Como um colaborador habilidoso pode impactar negativamente no trabalho?

Liderar um grupo de pessoas exige muitas habilidades, como: comunicação, inteligência emocional, network, entre outros. E entender de perfil comportamental é um deles, um tema que hoje em dia começa a ganhar destaque, pois está claro que as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas, mas são demitidas por mal comportamento, baixa performance, problemas de relacionamento, ou seja, suas habilidades emocionais.

Importante entender que não adianta ter um colaborador com o melhor conhecimento técnico, se ele não se encaixa na função em que está, tanto no cargo correto quanto no departamento correto, isso porque pessoas se encaixam melhor em cargos e departamentos que condizem com seu perfil comportamental. Então imagine que às vezes uma mesma pessoa é excelente em análise, mas não sabe vender. É ótima em seguir procedimentos, mas tem dificuldade em liderar pessoas.

Vamos exemplificar com mais detalhes, um colaborador tem alto desempenho como analista de análise de dados. Possui todas as características necessárias como: concentração, pontualidade na entrega de relatórios, enfim, é perfeito para esse cargo.

Supondo que este colaborador foi promovido como líder do setor de Análise de Dados. Neste momento alguns desajustes começam a surgir, levando-se em conta que este colaborador sempre trabalhou de forma individual, sem muito contato com outras pessoas, sempre imerso nas questões de análises.

E como líder, outras competências são exigidas como: falar com pessoas, intermediar conflitos, buscar formas de motivação, fazer reuniões. E tudo isso sem poder fazer o trabalho técnico que ele tanto gostava, afinal a função de um líder é delegar esses trabalhos técnicos e ficar na parte estratégica.

Então, seu rendimento e motivação começam a cair. A empresa pode passar a achar que ele está com problemas pessoais, que pode ter se acomodado porque já é um líder e que não rende mais como antes. Certamente que a demissão será aplicada a este colaborador.

As empresas que já adotam a questão do perfil comportamental jamais dispensariam este analista, pois teriam as ferramentas corretas para reconhecer que se trata de um excelente profissional e que o mesmo não tem o perfil para ser um líder, mas um analista. Então o compensariam com novas formas de promoção, como: aumento de salário, bonificações, cursos pagos pela empresa, uma viagem.

O perfil comportamental é um fator importante para que cada colaborador esteja no departamento e na função certa. Esse é só mais um caso que vemos diariamente em inúmeras empresas. O problema é que essa história não resulta apenas na perda de um colaborador, mas financeiramente a empresa perde muito também.

Some os custos de: treinamentos desse novo líder, contratação de um novo colaborador para o cargo de analista de análise de dados, o treinamento desse novo colaborador, a demissão desse líder. As perdas são grandes para os dois lados: empresa e colaborador. E tudo isso pode ser evitado com o conhecimento de perfil comportamental.

A forma de liderar cada colaborador também deve ser diferente, dependendo de seus perfis. Por exemplo, uma pessoa que tem o perfil “dominante” precisa de desafios constantes, é isso que alimenta sua motivação, é um solucionador de problemas nato, precisa se dirigir a ele de forma assertiva e sem muitas voltas em explicações.

Já uma pessoa com um perfil “estável”, precisa confiar em você e precisa de rotinas, planejamento, um prazo mais longo para entregar resultados, que serão os melhores possíveis. Assim como os outros dois perfis, como o “influente” e o “conforme”, que tem suas características, habilidades e carências no âmbito de trabalho.

Portanto, buscar profissionais qualificados tecnicamente é importante, mas mais importante que isso, é entender se ele é compatível com o cargo por conta de seu perfil e suas competências emocionais. Ter um olhar estratégico no recrutamento, na seleção e otimização de recursos e tempo, com certeza vai melhorar em muito o clima organizacional da empresa. 

Por Suzane Higa, graduada em administração e contabilidade, com formação em Coaching Integral Sistêmico pela Febracis.