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Preciso te fazer uma pergunta: sua empresa já contratou um funcionário que acabou pedindo demissão, ou que acabou sendo demitido pouco tempo após ter começado a trabalhar na organização? Por qual motivo isso aconteceu?
Nenhuma empresa quer passar por essa situação. Afinal, todo processo de demissão envolve uma grande burocracia, com o pagamento dos direitos desse profissional e com o recomeço de um processo seletivo, que pode levar muito tempo para ser concluído.
Para evitar que isso aconteça, toda empresa deve estabelecer um contrato de experiência com o novo funcionário. Esse contrato tem um limite máximo de dias para vigorar, e permite que a empresa veja se o funcionário consegue se adaptar e realizar suas tarefas com bom desempenho.
Esse contrato é extremamente vantajoso para ambas as partes, mas cuidado, pois ele possui regras específicas sobre seu funcionamento, especialmente após a implementação da Reforma Trabalhista.
Além disso, sua empresa precisa se atentar em casos de demissão durante esse período de experiência. Você sabe como proceder nessa situação? Não se preocupe, pois neste texto eu vou te explicar tudo sobre o contrato de experiência como ele funciona e o que a legislação diz sobre ele.
Confira os tópicos que serão abordados:
Eu sei que é muita coisa, mas vou te explicar tudo para que no final deste texto, você não tenha nenhuma dúvida sobre esse assunto. Vamos começar?
Antes de tudo, saiba que o contrato de experiência está previsto em nossa legislação, e por isso possui uma série de regras para o seu funcionamento.
Ele é uma modalidade do contrato de trabalho que pode ser entendido como um contrato de tempo determinado. Isso porque ele só pode funcionar por um número determinado de dias, e seu objetivo é avaliar o desempenho de um novo funcionário na empresa.
Em outras palavras, ele permite que a contratante avalie como esse colaborador irá realizar suas tarefas e sua integração na empresa. Mas além disso, ele também serve para que o próprio profissional veja se o cargo está de acordo com suas expectativas e objetivos profissionais.
E é por isso que podemos dizer que o contrato de experiência é vantajoso para ambas as partes, pois é durante esse período pré-estabelecido que tanto a empresa quanto o funcionário deverão avaliar essas questões que são essenciais para o seu desenvolvimento profissional.
Quando esse período de avaliação acaba, as partes deverão decidir se irão dar continuidade à relação empregatícia. Mas cuidado, não confunda esse contrato com o contrato por tempo determinado!
O contrato por tempo determinado não necessita de um período de experiência, e ocorre quando uma empresa precisa contratar um funcionário para a realização de um serviço específico, ou para substituir um colaborador que irá se ausentar por um período específico.
Ele está previsto na lei 13.429/2017, e pode ocorrer com um limite de 180 dias, com possibilidade de prorrogação por até 90 dias, desde que mantido o motivo que justificou a contratação. Confira o que diz o art. 10 dessa lei:
“§ 1º - O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
§ 2º - O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.”
Todo esse processo deve ser mediado por uma empresa prestadora de serviços, que irá selecionar o profissional ideal para a realização do serviço desejado pela contratante.
Acesse nosso artigo sobre trabalho temporário para saber mais sobre esse assunto e como ele está previsto na legislação. Clique e acesse: Tudo Sobre Contrato de Trabalho Temporário: Prazos, Lei & Regras.
A primeira coisa que você precisa saber sobre o contrato de experiência é que ele não possui um número mínimo de dias para que possa valer, mas sim um prazo máximo de 90 dias. Isso está previsto nos artigos 443, § 2º, c, e 445, parágrafo único, da CLT.
Art. 443, § 2º c - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967), de contrato de experiência.
Art. 445 - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
Agora, caso o colaborador fique em um período de experiência por menos de 90 dias, o art. 451 da CLT permite que a empresa estenda esse contrato por mais alguns dias, desde que o tempo total não ultrapasse esse limite de 90 dias estabelecido pela legislação
Como exemplo, se um funcionário ficou em período de experiência por 45 dias, a organização pode estender esse tempo por somente mais 45 dias. Quando esse tempo se encerrar e for excedido, o contrato será considerado como contrato de trabalho por tempo indeterminado.
Agora, por mais que esse contrato de experiência seja por um prazo limitado, a empresa ainda precisa registrar esse tempo em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), que eu vou comentar melhor a seguir.
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um documento obrigatório para todas as pessoas que estejam trabalhando. Seu objetivo é registrar todas as atividades de trabalho que um funcionário já exerceu ou exerce.
Mas esse documento vai muito além disso. Esse registro também permite que os colaboradores recebam todos os direitos trabalhistas estabelecidos pela CLT, como seguro desemprego, décimo terceiro e FGTS.
E quando falamos do contrato de experiência, ele também precisa ser registrado na CTPS, mesmo que ele seja estabelecido por um período determinado. Mas por se tratar de um contrato por tempo limitado, será que existe alguma diferença na hora de anotá-lo na carteira de trabalho do colaborador?
