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O sobreaviso se trata da circunstância em que o trabalho permanece em casa esperando a convocação para o serviço a qualquer instante.
Sendo assim, mesmo no período de descanso fora da empresa, o funcionário deve continuar atento, pois, poderá ser chamado pela empresa dentro de um prazo de 24 horas.
Esta alternativa é bastante utilizada em grandes companhias nas quais não há como interromper os serviços, como nos setores de saúde, tecnologia, transporte, segurança, entre outras.
No entanto, o cenário nem sempre se apresentou desta maneira.
Isso porque, anos atrás era uma situação adotada apenas no segmento ferroviário, mas que, foi ampliada para os demais setores.
Um exemplo disso é que, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), prevê diante do Artigo 244, que as estradas de ferro estão aptas a contar com colaboradores nesta condição trabalhista, visando a continuidade dos serviços sem nenhuma interrupção sequer, mesmo em casa de falta de outros funcionários.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi implementada no ano de 1943 e, desde então algumas normas correspondentes ao sobreaviso foram alteradas.
Sendo assim, a regra vigente diz o seguinte:
“Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobreaviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.
§ 2º Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de “sobreaviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de “sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal”.
Perante a CLT, os trabalhadores de sobreaviso foram distribuídos em outras duas modalidades.
A primeira delas se trata dos extranumerários, referente àqueles que devem ficar “de prontidão” aos serviços.
Entretanto, o questionamento fica por conta da diferença entre os termos apresentados, tendo em vista que, são pouco citados no mercado de trabalho.
Considerando que antigamente a lei dispunha somente sobre o caso dos ferroviários, é possível observar que, o funcionário de prontidão se trata daquele que devia permanecer nas dependências da estrada, esperando ordens de serviço da empresa.
Diante deste formato, a escala do colaborador poderá ser de até 12 horas de trabalho.
No que compete ao extranumerário, conjuntura mais escassa na atualidade, esta, corresponde ao trabalhador que ainda não foi efetivado, mas que, permanece na situação de candidato ao cargo, se apresentando normalmente aos serviços.
Portanto, este funcionário somente exerce as atividades quando for necessário, consequentemente, sendo remunerado pelos dias executados.
Tendo em vista o extenso tempo pelo qual as leis do trabalho foram regidas pela CLT nos casos mencionados, no ano de 2012, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), expandiu a legislação de acordo com o cenário do mercado atual, perante a Súmula 428, integrando diversas outras categorias profissionais para a condição de sobreaviso.
Com base neste entendimento, houve a alteração no Artigo 8º da CLT que diz:
“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.
Desta forma, o TST estabeleceu através da Súmula que, a modalidade de sobreaviso será aplicada a cunho analógico.
Em outras palavras, notando a falta de uma legislação específica sobre o tema, institui-se de modo similar o parecer legal para casos compatíveis.
Sendo assim, é importante lembrar que, as normas vigentes podem abranger uma série de setores trabalhistas.
Outro destaque para a súmula se trata da obrigatoriedade de o trabalhador permanecer em caso durante o tempo de sobreaviso.
Anteriormente, a CLT previa que o trabalhador devesse ficar em casa, tendo em vista que era o local onde o mesmo poderia ser encontrado com maior facilidade, em caso de não conseguir ser convocado via telefone.
No entanto, a súmula dispõe que, hoje, não é mais preciso que o colaborador permaneça na residência para que se caracterize na modalidade de sobreaviso.
Basta apenas que se encontre disponível para os serviços da empresa.
Sendo assim, o funcionário somente precisa ficar em regime de plantão para estar apto ao benefício.
Entretanto, caso ele seja notificado que deve ficar de sobreaviso, não importa onde ele está, desde que possa ser encontrado, permitindo a execução do serviço e recebendo a devida remuneração.
É importante destacar que, o fato do funcionário ser contemplado com um aparelho celular, pager ou algum outro instrumento tecnológico pela empresa, não quer dizer que ele se encontra em regime de sobreaviso, muito menos, assegura o recebimento de horas extras.
