Consequências e responsabilidades em caso de assédio sexual no trabalho

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Na esfera penal, o Código Penal Brasileiro trata do assédio sexual em seu art. 216-A, que assim dispõe:

Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.

Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.

Infere-se da disposição legal que a caracterização do assédio sexual, para fins penais, requer, necessariamente (conditio sine qua non), que o agente se prevaleça de sua condição de superior hierárquico (setor público) ou ascendência (setor privado) inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.

Evidente, portanto, que o assédio sexual só se caracteriza nas relações de trabalho, mas, para fins penais, requer, ainda, uma análise detida das circunstâncias fáticas.

Todavia, e para fins exclusivamente trabalhistas, como isso funciona? Quais consequências pode gerar?

Precipuamente – e sem tantos rodeios – é imperioso mencionar que na seara trabalhista a caracterização do assédio sexual dispensa a existência de subordinação, podendo ser reconhecido, inclusive, entre colaboradores de igual ou inferior condição hierárquica na empresa.

Nesse sentido, o assédio sexual no ambiente de trabalho estará presente quando for possível verificar a prática de constrangimento envolvendo a ideia de imposição, contrariando a vontade e a liberdade da vítima como uma forma de intimidação para obtenção de vantagem ou favorecimento sexual, podendo resultar de gestos, palavras, posturas ou até mesmo e-mails e demais mecanismos de interação.

Por certo, não há que se questionar a grave violação da dignidade da pessoa que é vítima de assédio sexual.

Mas, afinal (e finalmente), quais consequências isso pode gerar no âmbito da relação de emprego?

Consoante posicionamento já consolidado no ordenamento trabalhista, o assédio sexual configura dano moral passível de indenização, bem como pode ensejar na ruptura do vínculo por justo motivo do empregador por iniciativa do empregado, o que é conhecido como rescisão indireta do contrato de trabalho, com fulcro nas disposições do art. 483, letras ‘c’ ‘e’, da CLT.

Imagem: @bilahata / Freepik
Imagem: @bilahata / Freepik

Ainda quanto à possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho (despedida indireta), deve-se esclarecer que a ocorrência do assédio sexual no ambiente de trabalho faz nascer para o empregado(a) vitimado(a) o perigo manifesto de mal considerável (ser vítima de crime sexual ou congênere), acarreta no descumprimento do contrato de trabalho por parte do empregador (a quem compete manter a sadia e segura prestação dos serviços pelo empregado, bem como prezar pela sua integridade física e psíquica) e convola em ato lesivo a sua honra e boa fama (por motivos óbvios e intrínsecos às circunstâncias daquele que é vítima de tais condutas).

Além disso, deve-se mencionar que a responsabilidade pelo ressarcimento dos danos sofridos pelo trabalhador(a) é de responsabilidade do empregador, já que a ele compete suportar os riscos do empreendimento e prezar pela integridade física e psíquica de todos os seus colaboradores, identificando e punindo aqueles que interferem na privacidade alheia ou obstam o pleno exercício de quaisquer outras garantias fundamentais de outros trabalhadores.

Por fim, há de se mencionar que o empregador, além de possuir a prerrogativa de optar pelo encerramento do vínculo de trabalho com o colaborador assediador por justa causa, com fundamento no art. 482, letra j, da CLT, também poderá ingressar em juízo contra o próprio faltoso para que se veja ressarcido dos danos por ele causados.

Por: Ícaro da Silva Lancelotti, Bacharel em Direito pela Faculdade de Direito de Cachoeiro de Itapemirim (FDCI), especialista em Direito Material e Processual do Trabalho e advogado.

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