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Uma empresa precisa conhecer muito bem a legislação trabalhista para não acabar caindo em problemas judiciais. Por isso, a nossa legislação é bastante ampla, para cuidar que tanto os colaboradores quanto a empresa estejam protegidos.
Existem ocasiões em que é muito fácil cair em um problemão trabalhista sem a menor intenção, uma delas é a recontratação de empregados.
Se não forem observadas todas as regras cuidadosamente, é muito fácil uma empresa demitir e recontratar um funcionário sem respeitar as regras e os prazos estipulados. O problema é que com isso ela pode acabar sendo acusada de fraude em benefícios como FGTS e Seguro Desemprego, incorrendo em multas e até mesmo um processo civil.
Por isso sua empresa deve estar atenta a todas as regras dessa ocasião e principalmente ao que foi alterado com a Reforma Trabalhista!
Por isso, hoje nós vamos atualizar todas as suas dúvidas sobre esse tema, vamos entender o que pode e o que não pode na recontratação de empregados ainda neste ano!
Essas são as dúvidas mais comuns que abordaremos neste artigo:
Vamos começar descobrindo mais sobre o tema.
A recontratação de funcionários não é algo muito comum de ser visto em empresas, mas mesmo assim em alguns casos pode acontecer.
Ela nada mais é do que readmitir ao quadro de funcionários um colaborador que em outra ocasião fora desligado.
Essa é uma decisão que deve ser analisada com muito critério pois, é necessário a empresa ponderar o que levou à saída daquele colaborador e se realmente é um bom negócio readmiti-lo.
Vale lembrar que também são comuns os casos em que o colaborador sai do seu emprego atual para tentar uma outra oportunidade, e dependendo da relação que ele tem com a empresa anterior, ela pode sempre manter as portas abertas para ele.
As possibilidades para recontratação são inúmeras. Mas, a pergunta que fica à respeito desse tema é sobre a validade dessa operação.
A resposta para essa pergunta é: depende.
A princípio é válido demitir e recontratar, entretanto a legislação trabalhista brasileira possui algumas regras sobre esses casos. Por isso, tudo depende de: qual é o intuito dessa recontratração e o porquê a empresa optou por isso.
Ainda devem ser observados os prazos e as condições em que o colaborador foi demitido para enfim saber se ela é válida ou não.
Todo caso de demissão e recontratação de um funcionário envolve o benefício do seguro desemprego, você sabe porque?
Infelizmente, esse direito do colaborador acaba se tornando um problema quando ocorrem operações fraudulentas. Em maio deste ano por exemplo, após uma operação denominada Operação Mendacium, foi descoberto que uma organização criminosa conseguiu arrecadar em apenas 5 anos cerca de 20 milhões através de fraudes no seguro desemprego.
Uma forma de coibir esse tipo de ação é estar atento a todas as demissões e recontratações de funcionários, inclusive o prazo em que elas são feitas.
Para entender o prazo de recontratação de um funcionário, vamos observar duas situações:
Em uma demissão sem justa causa, o funcionário possui direito a sacar o FGTS e ainda possui o direito a receber o seu seguro desemprego. Por isso, nesse caso, a empresa deve esperar o prazo de 90 dias para admitir esse funcionário novamente.
Se a empresa fizer uma recontratação antes desse prazo, ocorre uma caracterização de fraude, o que pode levar a empresa a ter de pagar multas ou até mesmo ser alvo de um processo trabalhista.
Esse é um problema que com certeza nenhuma empresa quer ter, pois multas e processos acabam gerando um alto número de passivos trabalhistas que podem levar uma empresa à falência.
Agora, quando um funcionário é demitido por alguma falta grave que acabe configurando a justa causa, ele não tem direito a sacar o FGTS ou receber o benefício do seguro desemprego.
Então nesse caso, a recontratação dele em menos de 3 meses não resultaria em fraude. Por mais incomum que seja e mesmo que a empresa tenha demitido esse colaborador por alguma falta grave, ela pode recontratá-lo sem precisar esperar nenhum prazo.