Desta forma, mesmo que possua algum dos equipamentos citados, o funcionário irá se encontrar na condição de sobreaviso, somente no momento em que for comunicado do fato.
Além disso, é preciso que essa possibilidade tenha sido apresentada no contrato de admissão ao cargo, assegurando os direitos do empregador e do empregado.
A elaboração de um novo texto foi necessária perante a Súmula 428, considerando que as Leis 12.551, de 2011 e a 12.619, de 2012, abordaram a possibilidade de acompanhamento da jornada de trabalho à distância.
Portanto, este monitoramento deve ser realizado através de meios tecnológicos, como na situação do home office.
Por meio desta alteração, a definição do sobreaviso considera em sobreaviso, aquele funcionário que, mesmo à distância, se submete ao uso de dispositivos móveis eletrônicos para se manter a caráter plantonista enquanto aguarda o chamado da empresa durante o período de descanso.
No geral, entende-se que, esteja ou não em caso, no momento em que o colaborador for notificado em sobreaviso, deve ser contemplado com a respectiva remuneração.
É possível que a empresa convoque o funcionário de sobreaviso em até 24 horas a partir do início da jornada.
É o caso do trabalhador que encerrou uma jornada diária às 08h e, ao sair das dependências da empresa foi notificado do sobreaviso, sendo assim, ele precisará se manter neste regime até às 08h da manhã do dia seguinte.
Se, durante este tempo ele for convocado ao trabalho, o regime terá fim, considerando que a duração do mesmo é válida somente enquanto ficar à disposição do empregador.
Caso já inicie as atividades no mesmo instante, a hora normal de trabalho deve ser contabilizada, devendo receber estas, mais, as acrescidas do tempo em que ficou disponível.
Na situação do trabalhador que fica à disposição da empresa, mas que, ainda não foi convocado efetivamente para o trabalho, ele não estará em condições de aproveitar integralmente a folga, como, se desconectar dos meios eletrônicos, viajar, etc, tendo em vista que é pago pela espera.
Sendo assim, não houve nenhuma alteração na Súmula de 2012 sobre o formato de remuneração do sobreaviso, tendo em vista que a CLT prevê que o pagamento seja o equivalente a ⅓ salário normal.
Desta forma, a quantia recebida é por hora e, ao ser notificado, ele precisará receber mais ⅓ sobre o tempo em que ficou disponível.
As horas referentes ao tempo em que o trabalhador se sujeitou às ordens da empresa também devem ser atribuídas ao cálculo dos valores trabalhistas como férias, 13º salário, aviso prévio, entre outros direitos.
Também é preciso contemplar as contribuições previdenciárias junto ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), bem como, incidir sobre o descanso semanal remunerado (DSR).
É importante destacar que a distinção entre o pagamento do regime de sobreaviso e o de horas extras, considerando que possuem características particulares.
Entretanto, cabe destacar que, se as horas extraordinárias foram executadas no expediente, elas devem ser pagas diante do acréscimo de 50% sobre a hora normal de trabalho.
Considerando o caso do funcionário que foi convocado para o turno da noite, ele ainda precisa ser contemplado com o adicional de 20% incidentes sobre a hora normal.
No entanto, se o mesmo permanecer à disposição da empresa, mas, não trabalhar realmente, esta quantia não deve ser paga, já que, estando em sobreaviso, ele não se sujeita aos riscos da atividade laboral.
O cálculo sobre as horas de sobreaviso deve integrar todos os direitos trabalhistas, além do trabalhador ter direito a ⅓ do salário da hora normal.
Entretanto, na prática pode surgir algumas dúvidas, sendo assim, observe o cenário do trabalhador que se sujeito à empresa durante o período de descanso por 48 horas durante todo o mês e, a hora de trabalho custa R$ 24,00.
