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Atualmente, é muito mais difícil se livrar de um funcionário problemático. Os trabalhadores estão mais conscientes dos seus direitos ao abrigo da lei e tem mais probabilidades de procurar aconselhamento de um advogado se acharem que foram injustiçados pelo seu empregador. O resultado: muitos trabalhadores estão processando seus empregadores por problemas na demissão.
A lição que isso ensina? Demita e dê a baixa na carteira, mas faça do jeito certo. Use este artigo para te ajudar a encaminhar um funcionário da maneira legal para a dispensa, evitando que você acabe recebendo processos por conta de problemas.
De acordo com a lei, o trabalhador empregado sob uma empresa deve ter sua carteira assinada. Dentro da legislação estabelecida pela CLT, os empregadores tem o direito de demitir funcionários a qualquer momento, por justa causa ou sem justa causa, assim como os funcionários tem o direito de deixar a organização a qualquer momento.
Se um empregado está sob contrato, os termos do contrato se aplicam. Um contrato escrito pode especificar as razões pelas quais você pode rescindir o empregado.
Ao longo dos anos, o direito do empregador demitir sem justa causa foi limitado, pois os tribunais reconheceram exceções. Aqui estão três grandes exceções:
Exceção 1: Discriminação.
De acordo com a lei federal, é ilegal rescindir trabalhadores por causa de sua idade, raça, religião, sexo, preferência sexual, nacionalidade ou deficiência que não influencia seu desempenho no trabalho.
Exceção 2: Política pública
Você não pode legalmente denunciar um funcionário por motivos que violem a política pública. Isso significa que você não pode demitir um de seus engenheiros para informar a secretaria do meio ambiente de que sua empresa despejou lixo tóxico no rio. Da mesma forma, se um tribunal ordenar que você garanta o salário de um trabalhador que está atrasado, você não poderá demiti-lo apenas para evitar o trabalho adicional de burocracia.
Exceção 3: Justa causa falsa
Se você demitir um funcionário sem poder comprovar a justa causa, ele poderá entrar com uma ação contra você.
É muito mais fácil disciplinar um trabalhador se você tiver deixado suas expectativas claras desde o início. Cada funcionário deve ter uma descrição de trabalho que liste as tarefas que você espera realizar diariamente ou semanalmente. Deixe claro, no entanto, que essas tarefas estão sujeitas a mudanças, dependendo das necessidades da organização. Essa é a base para depois encaminhar até o momento de dar a baixa na carteira.
Se você tiver regras especificando como determinadas tarefas devem ser executadas, publique-as na área de trabalho. Isso ajuda os funcionários a fazerem o trabalho corretamente e ajuda você a apontar quando uma regra é quebrada. Alguns empregadores afirmam claramente em seus manuais que os funcionários estão sujeitos a demissão sem justa causa.
Embora nenhuma lei federal exija que você crie e siga uma política de disciplina progressiva, os tribunais geralmente enfrentam os empregadores que prometem disciplina progressiva, mas não conseguem cumpri-la. Na verdade, muitos processos judiciais de funcionários resultam da percepção do funcionário de que ele não recebeu um acordo “justo”.
É por isso que a maneira mais confiável de proteger sua organização de cobranças indevidas é estabelecer um sistema disciplinar progressivo e garantir que seus supervisores o apliquem, passando pela fase de advertência verbal, escrita, e depois a suspensão antes da demissão.
Um número crescente de ações judiciais foi arquivado, no qual funcionários despedidos reclamam que os empregadores violaram suas próprias políticas de disciplina progressiva ao demitir o empregado antes de trabalhar em todos os degraus da escada da disciplina progressista.
É por isso que sua política deve incluir linguagem que permita ignorar a disciplina progressiva e demitir funcionários imediatamente por um comportamento particularmente notório.
Embora normalmente seja seu direito rescindir funcionários a qualquer momento por má conduta ou desempenho negligente, uma política de disciplina progressiva permite que você deixe claro que os problemas existem e precisam ser melhorados.
Como funciona: sua política simplesmente aumenta a gravidade de uma penalidade toda vez que um funcionário quebra uma regra. Normalmente, uma política progride de avisos verbais para avisos escritos, suspensões e, em seguida, rescisão. Dessa forma, os funcionários não ficarão surpresos quando chegarem ao fim e forem demitidos. Ao tirar a surpresa, você diminui sua exposição a um processo de rescisão injusta.
Escolha bem as palavras da demissão
A hora chegou. Você avaliou todas as razões pelas quais um funcionário deve ser dispensado. Você executou a decisão por meio de uma auditoria da legislação trabalhista e certificou-se de que possui registros e documentação apropriados que apoiam a decisão. Agora é hora de dizer ao funcionário que ele ou ela está prestes a se tornar um ex-funcionário.
Como você dá as notícias ao funcionário é fundamental: siga as regras básicas de etiqueta legal e comercial para permitir que o funcionário saia com dignidade e não retorne com uma ação judicial. Isso vale também para estagiários e trainees.
Se o gerente do funcionário, e não o RH, for designado como portador de más notícias, pelo menos tenha um representante de RH presente na reunião para responder às perguntas que o funcionário possa ter e ajudar a reduzir o risco de exposição legal, mantendo ambos os lados focados no assunto. assunto em mãos. Além disso, ajuda ter uma testemunha, no caso de o funcionário contestar a rescisão posteriormente.
Brevemente, entregue as notícias resumindo as razões bem documentadas e relacionadas ao trabalho para o término. Dessa forma, embora o funcionário não goste, ele ou ela terá pouco a disputar. Permita que a pessoa ofereça seu lado da história sem interrupção.
Além disso, evite usar palavras duras durante as reuniões de encerramento que serviriam apenas para inflamar o problema. Fique com os fatos; não faça declarações generalizadoras.
Burocracia
O funcionário então será oferecido o aviso prévio trabalhado ou indenizado, sendo esta uma decisão do empregador, mas que geralmente é negociada. O empregador também deve verificar na Convenção Coletiva da categoria por alguma regra específica para a demissão de funcionários da categoria. O funcionário será então encaminhado para o setor de contabilidade ou RH da empresa para levar a carteira de trabalho e para o cálculo dos valores devidos. Quando todos os valores estiverem pagos, um contrato de rescisão é elaborado com todos os valores pagos. É também agendada a homologação com o sindicato da categoria para garantir que tudo foi realizado corretamente
O responsável pela contratação e demissão na empresa, como o contador ou o setor de RH ou até mesmo o próprio empregador deverá fazer a baixa na carteira de trabalho. Para registrar:
Vá para a página do contrato de trabalho na CTPS
Em Data Saída, preencha com a data do final do aviso prévio (30 dias), lembrando de adicionar 3 dias para cada ano trabalhado na empresa em caso de demissão sem justa causa.
A empresa assina e carimba no campo “Ass. do empregador ou a rogo c/ test”
Se a data for diferente da saída, na página de Anotações Gerais deve ser escrito o seguinte:
“Funcionário desligado com aviso indenizado, último dia efetivamente trabalhado em (data do último dia trabalhado), com projeção para (último dia da projeção do aviso do empregado) de acordo com IN 15 de 14/07/2010”
Depois, basta assinar e carimbar a anotação.
Não há um prazo estabelecido por lei mas, geralmente, os tribunais e juízes aceitam o mesmo prazo para a admissão, que é de 48 horas.
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