Mas, você deve ter notado que eu não falei ainda sobre um caso muito específico, que passou a ser mais recorrente nos últimos anos no Brasil: a contratação de funcionários como Pessoa Jurídica.
Esse tipo de contratação também possui um prazo específico que deve ser respeitado, e foi uma das mudanças implantadas pela reforma.
É sobre isso que vamos falar agora.
A discussão entre contratação em regime celetista ou PJ é uma briga antiga que divide opiniões.
Há quem diga que algumas profissões preferem a contratação como pessoa jurídica justamente pela maior flexibilização que as regras da CLT não permite, e outras preferem ser contratadas com carteira assinada, pois querendo ou não, a CLT oferece certa segurança em casos do colaborador ser acometido por alguma doença ou perda de emprego.
Entretanto, nos últimos anos as empresas têm adotado esse tipo de contratação demitindo um profissional CLT e o recontratando como Pessoa Jurídica. Por isso, com a reforma trabalhista, foram incluídas mudanças na lei 6.019/74 para estipular regras para esse tipo de ação.
Vamos ver o que diz o artigo na íntegra:
[...] Art. 5o-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados. [...]
De acordo com as novas regras inseridas pela lei Nº 13.467, é proibida a contratação de um ex-funcionário como PJ em menos de 18 meses após sua demissão.
Ainda o artigo complementa:
“[...] Art. 5o-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado. [...]”
Esse trecho é um pouco confuso, mas para exemplificar vamos usar a seguinte situação: Um vigilante trabalhava para uma empresa, entretanto essa empresa decidiu terceirizar o serviço de vigia e o colaborador foi demitido com a promessa de que voltaria através dessa empresa terceirizadora.
Mas, como vimos acima, não é permitido que um colaborador anteriormente demitido, preste serviços a empresa antes do prazo de 18 meses, mesmo que esse colaborador tenha sido admitido por uma empresa terceirizada prestadora de serviços ou tenha se tornado autônomo.
Para você não esquecer, vou deixar aqui uma tabelinha:
| Antes da Reforma | Após Reforma trabalhista |
|---|---|
| Sem previsão | Apenas após 18 meses, nos casos de: - Antigo empregado - Serviço Prestado sem vínculo empregatício - Antigo empregado admitido por uma empresa prestadora de serviço |
Por fim, podemos dizer que a única alteração que a recontratação de funcionários teve com a reforma foram as novas regras para contratação do colaborador como pessoa jurídica. Fora isso, as regras para recontratação do empregado como pessoa física permanecem as mesmas.
Vamos ver como a recontratação ainda aparece na legislação trabalhista.
Mais acima eu te falei que uma das maiores preocupações da recontratação dos funcionários é a possibilidade dessa ação estar contribuindo para fraudes nos benefícios do seguro desemprego e FGTS.
Por isso, existe uma portaria específica que trata desse assunto, a portaria n° 384/92 do MTB diz que:
“Art. 2º Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou.”
A portaria reforça que deve ser respeitado o prazo de 90 dias para a recontratação de um funcionário. Ela ainda completa que caso seja comprovado que houve uma fraude na rescisão, o órgão responsável por fiscalização das relações de trabalho pode investigar os últimos contratos de rescisão feitos pela empresa em um período de 2 anos.
Por isso, é mais que importante estar atento a essas regras e saber se essa recontratação está sendo feita como manda a legislação, caso contrário, sua empresa poderá cair em um problemão.
Agora que já vimos os principais pontos da legislação acerca deste assunto, vamos ver algumas dúvidas comuns que toda empresa possui.
Essa é uma pergunta clássica que gera muitos desentendimentos, isso por que, antes da reforma trabalhista, não haveria nenhum problema a recontratação de um funcionário que pediu demissão.
Isso porque como vimos acima, é comum que funcionários saiam de uma empresa para tentar outra coisa e abram mão do seguro-desemprego e do saque do FGTS.
