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Para manter um negócio rentável, garantir o atendimento à legislação e evitar prejuízos é preciso lidar com diversas rotinas e obrigações. Por isso, quando se trata dos funcionários e dos seus pagamentos, é preciso saber como fazer cálculo trabalhista para definir corretamente os valores devidos.
Nesse cenário, um dos momentos que mais gera dúvidas é a rescisão do contrato, principalmente após as mudanças feitas pela reforma trabalhista. Para não cometer erros, é preciso entender quais são as verbas devidas em cada tipo de demissão e como calcular corretamente.
Para auxiliar você nessa tarefa, preparamos este guia esclarecendo as principais dúvidas sobre os cálculos das verbas trabalhistas. Saiba mais!
Para aprender como fazer cálculo trabalhista corretamente é preciso compreender quais são as verbas incluídas em cada situação. A seguir, explicamos como funciona o pagamento em cada tipo de rescisão.
Ocorre quando a empresa deseja encerrar o contrato. Nesse caso, o empregado tem direito ao aviso prévio proporcional de 30 dias, com um adicional de 3 dias por ano de trabalho, até o limite de 90 dias (30 dias base + 60 dias de acréscimo). Ele também receberá:
Além de efetuar o pagamento correto, o empregador deve fornecer a documentação para que ele possa requerer o seguro-desemprego.
Quando a demissão acontece porque o empregado cometeu uma falta grave listada pelo artigo 482 da CLT. Nesse caso, ele perde diversos direitos e o cálculo trabalhista incluirá apenas o saldo de salário e as férias devidas, se houver.
Se o trabalhador decidir encerrar o contrato de trabalho, ele deve notificar a empresa e deverá cumprir o aviso prévio de 30 dias, que será um direito do empregador. O empregador deverá pagar:
Caso o empregado não cumpra o aviso prévio, a empresa pode descontar os dias do aviso não trabalhados.
Essa modalidade foi criada pela reforma trabalhista e permite que patrão e empregado entrem em acordo sobre a rescisão. Aqui, o trabalhador recebe, basicamente, as mesmas verbas da demissão sem justa causa, com as seguintes diferenças:
O empregado não poderá solicitar o seguro-desemprego e terá direito de movimentar apenas 80% do saldo da sua conta do fundo de garantia.
Quando é a empresa que comete as faltas graves previstas no artigo 183 da CLT, como descumprimento do contrato, assédio moral e outras práticas contrárias a lei, o empregado pode solicitar a rescisão indireta do contrato de trabalho.
O pedido deve ser feito judicialmente e a empresa terá a oportunidade de apresentar defesa. Se a ação for julgada em favor do empregado, as verbas rescisórias devidas serão as mesmas pagas nas rescisões sem justa causa.
Depois de compreender como funcionam as diferentes modalidades de demissão, vamos explicar como são calculadas as principais verbas trabalhistas, incluindo tanto as pagas mensalmente, quando as devidas na rescisão.
Para facilitar a explicação dos cálculos trabalhistas, utilizaremos em todos os tópicos a seguir o exemplo de um trabalhador contratado com salário de R$ 1.200, com jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais, totalizando 220 horas mensais. Além disso, para fins rescisórios, o contrato de trabalho teve início em 1/3/2014 e foi encerrado em 17/8/2017.
O saldo de salário é o valor devido pelos dias em que o empregado trabalhou no mês da rescisão contratual. Para fazer o cálculo é preciso dividir o valor do salário por 30 (conforme artigo 64 da CLT). Como o empregado trabalhou até o dia 17, será feito o seguinte cálculo:
Ressalte-se que quando o contrato for mensal, a base de cálculo para a divisão será de 30 dias e, tendo em vista o Descanso Semanal Remunerado (DSR), deverão ser incluídos os fins de semana. Lembrando que há algumas exceções em que leva-se em conta o número de dias do mês trabalhado.
O aviso prévio é o período entre a data em que é comunicada a dispensa até o dia do efetivo desligamento. Ele tem, no mínimo, 30 dias e aumenta 3 dias para cada ano de trabalho do empregado, nos casos de dispensa por iniciativa do empregador, de acordo com o artigo 7º, XXI da Constituição Federal (CF), artigos 487 a 491 da CLT e lei 12.506/2011.
Assim, um mês de aviso é equivalente a um mês de salário — R$ 1.200. Porém, considerando que no exemplo dado a dispensa foi por iniciativa do empregador, o aviso prévio será de 39 dias. Como já sabemos que o salário por dia é de R$ 40, basta multiplicá-lo pelos dias de aviso: 39 x 40 = 1.560.
É importante lembrar que o período de aviso sempre integra o tempo de trabalho do empregado para todos os efeitos legais, refletindo nas demais verbas.
