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Fatores como pressa em fechar rapidamente um negócio, planejamento financeiro mal elaborado, decisões nada estratégicas na estruturação do capital humano ou simplesmente negligência levam nove, em cada dez pequenas e médias empresas (PMEs), aos típicos problemas trabalhistas, já nos primeiros anos de atividade. E em muitos casos, o passivo relacionado aos impasses judiciais de empregados transforma-se numa enorme barreira na caminhada do empreendedor. Mas, ao contrário do que muitos pensam, é possível romper essa lógica com a adoção de caminhos mais sustentáveis e seguros.

Entre os erros clássicos, a contratação de empregados através de pessoas jurídicas, o chamado “regime PJ”, é o primeiro ponto a ser repensado. Isso porque a Justiça do Trabalho certamente reconhecerá a existência de vínculo trabalhista do trabalhador que, diariamente frequenta a mesma empresa, possuí horários definidos e emite notas fiscais com numeração sequencial e valores semelhantes, para um mesmo contratante. Embora situações como essa façam parte do “jogo”, trata-se de fraude na relação de trabalho, e o empresário deve estar plenamente consciente e preparado para as dores de cabeça.


Um bom planejamento exige não somente o cálculo prévio, como também o provisionamento de recursos para uma eventual ação trabalhista. E a conta é simples. Basta considerar quanto um trabalhador ganharia caso fosse registrado sobre os vencimentos que ele recebe atuando como pessoa jurídica. Exemplo: um funcionário que ganha R$ 1 mil reais mensais como PJ, custaria aproximadamente R$ 1,8 mil ao empregador caso fosse enquadrado no regime CLT.

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Há vários tipos de contratações que não caracterizam vínculo e que, portanto, reduzem os riscos trabalhistas. Um empreendedor atento e zeloso em seu negócio pode oferecer a seus trabalhadores, especialmente nas posições mais estratégicas, a possibilidade de uma participação societária no negócio. Para ciclos pontuais de utilização de mão de obra, uma importante alternativa é a contratação por tempo determinado ou por tarefa. E, também, a adoção de mão de obra terceirizada, nas atividades que não sejam o objetivo final da empresa, é uma alternativa que deve ser amplamente considerada para se evitar problemas da natureza em discussão.

Outro fato recorrente no aumento do passivo trabalhista está atrelado ao desconhecimento dos direitos do próprio empregador na hora de desfazer o vínculo com um empregado. Em casos em que a demissão por justa causa deve ser aplicada, as empresas acabam optando pela rescisão comum, como por exemplo, quando o empregado comete pequenos e recorrentes erros mesmo após ter sido advertido pelo empregador (desídia), quando há faltas reiteradas ao trabalho, e até com prática de graves erros. Elas pagam multa de 50% sobre o saldo do FGTS, férias proporcionais e 13º salário proporcional, que não entrariam na conta caso o dispositivo da dispensa por justa causa fosse observado.

Pesa, contra as próprias empresas, a não utilização de ferramentas para manter a disciplina dos empregados e a organização e controle no ambiente de trabalho. Quando elas existem e são bem implementadas, fica mais fácil identificar erros e faltas graves e, assim, respaldar o rompimento do contrato por justa causa.

O que nenhum empresário deve perder de vista é o entendimento em relação ao tamanho de sua própria empresa, sob o ponto de vista trabalhista. Em outras palavras, deve-se sempre acompanhar o risco de despesa que os empregados podem significar, ainda que estes sejam os responsáveis diretos ou indiretos pelos bons resultados do negócio.

Na prática, o custo de cada trabalhador equivale a cerca de 80% de seus vencimentos anotados na carteira (ou que deveriam estar nela). As horas extras dos empregados, e as multas aplicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, muitas vezes comuns, fecham os outros 20% dessa conta. Pelo bem do seu negócio, não perca essa matemática de vista. (com Monitor Mercantil)

Ana Claudia De Grandi
Advogada associada à Sbac (www.sbac.com.br).

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