Como trabalhar bem em épocas que o número de pessoas infelizes no trabalho só aumenta

A Royal Mail disse que poderá não ter condições de arcar com o regime previdenciário de benefícios definidos depois de 2018. A venerável empresa de correios do Reino Unido não deverá ser a única a adotar essa medida drástica. O colapso dos rendimentos dos bônus soberanos, que os fundos de pensão usam para calcular sua capacidade de pagar benefícios futuros, lançou regimes previdenciários de todas as partes do mundo em uma crise. A queda das taxas de anuidade significa que o futuro também é preocupante para os trabalhadores com planos de pensão com contribuições definidas, que precisam prover suas próprias aposentadorias com os recursos que depositaram em seus planos. O cenário previdenciário sombrio é uma das maneiras com que a vida vem se deteriorando para os trabalhadores do mundo desenvolvido. O salário real está estagnado para a maioria das pessoas, enquanto a remuneração dos executivos disparou. Acrescente a isso a automação, a terceirização e a perda de empregos por causa da competição de empresas com baixos custos, e não surpreende que as pesquisas mostrem que os trabalhadores estão descontentes, desmotivados e desconfiados. O mais recente Edelman Trust Barometer, produzido pela companhia de relações públicas Edelman, mostra que um grande número de trabalhadores não confia mais nas empresas nas quais trabalham. No Japão, apenas 40% deles confiam em seus empregadores. Na França, o número ficou em 48% e no Reino Unido em 57%. Nos Estados Unidos, quase dois terços dos trabalhadores disseram confiar em suas companhias, mas isso precisa ser comparado a outras pesquisas americanas que mostram um sentimento pessimista. A mais recente pesquisa do Gallup sobre a força de trabalho dos EUA mostrou que 34,1% se dizem “engajados”, o que significa que trabalham com “paixão” e sentem uma “ligação profunda com suas companhias”. Outros 16,5% se mostraram “ativamente desmotivados”, o que significa que eles não estão felizes e ainda desmotivam os colegas. O maior grupo, de 49,5%, se diz simplesmente desmotivado. Eles “desistiram” mentalmente e trabalham “no automático”. Isso pode não parecer tão ruim: mais de um terço demonstra entusiasmo com o emprego e muitos outros pelo menos não estão atrapalhando o caminho de ninguém. Você pode pintar um cenário ainda melhor com os números do Gallup se levar em conta que o número de “motivados” é o maior já registrado. Entre 2000 e 2013, a proporção de trabalhadores americanos desmotivados em nenhum ficou acima dos 30%. Mas a coisa vai piorar. Os trabalhadores do futuro são os menos felizes: apenas 29% dos jovens sentem-se motivados com seus empregos. Os questionários sobre a satisfação no local de trabalho têm lá seus críticos. Uma pesquisa de 2014 da publicação “Research in Human Resource Development Quarterly” concluiu não haver um consenso sobre o que é a motivação dos funcionários e que é difícil tirar conclusões sobre o que ajuda ou atrapalha nisso. Mas a maioria de nós provavelmente pode reconhecer as constatações do Gallup. Em mais de 40 anos visitando os EUA, percebi, como cliente, a crescente bifurcação das atitudes dos trabalhadores: há um grupo que ainda tem prazer em servir você e um número crescente que parece pensar que sua presença arruinou o dia deles. O desencanto dos trabalhadores tem custos que vão além dos fracos serviços aos clientes: absenteísmo, trabalho de má qualidade e alta rotatividade. Portanto, como os problemas previdenciários e a concorrência das empresas de baixos custos não vão desaparecer, o que os empregadores podem fazer em relação à infelicidade de seus funcionários – além de cortar os salários de seus altos executivos? Em primeiro lugar, certificar-se de que suas companhias são bem-vistas. Uma das perguntas que o Gallup faz é se a missão, ou propósito, da empresa faz os funcionários sentirem que seus empregos são importantes. As empresas não devem ser enganadas pela palavra “missão”. As declarações de princípios não contam muita coisa. Isso envolve se as pessoas têm ou não orgulho de contar aos amigos, família e vizinhos que trabalham na companhia. Também significa prestar serviços decentes, não se tornar uma fonte constante de reclamações nas mídias sociais e ficar fora de encrenca. Ninguém tem orgulho de uma companhia envolvida em escândalos. Em segundo lugar, as companhias não podem encarregar seus funcionários de tomarem conta de seus próprios sistemas de aposentadoria, esperando que eles assumam uma responsabilidade adulta por sua aposentadoria e depois tratá-los como crianças em todos os outros aspectos. O monitoramento e o controle excessivo são inimigos da força de trabalho motivada. Explicar às pessoas o que espera delas e então usar a iniciativa dessas pessoas para alcançar isso é a marca da administração eficiente. Se os empregadores não conseguem melhorar a vida de seus funcionários, o que os funcionários poderão fazer por si sós? O trabalho absorve uma grande parte de nossas vidas. É uma pena passar essa parte infeliz, nervoso ou simplesmente desligado. Se você tem chefes ruins, torne a coisa válida olhando para outro lado: para seus colegas, ou, se você lida com eles diretamente, para seus clientes. Tratá-los bem mesmo quando sua companhia não faz isso é uma coisa que provavelmente deixará você e também eles muito mais felizes. É também uma maneira de melhorar sua reputação e aumentar as chances de conseguir uma proposta de emprego de alguém que observa você e gosta do seu trabalho. Este mês, uma mãe fez no Facebook uma homenagem a um trabalhador do metrô de Londres chamado Pip que, durante anos, vem conseguindo assentos para as mulheres grávidas na hora do rush. Muitas outras mulheres disseram que também foram ajudadas por ele. Todos nós gostamos de ser elogiados por nossos chefes. Mas ser elogiado como Pip é muito melhor. (*) Michael Skapinker é editor associado do “Financial Times”. Fonte: Valor Econômico