O problema é que com a reforma entra um novo fator: a demissão por comum acordo. Conforme previsto no artigo 484-A, agora é permitido que o funcionário movimente até 80% do seu saldo de FGTS. Então caso o colaborador seja readmitido, a empresa pode ser autuada por fraude no FGTS.
Então o que fazer?
Bom, o melhor a se fazer nesses casos é respeitar o prazo estipulado pela portaria 384/92, mesmo que a legislação ainda não tenha criado nenhuma regra para esses casos. Vale lembrar que nem todos os pontos da reforma foram adequados ainda, então o melhor é a empresa se prevenir de qualquer problema no futuro.
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A sigla MEI, que significa “Microempreendedor Individual”, é um tipo de profissional que é contratado como pessoa jurídica, e conforme falamos mais acima, é possível a recontratação nesta modalidade desde que sejam respeitadas todas as regras conforme estipulado pela reforma.
Muitas pessoas acreditam que quando são demitidas em regime de CLT e recontratadas como PJ, o saldo de banco de horas permanece o mesmo da contratação anterior, porém esse é um engano.
Quando um colaborador é demitido, e possui saldo positivo de banco de horas, ele deve receber junto à sua rescisão o valor de suas horas que não foram compensadas no período que ele estava na empresa. O cálculo será feito em cima do valor de sua rescisão e complementar o saldo que o colaborador deve receber.
No caso das advertências, não existe nenhuma regra que fale sobre isso, mas podemos concluir que a recontratação de um colaborador é um contrato novo, como se tudo iniciasse do zero. Por isso, as advertências que o funcionário possui dizem respeito ao contrato anterior, não ao novo.
Agora, existe um caso específico que pode ser que o saldo de banco de horas seja restituído, é o caso da readmissão de funcionário, vamos entender.
Quando um colaborador é demitido de forma injusta, ele pode recorrer na justiça para reaver o seu emprego. Quando isso acontece, o artigo 471 da CLT prevê que ele tem direito a todas as vantagens que porventura a sua categoria tenha ganho na empresa enquanto ele estava ausente.
Com isso, podemos entender que o empregador deverá cuidar da reintegração do funcionário, e como a demissão foi arbitrária, tudo que o colaborador tinha antes da demissão deve ser restituído.
Agora, um outro ponto polêmico diz respeito sobre a contagem das férias desse colaborador, como ela fica? Será que a contagem zera também?
Como vimos, um funcionário só poderá retornar a empresa após um certo período de tempo. Acontece que o tempo de serviço de um colaborador dentro da empresa conta para seu saldo de férias.
Por exemplo, após 1 ano de trabalho, o colaborador possui proporcionalmente 30 dias de férias. Entretanto, ao ser demitido e recontratado essa contagem deve respeitar o que diz o artigo 133 da CLT.
“Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída”
Se a readmissão for feita antes de completados 60 dias após sua demissão, o saldo de férias começará a ser contado do zero. Então, isso provavelmente acontecerá, pois a empresa deve respeitar os 90 dias de intervalo entre a demissão e readmissão.
Antes de terminar esse texto eu queria abordar um outro aspecto desse tema com você, a recontratação além dos prazos também envolve a questão do salário do colaborador ao ser recontratado.
A redução salarial é uma das questões mais importantes desse tema, muitas empresas ao passarem por momentos de crise financeiras pensam logo em diminuir o salário dos colaboradores.
Mas cuidado, esse tipo de manobra é proibida pela CLT! Nessas condições, só pode acontecer a redução de salário caso o colaborador tenha a sua jornada de trabalho reduzida, caso contrário a empresa poderá sofrer com processos trabalhistas já que a manobra prejudicará o empregado.
Agora sim, chegamos ao final desse texto, e você está totalmente atualizado sobre as regras da recontratação de funcionários para este ano. Assim, sua empresa não corre nenhum risco de passar por cima da lei e ter algum problema judicial.
É importante ressaltar que ao recontratar um funcionário, sua empresa deve estar atenta a toda a documentação e, inclusive, realizar novos exames admissionais.
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Fonte: PontoTel
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