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Alguns funcionários ajudam a manter o clima organizacional leve, mas há aqueles que já não apresentam um bom desempenho e não se adequam mais a cultura da empresa. Será que não chegou a hora de desligá-los?
Falar sobre demissão de funcionários é sempre um tema difícil. Afinal, apenas quem já vivenciou essa experiência sabe o quão desagradável é, independente do lado em que esteja.
Essa pode até ser uma tarefa que precisa ser cumprida como tantas outras pertencentes a área de recursos humanos, mas uma coisa é certa, nem todas as pessoas estão preparadas para cumpri-la.
Se você trabalha com RH, vai concordar que demitir funcionários não é algo fácil e exige muito profissionalismo e sensibilidade para dar a notícia. Agora, se você é um profissional que trabalha em outras áreas, também vai concordar que ser demitido por um profissional despreparado é uma situação ainda pior do que deveria ser.
O fato é que, saber como demitir um funcionário pode ajudar a diminuir o peso dessa atividade. Agora você sabe como fazer uma demissão sem cometer erros?
Muitas pessoas acreditam que essa é uma tarefa simples, e que basta entrar na sala e falar aquela famosa frase do programa O Aprendiz: “Você está demitido!”
Mas cuidado, a famosa frase na verdade é uma das menos aprovadas por especialistas como método para demitir alguém.
Se você quer descobrir como demitir um funcionário de forma correta e sensata, está no lugar certo. Confira nesse texto algumas dicas de como demitir um funcionário e o passo a passo para realizar uma demissão da forma correta.
Vamos começar.
Confira os principais tópicos que serão abordados ao decorrer do texto.
Imagine que você é gestor de uma área e está passando por uma situação onde um de seus funcionários vêm prejudicando o restante do time por não atingir os resultados esperados, chegar atrasado todos os dias e por não conseguir cumprir os prazos estipulados.
Essa situação vem afetando não apenas o rendimento daquele profissional, mas também está desmotivando todos os companheiros da equipe. Após uma avaliação entre você e a equipe de RH, chegou-se à conclusão de que o funcionário deve ser desligado e cabe a você a tarefa de comunicá-lo. E agora, o que você deve fazer?
Não existe uma receita pronta para lidar com esse tipo de situação, muito menos um roteiro padronizado, mas uma coisa é essencial nesse momento: resgatar o histórico do profissional dentro da organização.
Na hora dessa difícil conversa, tenha em mente e tente resgatar os feedbacks anteriores, pontuando os aspectos que não melhoraram ao longo do tempo e mostrando fatos por exemplo. Isso ajuda a manter o emocional fora da conversa, deixando claro que não é uma questão pessoal, mas sim das expectativas da empresa em relação ao trabalho desenvolvido.
Mas antes de falar com o colaborador, alinhe todas as decisões com um profissional de recursos humanos, afinal existem diversos tipos de desligamento, bem como leis que devem ser respeitadas nesse momento.
Confira algumas das razões para demitir um funcionário.
Retenção de talentos é sempre uma preocupação para as empresas, afinal ninguém quer perder um bom funcionário. Mas quando o profissional mostra-se desmotivado, insatisfeito com o trabalho ou até mesmo apresenta problemas com o gestor ou cultura organizacional, será que vale a pena retê-lo?
Não existe uma regra, e cada caso deve ser analisado pelo gestor, uma vez que em alguns casos desenvolver um projeto motivacional faz com que os colaboradores voltem a ser produtivos, mas há aqueles que mesmo reunindo muito esforço não trazem benefícios para nenhuma das partes.
Por isso não podemos desconsiderar que algumas vezes a única saída para a organização é romper o vínculo empregatício, ou seja, demitir esse colaborador. Mas você sabe identificar quando esse recurso é necessário?
Se a resposta for não, veja a seguir algumas das razões que levam a empresa demitir um funcionário.
Todo líder já teve que lidar com um funcionário que chega atrasado todos os dias, mostra desinteresse pelas atividades diárias, ou que tem problemas em atingir as metas ou cumprir tarefas.
Um funcionário que não consegue atingir as metas propostas enquanto o restante da equipe consegue pode ser um sinal de que está na hora de rever sua contratação.
Claro que a produtividade de cada funcionário pode variar muito, mas quando um funcionário não está sendo produtivo, é sinal de que algo está errado. Por isso, o primeiro passo é analisar o cenário, perguntar porque ele está sendo improdutivo, o que está corroborando para a atual situação, e o que a empresa pode fazer para ajudá-lo.