A resposta é que não, mas toda empresa precisa se atentar à alguns detalhes e regras importantes no momento desse registro, uma vez que caso esse preenchimento contenha erros, a organização pode ser alvo de processos trabalhistas.
Por isso, preencha com muito cuidado todas as áreas desse documento, principalmente as informações gerais, que é o espaço onde deverá ser registrado o período estabelecido do contrato de experiência.
De acordo com o art. 29 da CLT, toda vez que um novo funcionário é admitido, a contratante deve assinar sua carteira de trabalho e devolvê-la em um prazo máximo de 48 horas.
Apesar do preenchimento da carteira de trabalho ser simples, o maior perigo está no momento da rescisão. Isso porque, dependendo do motivo que tenha levado à saída desse funcionário nesse período de experiência, o contrato deverá ser preenchido de forma diferente de acordo com cada caso.
Mas não se preocupe, eu vou explicar exatamente cada um desses casos daqui a pouco. Antes disso, quero comentar sobre algumas mudanças que o contrato de trabalho sofreu com a Reforma Trabalhista.
Eu sei que a Reforma Trabalhista alterou uma série de leis que até hoje causam dúvidas, mas em relação ao contrato de experiência, você não precisa se preocupar! A nova lei não alterou nenhuma regra específica sobre ele, somente em outros tipos de contrato.
Então aqui, eu vou explicar rapidamente como funcionam os principais tipos de contrato.
O primeiro deles é o contrato por tempo determinado, no qual a empresa define exatamente a data de início e de fim do tempo de trabalho do funcionário. Esse modelo não dá direito ao aviso prévio, multa de 40% FGTS ou seguro desemprego, mas dá direito a outros benefícios como décimo terceiro e férias proporcionais.
O segundo é o contrato por tempo indeterminado, que sofreu várias mudanças com a Reforma. Uma delas é em relação às férias, que podem ser divididas em até 3 vezes, sendo que um desses períodos não pode ter menos do que 14 dias.
Por fim, está o contrato de trabalho temporário, no qual o colaborador deve ter a sua carteira assinada por no mínimo 3 meses, e sendo que o prazo pode ser prorrogado para até 9 meses.
E claro que além disso, a Reforma também alterou outras questões importantes como banco de horas, férias, controle de jornada e horas extras. Você pode saber como esses itens foram alterados em nosso blog! É só clicar nesses links e conferir nossos artigos completos sobre cada um desses assuntos!
Mas calma que o texto não acabou! Muito pelo contrário, ainda preciso te tirar algumas dúvidas sobre o contrato de experiência. Continue lendo!
Se sua empresa optar por usar o contrato de experiência, saiba que não existe um período mínimo para que ele tenha validade, somente o tempo máximo de 90 dias.
E aqui, vale ressaltar o que eu expliquei mais acima: como a contratante pode definir o número de dias que quiser para que o funcionário trabalhe sob o contrato de experiência, a nossa legislação permite que a empresa possa estender esse período até o limite máximo de 90 dias.
Mas cuidado, essa prorrogação só pode ser feita uma única vez. Portanto, caso o contrato de experiência seja redigido para valer por 30 dias, ele pode ser estendido por mais 60 dias no máximo.
Por mais que o contrato de experiência seja vantajoso tanto para a empresa quanto para o funcionário, é comum ver casos em que alguma das partes decide quebrar esse contrato sem justa causa.
Caso isso aconteça, a parte que quebrou o contrato deverá indenizar a parte prejudicada com valor correspondente a 50% da remuneração calculada sobre os dias que restam para a finalização do contrato.
Agora, caso seja a empresa quem tenha quebrado o contrato, além dessa multa, ela também terá que pagar ao colaborador o saque do FGTS mais a multa rescisão de 40% sobre o saldo do FGTS
Eu tenho certeza que você não quer passar por isso, então é extremamente importante que, no momento em que esse contrato for firmado, as partes assinam a possibilidade de uma rescisão antecipada. Com isso, a parte que quebrar o contrato só deverá pagar o aviso prévio em vez da multa de 50%.
Isso está previsto no art. 481 da CLT. Confira o que ele diz na íntegra:
Art. 481- Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Bom, eu expliquei no tópico anterior que sim, a empresa pode demitir um funcionário durante esse período de experiência. Mas caso as partes não tenham assinado a cláusula de rescisão, a contratante terá que pagar uma multa além de outros direitos.
Agora, vamos separar os motivos da demissão em por justa causa e sem justa causa, para que você não fique com nenhuma dúvida sobre o que a empresa deverá pagar em cada caso.
Em caso de demissão sem justa causa, o colaborador tem direito ao 13º salário proporcional, férias proporcionais mais 1/3, saldo do salário, 40% do FGTS e uma indenização, cujo valor é a metade do que ele ainda teria a receber. se cumprisse o contrato até o final.
