Nas relações de trabalho, um dos aspectos que causam mais dúvidas é o fim do contrato.

Em muitas situações, esse fim não acontece de uma maneira tranquila, podendo haver sérios conflitos entre empregado e empregador.

Por isso, é fundamental que as duas partes entendam quais são as formas do fim do contrato.

Uma forma pouco conhecida, apesar de importante, é a chamada rescisão indireta.

Não precisa se preocupar com o nome, que faz o assunto parecer mais complexo do que realmente é.

Na verdade, você vai perceber que esse conceito é bastante simples; e talvez você esteja em uma situação profissional na qual ele pode ser muito útil.

Então, acompanhe o artigo até o fim e aprenda tudo sobre quando e como a rescisão indireta pode acontecer!

Formas de rescisão do contrato de trabalho

Antes de mergulhar no assunto principal do nosso artigo, vale a pena um passo atrás e falar sobre rescisão do contrato de trabalho, de modo geral.

No campo do Direito do Trabalho, usamos o termo “rescisão” para falar genericamente sobre o fim do contrato, mas esse fim pode ocorrer de diferentes maneiras.

Três delas são muito conhecidas.

Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado

A primeira forma é por iniciativa do próprio empregado, o que chamamos popularmente de “pedido de demissão”.

Qualquer trabalhador pode pedir a rescisão do contrato, sem precisar de uma razão específica.

No entanto, ao fazer isso, ele abre mão de certos benefícios.

Por exemplo, o profissional que pede demissão não tem o saldo de seu FGTS liberado para saque, precisando esperar três anos após o fim do vínculo empregatício para acessar esse recurso.

Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, sem justa causa

A segunda forma é por iniciativa do empregador, sem que este apresente uma justificativa para a rescisão.

Dizemos, então, que se trata de uma dispensa sem justa causa.

É o que acontece, por exemplo, quando uma empresa faz o desligamento de colaboradores para conter os gastos, uma prática comum em períodos de “vacas magras”.

Quando isso acontece o empregador deve assegurar que o profissional receba todas as verbas com natureza de indenização cabíveis, como, por exemplo, uma multa adicional sobre o saldo do FGTS.

Essa é uma forma de proteger e compensar o trabalhador em uma situação de perda de emprego pela qual ele não teve culpa.

Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, com justa causa

A terceira forma é, também, por iniciativa do empregador; porém, ela ocorre mediante a apresentação de uma justificativa adequada, ligada ao comportamento do empregado.

As hipóteses válidas para uma demissão por justa causa estão previstas na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, principalmente no artigo 482; alguns exemplos são “ato de indisciplina ou de insubordinação” e “abandono de emprego”.

No caso de uma dispensa por justa causa do empregado, este perde direito às verbas com natureza de indenização.

No entanto, é claro, ele ainda recebe todos os valores pelo trabalho já realizado, como o pagamento de férias vencidas e o proporcional de férias a vencer.

Além dessas três formas de rescisão do contrato de trabalho, existe mais uma: a rescisão indireta.

É dela que vamos tratar nesse artigo, a partir do próximo item.

Entendendo a Rescisão Indireta

Quando um trabalhador está empregado, mas vivenciando problemas junto ao empregador, ele pode se sentir preso e desamparado pela lei.

Ele quer sair para buscar um emprego melhor.

No entanto, nenhuma solução parece adequada.

Por um lado, se ele pedir demissão, tem que abrir mão de direitos; por outro, se tentar levar a empresa a tomar a iniciativa, arrisca sofrer uma dispensa por justa causa e perder direitos do mesmo jeito.

O que esses profissionais não sabem é que o Direito Trabalhista brasileiro reconhece a possibilidade de que a rescisão do contrato de trabalho não seja culpa do empregado, mas do empregador.

E, justamente para esses casos, ela prevê uma forma específica de rescisão do contrato de trabalho, que é a rescisão indireta.

Infelizmente, esse nome não ajuda muito quem busca entender do que se trata.

Uma maneira mais simples de defini-la é dizer que essa é uma forma de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, com justa causa do empregador.

Já vimos que uma empresa pode dispensar seu funcionário sem precisar pagar verbas com natureza de indenização, quando esse funcionário tem um comportamento que justifique a demissão.

Então, da mesma forma, um funcionário pode pedir demissão sem precisar abrir mão de suas verbas indenizatórias, quando a empresa para a qual ele trabalha tem um comportamento que justifique seu desejo de sair.

O autor Octavio Bueno Magano tem um comentário interessante a fazer sobre a rescisão indireta; para ele, é uma categoria híbrida entre o pedido de demissão e a despedida de um funcionário:

Assemelha-se à demissão, por ser ato unilateral de iniciativa do empregado, mas dela se distancia por não implicar qualquer ideia de renúncia.

Ao contrário, o empregado denuncia o contrato com fundamento em falta grave do empregador.

E por aí a figura em exame se aproxima da despedida sem justa causa.

(MAGANO, Octavio Bueno. Manual de direito do trabalho: direito individual do trabalho. 4. ed., v. 2, p. 330.)