Criar uma plano de ação para reverter o quadro é sempre a melhor opção. No entanto, se as ações desempenhadas não foram suficientes, chegou o momento de avaliar se vale a pena mantê-lo na empresa.
Toda empresa possui uma cultura organizacional que abrange aspectos como normas, condutas, valores e princípios. Todo funcionário precisa não apenas estar ciente dessa cultura, mas também se adequar a ela.
Mas e quando esse perfil não se encaixa?
Essa é a razão de muitas empresas romperem o contrato de trabalho durante ou no término do período de experiência.
O período de experiência é o nome dado para a modalidade temporária do contrato de trabalho estabelecida pela CLT, para que tanto o empregador quanto o funcionário possam verificar se o acordo durante a contratação condiz com a realidade.
Em outras palavras, é o período em que tanto a empresa quanto o funcionário avaliam se o perfil do profissional se enquadra a cultura organizacional. Por isso, em alguns casos, pode haver uma incompatibilidade entre os princípios de ambas partes.
Nesses casos, uma conversa pode ajudar a alinhar tais princípios, mas em outros casos não tem jeito, e a solução é romper o vínculo empregatício durante ou ao final desse período.
Você já teve que lidar com um funcionário que apesar de apresentar um bom desempenho e atingir as metas, no dia a dia ele entra frequentemente em conflito com os restante da equipe?
Essa realmente é uma situação complicada para qualquer gestor, que por muitas vezes se questiona se vale mesmo a pena manter esse funcionário.
Assim como nos tópicos anteriores, a resposta depende de cada caso. Existem aqueles funcionários que apenas com uma conversa soluciona o problema.
No entanto, há outros casos em que o funcionário está extremamente insatisfeito com o trabalho, reclama o tempo todo, cria conflitos e contamina negativamente toda equipe criando um clima interno de insatisfação.
Nesse caso, não há outra solução senão romper o vínculo empregatício com esse profissional. Mas vale ressaltar que é de extrema importância que a empresa faça uma entrevista de desligamento para entender o que levou esse funcionário a insatisfação com a empresa.
Corte na empresa é sempre um assunto delicado. Primeiro porque comunicar as equipes que o número de colaboradores será reduzido é sempre uma tarefa difícil. Segundo porque não é fácil criar estratégias para que nesse caso não haja tanto reflexo na produtividade quando o quadro for reduzido.
Seja devido uma crise financeira ou por razões estratégicas, o mais importante na hora de enfrentar cortes na empresa é tornar esse tipo de demissão o menos traumática para todos.
Apesar de corte de funcionários ser uma situação comum no mercado, esse tipo de desligamento causa tensão em todos os profissionais. Por isso é importante que o gestor da equipe esteja preparado para lidar com a situação.
Ter argumentos consistentes e tornar esse processo impessoal é extremamente importante, uma vez que evita com que o profissional que está sendo desligado tenha sentimentos negativos sobre a empresa ou ao líder da equipe.
Explique a situação detalhadamente, esclareça que a decisão não está relacionada ao seu desempenho e tente ser o mais profissional possível. Quero ressaltar que os itens que foram citados acima estão relacionada a demissões sem justa causa. Se você quiser saber mais sobre esse tipo de demissão temos o artigo ideal: “Justa Causa e a CLT: Confira o Guia atualizado 2019 e as novas leis”
Agora que vimos alguns dos tipos de demissão que podem ocorrer nas empresas, quero falar sobre um tema que poucas organizações entendem sua real importância.
Quando falamos sobre Feedback, é comum associarmos o tema a um processo que precisa ser feito para melhorar a performance de um funcionário ou de uma equipe. São raras as vezes que pensamos nesse procedimento no momento de demitir um funcionário.
Quando o funcionário é demitido ou pede demissão, é muito importante que a empresa faça uma entrevista de desligamento, para entender os detalhes que podem ter sido deixados de lado e que podem ter resultado no desligamento daquele funcionário.
Essa entrevista de desligamento é uma forma da empresa descobrir os motivos do pedido de demissão ou da desmotivação daquele profissional. Ela visa entender o ponto de vista do colaborador sobre a situação atual da empresa.
Mas porque eu preciso saber a opnião de um ex-colaborador?
O feedback de desligamento deve ser encarado como uma oportunidade para a empresa entender os pontos que foram apontados como problemáticos e criar estratégias para solucionar possíveis problemas.