Como exemplo, se o funcionário é demitido 3 dias antes do final do contrato, a indenização será a metade do que deveria receber nesses 3 dias.
Agora, em caso de demissão por justa causa, o colaborador perde todos esses direitos, e deve receber apenas o salário relativo ao período em que trabalhou.
Por fim, caso o próprio funcionário peça demissão antes do final do contrato, ele tem direito ao 13º salário proporcional e férias proporcionais mais 1/3, mas não recebe os 40% do FGTS, nem indenização.
Além disso, nesse caso, ainda existe a possibilidade do colaborador ter que pagar uma indenização à empresa para restituir certos prejuízos que a contratante pode ter, mas isso somente se estiver estipulado no contrato.
Agora, é importante saber que independente do caso de demissão, todos esses valores devem ser pagos em até 10 dias úteis. Esse prazo somente irá mudar caso a demissão ocorra poucos dias antes do final do contrato.
Como exemplo, caso o funcionário saia da empresa no 87º dia, ele deve receber esses valores no primeiro dia útil depois do fim do contrato, e não em até dez dias úteis.
Se você leu até aqui, então percebeu como o contrato de experiência possui diversas regras e pode causar sérios prejuízos econômicos para as empresas que não se atentarem à essas exigências. E o aviso prévio é uma dessas questões importantes.
Caso o funcionário peça a rescisão do contrato antes ou no momento em que ele terminar, não há a necessidade do aviso prévio. O mesmo vale no caso em que a empresa decidir encerrar a relação empregatícia no final do contrato.
Agora, caso a contratante opte por dar fim ao contrato sem justa causa e antes de seu término, além de ser obrigada a pagar uma série de direitos como os que eu citei mais acima, esse caso exige o aviso prévio, caso haja uma cláusula dizendo que as duas partes podem encerrar o acordo no momento em que quiserem.
Este é outro ponto importante. Afinal, todos nós estamos sujeitos à algum problema de saúde que nos faça ficar ausentes do trabalho por um certo período. Mas e se um funcionário é acometido por alguma doença durante o contrato de experiência?
Aqui, precisamos separar esse item em duas situações: um afastamento por acidente de trabalho ou por doença.
No caso de acidente de trabalho, o art. 118 daLei nº 8.213/91 diz que o funcionário tem estabilidade de no mínimo 1 ano, após a concessão do auxílio doença acidentário. Já se o motivo está relacionado a algum problema de saúde, o contrato de experiência ficará suspenso durante a vigência do auxílio doença.
Já estamos quase terminando este texto. Mas antes, não posso deixar de relembrar um ponto importante: a prorrogação.
O contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias. Caso sua empresa decida por estabelecer esse período por um tempo inferior a 90 dias, esse contrato pode sofrer uma única prorrogação, desde que não ultrapasse esse limite de dias estabelecido pelo art. 445 da CLT.
Muitas empresas já tiveram que lidar com funcionários que faltam constantemente. Por mais que possam existir diversos motivos e explicações para esse comportamento, nenhuma organização quer lidar com um colaborador que não comparece ao seu local de trabalho.
Quando um colaborador assina um contrato de trabalho, ele está concordando com a jornada que foi estabelecida, e caso não cumpra a carga horária exigida, a empresa com certeza sofrerá prejuízos econômicos. Mas como é possível evitar isso?
Existem diversos métodos que podem ser aplicados pelas empresas, como melhorar o seu clima organizacional, dar feedbacks constantes, oferecer um plano de carreira ou até mesmo incentivar uma boa comunicação entre os departamentos por meio de atividades que visem esse objetivo.
Mas mesmo com todas essas técnicas disponíveis, uma é extremamente fundamental para a sua empresa é o controle de jornada. Adotar um sistema que registre os horários de entrada, pausa para o almoço e saída dos funcionários, trará maior segurança para a contratante e permitirá que ela saiba se os funcionários estão cumprindo com a jornada estabelecida.
Por isso, é fundamental escolher um sistema que atenda às suas necessidades. E posso afirmar que a PontoTel com certeza irá te ajudar nisso!
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Você sabia que durante o primeiro semestre de 2018, mais de 2 bilhões de reais já haviam sido pagos em processos trabalhistas que envolviam principalmente horas extras mal computadas? Eu tenho certeza que você não quer correr esse risco, não é mesmo?
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Neste texto, eu busquei explicar a importância do contrato de experiência não só para a empresa, mas também para o próprio funcionário, uma vez que esse período permite que ambas as partes avaliem o desempenho do colaborador em seu novo ambiente de trabalho.
Mas lembre-se: ele possui uma série de regras sobre seu período de prorrogação e principalmente sobre os direitos dos funcionários em situações de demissão, e se sua empresa não deseja ser alvo de um processo trabalhista, preste atenção nessas regras na hora de registrá-lo.
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Fonte: PontoTel
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