Quando o assunto é a relação de trabalho sobram dúvidas no meio empresarial. Invariavelmente, essas dúvidas acabam por conduzir o empresariado a tomar decisões equivocadas que irão culminar em condenação na Justiça do Trabalho. A principal relutância do empresário é aceitar que o trabalhador que presta serviços uma ou duas vezes por semana é considerado empregado. O artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador mediante o recebimento de salário. Analisando o artigo 3º podemos extrair alguns fatos. O primeiro é que o empregado deve ser obrigatoriamente pessoa física, ou seja, uma empresa não pode manter vínculo de emprego com outra. O segundo prevê que o trabalho não deve ser eventual, mas não necessita ser obrigatoriamente diário. Deve existir também a figura do empregador obrigatoriamente, que dará as ordens inerentes ao trabalho, fazendo existir a subordinação jurídica. E, por fim, com o pagamento obrigatório de salário. Baseado nessas premissas é comum a existência de duas interpretações equivocadas: a) o funcionário emite nota fiscal, portanto, é uma pessoa jurídica e não há relação de emprego; e b) o funcionário trabalha apenas às sextas-feiras e aos sábados, logo ele é um trabalhador eventual e não é empregado.
Com relação à primeira alegação, vale destacar que o artigo 9º da CLT prevê que são nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT. Quanto à alegação de pejotização, apenas uma interpretação caso a caso poderá estabelecer a existência ou não de vínculo empregatício tais como o local da prestação de serviços, a forma em que é prestado, a autonomia do trabalhador, dentre outras. Invariavelmente, o vínculo empregatício existe e a pejotização foi apenas uma forma de burlar a legislação consolidada. Já a questão da suposta eventualidade, tema central deste artigo, há flagrante equívoco de boa parte dos empregadores. Isso porque o princípio da eventualidade está intimamente ligado à imprevisibilidade da necessidade do trabalho e não da quantidade de dias trabalhados por semana ou por mês. O trabalho eventual serve apenas para suprir uma demanda inesperada e imprevisível em que não pode existir determinada frequência. É comum, por exemplo, no ramo de restaurantes e buffets, a contratação de trabalhadores ditos “eventuais” para atuarem nos finais de semana, o que é um enorme equívoco, já que o aumento de demanda aos finais de semana é plenamente previsível para esse ramo de atividade. Nesses casos há uma solução legal e muito pouco utilizada. Basta registrar o contrato de trabalho do funcionário de forma diária, fazendo constar que o labor ocorrerá apenas aos sábados e domingos, pagando-lhe o salário diário que deverá ser proporcional ao salário mensal. Essa solução simplista é perfeitamente legal e pode ser largamente utilizada sem restrições, devendo o empregador atentar apenas para o fato de existir a obrigação legal que quitar em forma pecuniária os descansos semanais remunerados, proporcionais aos dias trabalhados. Vale ressaltar que a Justiça do Trabalho entende que a regra é a manutenção de um contrato de trabalho. O trabalho eventual trata-se de uma exceção e que deve ser cabalmente demonstrada. (Com
correio24horas *Roberto Romagnani é advogado e sócio da Romagnani Advogados Associados, pós-graduado em Direito Empresarial e especialista em Direito Comercial e Tributário