Lembre-se: os fatores que levaram à demissão de um colaborador podem ser os mesmos fatores para outros colaboradores da sua empresa, e solucioná-los pode evitar que a organização perca mais talentos.
Até aqui vimos que o processo de desligamento é sempre um processo delicado que exige muito profissionalismo e sensibilidade dos gestores, por isso separamos um passo a passo com dicas de como fazer o desligamento de um funcionário de maneira assertiva.
Vamos conferir!
O Primeiro passo após tomar a decisão de desligar um funcionário é entrar em contato com o RH da empresa para consultar com os especialistas todos os direitos do colaborador.
A legislação trabalhista brasileira é uma das mais completas do mundo, e existem muitas regras e obrigações que devem ser respeitas por qualquer organização. Por isso é importante verificar todas as particularidades em torno dos tipos de rescisão contratual e os direitos do colaborador e da empresa.
Ou seja, se você quer realizar um processo de desligamento rápido e assertivo, determine primeiro o tipo de rescisão contratual, feito isso é hora de solicitar a equipe de RH os documentos necessários para o desligamento do colaborador.
O planejamento é a melhor maneira de evitar que a experiência da demissão seja ainda mais desagradável do que ela já é.
Providenciar toda a documentação necessária para uma demissão é uma boa forma de evitar lacunas que podem causar desconforto no momento do desligamento ou processos trabalhistas.
Por isso, no momento da reunião, tenha em mãos todos os documentos que sustentem a decisão da empresa, como avaliações de desempenho, além dos documentos que caracterizam o tipo de demissão e os direitos do funcionário devido o tempo trabalhado na empresa.
Apesar de variar muito de um caso para o outro, dentre os principais documentos estão:
Se você é gestor ou responsável por realizar o desligamento de colaboradores, certamente já se perguntou: “o que devo falar no momento do desligamento?”
Essa é uma das dúvidas mais comuns quando falamos demissão de colaboradores, esse receio do que falar quando o momento chegar é mais do que compreensível. Apesar de muitos profissionais não acreditarem, esse também é um momento desagradável para quem está encarregado de realizar essa tarefa.
Gostaria de falar para você que existe um manual de instruções ou frases prontas que auxiliam nesse processo, mas estaria mentindo.
Apesar disso, preparar argumentos e estudar toda a trajetória do colaborador dentro da organização e entender o motivos que acarretaram sua demissão é uma boa forma de se preparar para o momento da demissão.
Dessa forma, você estará pronto para explicar para o funcionário os motivos que levaram à sua demissão e responder possíveis perguntas dele.
Outra dica importante quando falamos sobre demissão de um colaborador é saber o momento e o local ideal para realizar a demissão.
Peça para conversar com o funcionário em particular, seja na sua sala ou em uma sala de reunião mais reservada. Mas aja naturalmente, sem transparecer desconforto ou tensão, uma vez que poderá deixar o colaborador também tenso.
É preferível comunicar a decisão no começo da semana e no começo do expediente, para que tanto o funcionário quanto o restante da equipe tenham tempo para absorver a notícia.
No momento da demissão tente ser o mais direto possível, não enrole para revelar a notícia, uma vez que ao prolongar demais para chegar ao ponto, isso causa angústia e sentimento de culpa no funcionário.
Procure sempre manter um clima cordial e tranquilo durante a reunião, explique com clareza e de forma objetiva os motivos da demissão, e neste momento retome os pontos que já foram discutidos nas avaliações periódicas.
No momento da demissão não fale apenas coisas negativas, reconheça as contribuições positivas do funcionários, mas tome cuidado para não elogiar nem levantar pontos negativos excessivamente, pois pode transparecer contradição.
Agora quero falar sobre um dos pontos mais importantes e que muitas empresas acabam errando no processo de demissão. Apesar de ser muito comum que o desligamento seja feito pelo gestor da área, nem sempre esse profissional compreende as questões técnicas ou a legislação. Dessa forma, ele acaba não conseguindo explicar ao colaborador os próximos passos, bem como seus direitos.
Por isso, caso seu gestor não esteja apto para explicar tais procedimentos e direitos, é importante que um profissional do RH esteja presente e possa explicar e tirar possíveis dúvidas do colaborador.
