Os direitos trabalhistas são uma forma de proteção entre a empresa e funcionários, regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A regulamentação tem um papel ainda mais célere no que compete ao relacionamento entre ambas as partes no caso de funcionárias grávidas.

O objetivo é promover a segurança da mãe e do bebê durante a gestação e os primeiros meses de vida da criança.

É importante destacar que, os direitos também asseguram a situação das gestantes que estão em período de experiência.

Para se inteirar de todas as características sobre este tema, confira os tópicos abaixo:

Estabilidade Provisória

Perante a lei, a gestante não pode ser demitida sem justa causa.

A regra vale desde o início da gravidez, até 120 depois do parto, visando evitar prejuízos à funcionária como a falta de salário em um momento que precisará dele em dobro, e não terá condições de buscar por um novo emprego imediatamente.

Se for o caso da grávida ser demitida antes de saber sobre a gestação, e comprovar o início da gravidez em data anterior à de desligamento, ela deve ser readmitida. 

Mudança de função ou departamento 

O pedido de mudança de função ou transferência de setor, pode acontecer nos casos em que a gestante ou lactante [período em que a mulher está amamentando], exercer alguma atividade que ofereça algum risco para a saúde tanto da mulher quanto da criança.

Entretanto, é necessário a apresentação de um atestado médico que comprove a solicitação. 

A alternativa é comum em ambientes insalubres.

Sendo assim, além da garantia legal da transferência de função, as gestantes que exercem determinadas atividades profissionais são regidas por garantias específicas em conformidade com acordos e convenções coletivas de trabalho.

Por outro lado, a reforma trabalhista prevê o afastamento das funcionárias grávidas de locais insalubres quando o risco à saúde for alto.

No que compete a graus inferiores, a empresa deve apresentar um laudo médico que comprove a inexistência de riscos à saúde da mãe e do bebê.

Consultas e exames

É nítida a necessidade de cuidados redobrados durante a gravidez.

Portanto, a CLT promove o direito de ausência no trabalho, por no mínimo, seis vezes, para que a gestante realize consultas e exames complementares à rotina.

Além disso, também há a garantia de efetuar quantas consultas forem necessárias durante a gestação, desde que, o atestado médico seja apresentado.

Licença-maternidade

Este se trata do direito mais conhecido direcionado às gestantes.

Pois, é ele que garante o afastamento remunerado no pós-parto, por pelo menos, 120 dias.

Ainda assim, existem empresas que prorrogam este período visando o bem-estar das funcionárias e dos bebês, é o caso das integrantes ao Programa Empresa Cidadã, que concedem a licença-maternidade por até 180 dias, período equivalente ao direito das servidoras públicas.

Contudo, é importante ressaltar que, a funcionária deve avisar a empresa sobre a data prevista para o afastamento, conforme disposto no primeiro parágrafo do artigo 392 da Lei 5.542/1943.

Valor da licença-maternidade

O valor da licença-maternidade deve ser equivalente ao salário mensal já designado à empregada antes da gestação, e nunca deve ser inferior a um salário mínimo.

Ainda assim, existem outros direitos trabalhistas sobre a licença que devem ser considerados, como: 

  • pais viúvos têm o direito ao recebimento do benefício;
  • mães adotivas, como vimos, também têm direito à licença, e o prazo de afastamento depende da idade da criança:
  1. crianças de até um ano: 120 dias;
  2. entre 01 e 04 anos: licença de 60 dias;
  3. crianças de 04 a 08 anos: licença de 30 dias;
  • no período de licença-maternidade, mantém-se a contagem normal do tempo de serviço para efeitos de férias, FGTS e 13º salário;
  • para a empregada comum, o pagamento da licença-maternidade ou salário-maternidade é feito diretamente pelo empregador; 
  • as empregadas domésticas recebem o pagamento diretamente pelo INSS, sendo que ele é baseado no último salário de contribuição; 
  • já as autônomas recebem o valor com base em um doze avos da soma dos doze últimos salários de contribuição, e o pagamento também é realizado pelo INSS.

Ampliação do repouso

Caso a mulher adoeça após o período de licença-maternidade, ela em o direito de solicitar a ampliação da licença em até 15 dias, desde que apresente um atestado médico.

Caso ela ainda não apresente condições de retornar às atividades trabalhistas após este período, é preciso fazer a abertura do pedido de auxílio-doença perante o Instituto Nacional de Seguro Social (INSS).

O tempo de repouso de duas semanas também é válido antes do momento do parto, também, diante da apresentação do laudo médico. 

Licença em caso de aborto espontâneo

No caso de aborto espontâneo antes da 23ª semana de gestação, a funcionário tem o direito de se afastar por até duas semanas.

Após este período, a legislação brasileira considera o acontecimento como parto.

Sendo assim, o período de afastamento segue os critérios da licença-maternidade, que também é válida para as mulheres que dão a luz a bebês natimortos [aqueles que não têm batimentos cardíacos ao nascer.

Direito à amamentação

Segundo a legislação, após o período de licença-maternidade, a mãe tem o direito de amamentar o bebê ainda que esteja em horário de trabalho.

Sendo assim, se a mulher cumpre uma jornada de oito horas por dia, ela terá direito a dois períodos diários de 30 minutos para a amamentação.

A regra continuou a valer após a reforma trabalhista, até que o bebê complete seis meses de vida.

Por outro lado, o período e horário dos intervalos deverão ser negociados diretamente com o empregador.

É importante lembrar a validade de todo o regimento também nos casos de adoção.

Além disso, as empresas que possuem mais de 30 funcionárias, devem oferecer um espaço adequado para o momento da amamentação.

Em complemento, a lactante não pode, sob nenhuma hipótese, sofrer constrangimento por amamentar o bebê em um ambiente público, de acordo com o artigo 396 do Decreto de Lei 5.452.

Adicional de Insalubridade

À funcionária gestante é permitida a romper o vínculo empregatício desde que se comprove os prejuízos à saúde da mulher e do bebê, sendo necessário a apresentação de um atestado médico.

Neste caso, a empresa ainda deve pagar um adicional de insalubridade efetivando a compensação, conforme disposto no artigo 248 da Constituição Federal.

Caso não seja possível executar as atividades trabalhistas em local salubre na própria empresa, a gravidez será considerada de risco, resultando na percepção do salário-maternidade.

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