Considerando que ele precisa receber ⅓ da hora normal, deve ser feita a seguinte conta:
O valor do sobreaviso é 1/3 da hora de trabalho multiplicado pelo período:
24/3 = 8
8 x 48 = R$ 384,00
É importante destacar que, o sobreaviso deverá integrar o DSR, portanto, o cálculo deve considerar 25 dias úteis trabalhados, ficando da seguinte forma:
Horas de sobreaviso (R$ 384) / dias úteis (25) x domingos e feriados (5) = R$ 76,80
Portanto, no período mensal em que o trabalhador for contemplado com os dois valores respectivos a remuneração do sobreaviso, sendo que o total de R4 384,00 + R$ 76,80 = R$ 460,80.
É importante destacar a necessidade e obrigatoriedade da empresa detalhar a quantia correspondente ao sobreaviso separada do DSR na folha de pagamento, já que, a Súmula 91 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), prevê que a integração de uma série de direitos em uma única verba é proibida perante a lei.
Desta forma, há a vedação do salário que unifica mais de um direito legal ou contratual do trabalhador sem a respectiva determinação do pagamento separado.
Assim, o colaborador estará apto ao entendimento com maior transparência de todas as parcelas pagas.
Do contrário, será preciso efetuar um novo pagamento.
Considerando o conceito do sobreaviso conforme disposto na CLT e na Súmula 428, é preciso observar algumas outras características específicas além do cálculo e pagamento, como:
Sim, apesar de que o acordo coletivo não é uma obrigatoriedade para todos os casos.
Isso porque, na falta de convenções específicas, é preciso que a empresa disponibilize uma alternativa para o trabalhador se encontrar em sobreaviso regido pelo contrato trabalhista já no momento de admissão.
O empregador também pode informar que há a possibilidade de executar a atividade em um local distinto.
As características relativas à remuneração também precisam ser apresentadas claramente no contrato, bem como, o pagamento de ⅓ do salário normal sobre as horas do tempo na condição do regime.
Se trata de uma condição peculiar, tendo em vista que, se o trabalhador convocado é porque há uma real necessidade por parte da empresa.
Além disso, é preciso seguir as normas impostas no contrato de vínculo empregatício, partindo da premissa que esta condição foi especificada no documento.
No entanto, se o funcionário comprovar alguma causa extrema que o impede de se sujeitar
às necessidades da empresa, é necessário se agarrar ao bom senso de ambas as partes para negociar uma alternativa, como, a solicitação de um novo colaborador, por exemplo.
Além da necessidade de discriminar todos os pontos em um contrato escrito e assinado por ambas as partes, a empresa também deve registrar as horas exercidas em fichas ou livros para cada empregado.
Um sistema digital também é uma excelente alternativa para assegurar o controle efetivo.
O trabalhador na condição de sobreaviso deve pontuar corretamente as horas sujeitas ao regime, por isso, a empresa deve promover recursos para o gerenciamento da situação.
Assim como a notificação inicial, o encerramento também deve ser registrado no momento em que o colaborador for notificado.
Tal atitude é essencial, já que, por diversas vezes os processos trabalhistas são iniciados por não haver a gestão adequada da jornada de trabalhado.
Consequentemente, isso afeta o acompanhamento correto das horas extras, adicional noturno, bem como, demais benefícios solicitados junto à Participação nos Lucros e Resultados (PLR).
Caso a empresa não esteja em condições de promover um suporte mediante ferramentas que facilitem o processo e realizem o devido controle, é natural o entendimento de que, tanto os direitos quanto os deveres do trabalhador e do empregador não são prioridades.
Sendo assim, o investimento em processos que possam facilitar e simplificar a rotina do departamento de Recursos Humanos perante a lei, pode ser primordial.
Hoje existem sistemas integrados que permitem o acompanhamento efetivo de toda a jornada trabalhista dentro e fora da empresa, além de informar a localização exata do colaborador, bem como, o horário em que o mesmo iniciou e encerrou o expediente.
Além disso, o registro de ponto pode ser feito remotamente, mediante aplicativos especializados nesta questão.
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Por: Laura Alvarenga
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