O processo de desligamento é algo que sempre gera muitas dúvidas por parte dos funcionários. Entre as principais perguntas estão: Quais são seus direitos? Quando e quanto ele vai receber as verbas rescisórias? Ele terá direito a seguro-desemprego? Como será o saque do FGTS?
Por isso, ter toda essa documentação em mãos e ter um profissional que saiba esclarecer tais dúvidas é importante no momento do desligamento.
Uma técnica muito utilizada pelos gestores de RH é apresentar o valor da rescisão do contrato no momento da demissão. Essa prática tem se mostrado muito positiva, uma vez que já mostra ao funcionário que ele está financeiramente coberto naquele momento, até que encontre outra oportunidade de emprego.
Por último, mas não menos importante, está a entrevista demissional, também conhecida como feedback de desligamento.
A entrevista de desligamento é um tarefa imprescindível no processo de desligamento, pois é o momento em que o RH se dispõe a ouvir as considerações do ex funcionário sobre a empresa, o clima organizacional, gestores e tarefas realizadas por este.
Esse processo é ainda mais importante nos casos onde o funcionário pede demissão, uma vez que é fundamental ouvir os motivos que o levaram a tomar essa decisão. Esse processo ajudará a identificar erros de processos, falhas de comunicação e até possíveis conflitos dentro das equipes.
Lembra que mais acima eu comentei sobre frases para demitir um funcionário?
Pois é, muitos profissionais ainda acreditam que um processo demissional vem cheio de frases prontas, entre elas a mais famosa “você está demitido”.
A não ser que você queira oferecer uma experiência ruim ao funcionário, nunca use essa frase. Realizar um processo de desligamento exige profissionalismo e empatia por parte do profissional que está realizando a tarefa.
Lembre-se: cada caso é único, e cada colaborador reage de uma forma diferente diante de uma demissão, por isso se preparar previamente é a melhor forma de realizar esse processo sem torná-lo ainda mais desagradável. Por isso esqueça das frases prontas.
Outro equívoco comum na hora de realizar uma demissão é encarar o processo como um feedback.
Feedbacks são dados enquanto o profissional faz parte da equipe e está disposto a se aperfeiçoar e crescer junto com a empresa. Ou seja, na demissão não é mais a hora de ter essa conversa, pois já foi feita anteriormente.
Por isso o planejamento na hora de demitir é tão importante, uma vez que você terá dados reais para justificar a causa do desligamento.
“Se não aguenta, pede pra sair”, essa frase ficou eternizada pelo personagem do filme Tropa de Elite, mas o mais impressionante é que ela já foi muito utilizada no ambiente corporativo.
Pode até parecer exagero, mas nos dias atuais muitos empregadores ou gestores acabam agindo de forma arbitrária e utilizam do seu poder para dissuadir um funcionário a pedir demissão.
Mas preciso te alertar que esta conduta é ilegal e caracterizada como Assédio Moral ao trabalhador.
Assédio moral no trabalho é a exposição do empregado a qualquer tipo de situação humilhante e constrangedora, que se repete ao longo do contrato de trabalho. Diversas situações podem ser caracterizadas como assédio moral, entre elas coagir um funcionário a pedir demissão.
Os cálculos de uma rescisão contratual é a parte mais importante após comunicar o funcionário sobre a decisão. Seja por vontade da empresa ou do colaborador, realizar o cálculo rescisório exige uma série de cuidados e procedimentos que precisam ser cumpridos.
O ideal é que esse procedimento seja sempre realizado pelo profissional de rh da sua empresa. Entretanto, algumas empresas possuem o RH terceirizado ou uma contabilidade que realiza todos os procedimentos pertinentes a pagamentos e processos de gestão financeira.
Por isso, é importante decidir todos os passos anteriores, para que no fim do processo os dados pertinentes a demissão sejam enviados corretamente para a contabilidade realizar o cálculo da rescisão.
Chegamos ao final do texto, e agora você já conhece todos os detalhes e dicas de como fazer uma demissão assertiva.
Vimos o quanto o planejamento é importante para o momento de demitir um funcionário. Organize sua rotina, e levante os pontos importantes que possam servir como argumento na hora de conversar com o funcionários.
Não podemos esquecer de não utilizar frases prontas, afinal isso pode acarretar em um sentimento de angústia no funcionário.
Se você colocar algumas dessas dicas em prática, te garanto que o processo de demissão será muito menos pesado e tenso do que ele é hoje.
Se tiver alguma outra recomendação para o processo demissional, deixe seu comentário.
Fonte: PontoTel
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