitido anteriormente, o médico da empresa deverá realizar um novo exame e fundamentar sua decisão mediante novo atestado.
De acordo com a lei, para que o atestado seja aceito, ele precisa ser emitido preferencialmente por um médico da empresa ou de seu convênio.
Em seguida, estão a instituição da Previdência Social, serviço social e rede pública. Apenas por último, em consulta particular.
Não existe um número limite para apresentação de atestados médicos por ano. No entanto, os dias de afastamento remunerados pela organização vão até no máximo 15 dias pela mesma doença. A partir disso, o pagamento do afastamento deve ser feito pela Previdência Social.
Nesses casos, como não são considerados urgências, espera-se que o colaborador opte por uma consulta fora de seu horário de expediente.
Porém, mesmo nessas hipóteses, a Lei 605/49 não faz distinção, o atestado médico é válido e não deve ser recusado.
Quando a visita ao dentista for de emergência, o atestado é aceito conforme qualquer outra, pois tem a mesma validade que o atestado médico.
Agora, os tratamentos de rotina seguem a mesma linha dos atestados de consultas de rotina.
Caso possam ser feitos fora do horário de trabalho é recomendável. No entanto, não podem ser recusados se o empregado comprovar que se ausentou para o tratamento de saúde bucal.
A lei não garante esse direito aos profissionais de forma direta.
Portanto, a empresa não tem a obrigação de abonar a ausência de seu funcionário. Isso deve ser pré-acordado entre empregador e empregados.
Quando a empresa suspeitar da validade do atestado, poderá solicitar esclarecimentos aos responsáveis.
Os funcionários deverão comprovar a autenticidade, uma vez que a prática de atestado falso é crime previsto nos artigos 297 e 302 do Código Penal.
Caso a fraude seja confirmada, a empresa pode demitir o funcionário por justa causa conforme o artigo 482 da CLT, pois foi quebrada a fidúcia, boa-fé e a lealdade.
Além disso, é possível abrir um inquérito policial de apuração de responsabilidade pela falsidade. Em situações que o médico está envolvido na fraude, o caso ainda deve ser encaminhado a devida representação ao Conselho Regional de Medicina para a instauração de PAD – Processo Administrativo Disciplinar.
Para evitar esse tipo de situação, o empregado apenas deve entregar o atestado mediante recibo, ou seja, ficar com uma cópia.
Caso a empresa se recuse a pagar as horas, o profissional pode utilizar sua cópia do atestado e reclamar ao sindicato da categoria ou àSuperintendência do Ministério do Trabalho. Em última análise, deve requerer o pagamento perante a Justiça do Trabalho.
Por meio desse material, você conseguiu perceber que o atestado médico leva em consideração certas circunstâncias. Portanto, deve ser levado a sério pela empresa e por seus funcionários.
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