A cada 12 meses de trabalho o empregado tem direito a receber 30 dias de férias remuneradas (artigo 130 da CLT), acrescidas de 1/3 (CF, artigo 7º, XVII). Poderá haver descontos nas férias em caso de faltas injustificadas do trabalho, seguindo a gradação feita pelo artigo 30 da CLT.
No caso de pagamento integral das férias, é feito o seguinte cálculo trabalhista:
Sempre que a dispensa acontecer antes de o empregado completar 12 meses de trabalho, ele terá direito a receber as férias proporcionais (artigo 146 da CLT). Para fazer essa conta é preciso dividir o valor do salário por 12 (referentes aos meses do ano) e depois multiplicar pela quantidade de meses trabalhados.
Ainda, é importante saber que o aviso prévio integrará esse cálculo e que o direito à proporção das férias é adquirido sempre que houver mais de 15 dias de trabalho no mês.
No exemplo dado, o empregado trabalhou até o dia 17/8, com mais 39 integrados ao período, ou seja, até o dia 25/9. Dessa forma, considerando que o trabalho teve início em março, ele terá direito a receber férias proporcionais de 7 meses (de março até setembro).
O cálculo será o seguinte:
Previsto pela Lei 4.090/1962, o 13º salário é devido para todos os trabalhadores no mês de dezembro de cada ano, e terá o valor de 1/12 da remuneração de dezembro por mês de serviço do ano correspondente, sendo considerado mês trabalhado todo aquele em que houve mais de 15 dias de labor.
A própria lei institui o seu pagamento proporcional no término do contrato, que será calculado com base no valor da remuneração do mês de rescisão. Assim, no exemplo dado, o 13º salário dos anos completos seria de R$ 1.200,00.
Já na rescisão, com término do trabalho em 25/9, já incluído o aviso prévio, o empregado terá direito a receber 9 meses proporcionais. O cálculo é feito da seguinte forma:
Todo mês o empregador deve recolher 8% do FGTS calculado sobre a remuneração do empregado, de acordo com a Lei 8.036/1990. Nesse caso, o cálculo é feito multiplicando a remuneração por 0,08 (8%): 1.200 x 0,08 = 96.
Assim, o recolhimento mensal será de R$ 96. Contudo, é importante estar atento às outras verbas eventualmente pagas que refletirão também no FGTS, como as horas extras e o adicional noturno, além de incidir sobre as férias e o 13º salário.
Na dispensa sem justa causa é devida a multa do FGTS no valor de 40% do saldo final da conta do empregado ou 20% nas demissões em comum acordo como já explicado.
O cálculo é feito com base no saldo final da conta do empregado, que terá como base todos os recolhimentos realizados pelo empregador. Com esse valor em mãos, basta multiplicar por 0,4 (40%) ou 0,2 (20%) para obter o valor da multa.
Por exemplo, supondo que o valor total do depósito tenha sido R$ 3500, a multa será calculada da seguinte forma:
Ressalte-se que, até aqui, todos os cálculos foram feitos com base na remuneração fixa, sem considerar eventuais faltas, horas extras ou outras verbas salariais.
Para calcular as horas extras, primeiro é preciso saber o valor da hora de trabalho. Para isso, divide-se o salário do empregado pela quantidade de horas de trabalho mensais. Depois, deve-se multiplicar o valor da hora por 0,5 (50%) para chegar ao valor do adicional de hora extra.
Somando o valor da hora com o adicional, saberemos o valor de uma hora extra. Feito isso, basta multiplicar esse valor pelo total de horas extraordinárias realizadas pelo empregado durante o mês. De acordo com o exemplo, supondo que tenha feito 30 horas extras no mês, o cálculo é o seguinte:
O adicional noturno é devido sempre que o empregado trabalhar em jornada noturna. Para o trabalhador urbano, ela engloba o horário entre as 22 horas até as 5 horas do dia seguinte. A remuneração do período deve ser feita com adicional de, pelo menos, 20% no valor da hora normal.
Por exemplo, se o trabalhador teve 30 horas noturnas, o cálculo é assim:
Outro ponto importante é que a hora deve ser reduzida para 52 minutos e 30 segundos. Ou seja, esse período, na prática, deverá contar como se o empregado tivesse trabalhado por 60 minutos. Portanto, o cálculo da jornada trabalhada deve considerar essa redução para não haver erros.
Contudo, é comum que existam particularidades sobre como fazer cálculo trabalhista de cada funcionário, como faltas, previsões em convenções coletivas e outros direitos do empregado. Por isso, o ideal é sempre contar com auxílio para a elaboração dos cálculos, como a contratação de profissionais ou de softwares de gestão, garantindo a regularidade de todos os pagamentos.
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