Em outras palavras, para Magano, a rescisão indireta se parece um pouco com o pedido de demissão, porque quem toma a iniciativa é o empregado; e também se parece um pouco com a despedida sem justa causa, porque o empregador deverá pagar as verbas indenizatórias.

Isso não é uma teoria de quem estuda o Direito e nem algo que os juízes criaram nos tribunais.

A rescisão indireta está, de fato, prevista na própria legislação trabalhista.

Podemos vê-la no artigo 483 da CLT, onde também estão enumeradas as hipóteses em que a “justa causa do empregador” é cabível:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

  • Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
  • For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
  • Correr perigo manifesto de mal considerável;
  • Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
  • Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
  • O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

No próximo item, vamos abordar cada uma dessas hipóteses, com exemplos práticos de como elas podem ocorrer em uma relação de trabalho real.

Motivos para a Rescisão Indireta

Nesse ponto, o leitor pode estar se identificando com a situação de um profissional prejudicado pela má conduta de seu empregador e pensando: eu posso fazer uma rescisão indireta?

Assim como acontece no caso da despedida com justa causa, a rescisão indireta só é possível nas hipóteses previstas em lei, no artigo 483 da CLT.

São sete hipóteses, nas quais a conduta do empregador coloca em risco a integridade física ou psicossocial do trabalhador.

Vamos conhecer cada uma delas.

Pela natureza do serviço exigido

Art. 483, a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato

A primeira hipótese em que o empregador dá justa causa a um pedido de rescisão indireta é quando a natureza do serviço que ele exige é inadequada.

Isso pode acontecer de diferentes maneiras; vamos dividir esse texto em partes para analisar cada uma delas.

A primeira parte que a lei cita é se o serviço exige uma força maior do que o trabalhador possui.

Por exemplo, de acordo com o artigo 390 da CLT, uma mulher só pode carregar 20kg no trabalho contínuo, ou 25kg no trabalho ocasional.

Se o empregador demanda que empregados do sexo feminino carreguem mais do que esse limite, a natureza do serviço é inadequada.

A segunda é se o serviço for defeso por lei, uma forma jurídica de dizer que é ilegal.

Por exemplo, se um empregador exige que o funcionário venda mercadoria sem nota fiscal, ele está caindo nesta hipótese de justa causa.

A terceira é se o serviço for contrário aos bons costumes.

Essa é um pouco mais subjetiva, pois “bons costumes” mudam com a cultura.

Um exemplo talvez seja o caso do restaurante onde o empregador exige que os empregados ponham para fora clientes que não estejam consumindo, ou da loja onde o empregador não permite que os empregados deixem pessoas usarem o banheiro sem comprar nada antes.

A quarta é se o serviço for alheio ao contrato; ou seja, se o empregador pede que o funcionário faça algo que ele não foi contratado para fazer.

Vale a pena notar que, nesta hipótese, a rescisão indireta não é a única solução para o problema, mas pode ser um último recurso.

Pelo tratamento recebido

Art. 483, b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

A segunda hipótese para que seja cabível a rescisão indireta é nos casos em que o funcionário é tratado de maneira excessivamente rigorosa pelos seus superiores ou pelo empregador de maneira geral.

Na prática, esse rigor excessivo se manifesta como práticas de perseguição e humilhação do funcionário; por exemplo, quando o superior cria um constrangimento, criticando seu trabalho na frente de outros colaboradores ou de clientes.

É importante ter em mente que uma simples advertência verbal não é suficiente para caracterizar essa hipótese.

Pela exposição a perigo

Art. 483, c) correr perigo manifesto de mal considerável

A terceira hipótese prevista pela CLT é a exposição do empregado a perigo.

O texto da lei é específico ao dizer que o perigo deve ser manifesto e que o mal deve ser considerável.

Em outras palavras, deve ser claro e significativo.

Se há um risco imprevisível ou cuja possibilidade de se concretizar é muito remota, ele não chega a se enquadrar como razão para a rescisão indireta.

Outro ponto importante é que essa hipótese está presente quando o empregado corre um risco não previsto no seu contrato, que poderia ser evitado pela empresa, mas não é.

Um bom exemplo disso é o caso de um empregado que, depois de contratado, descobre que o local onde trabalha é alvo constante de assaltos.

Neste caso, o perigo é claro e significativo.

Para completar, o risco não está previsto no contrato e a empresa poderia evitá-lo, por meio da implementação de um esquema de segurança mais eficiente.

No entanto, tenha em mente que o perigo do qual esse texto fala não está limitado ao risco de sofrer um impacto físico.

Pelo descumprimento de obrigações contratuais

Art. 483, d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato

A quarta hipótese diz respeito a situações em que o empregador não cumpre as obrigações que o contrato de trabalho lhe impõe.

Contrariando a visão popular, esse contrato não estabelece obrigações somente para o empregado.

O caso mais simples é o da empresa que não paga o salário do funcionário.

Essa é, de fato, a obrigação fundamental do empregador: o pagamento do salário.

Portanto, se ela é descumprida, existe uma base sólida para alegar a justa causa do empregador.

Pela imposição de dano moral objetivo

Art. 483, e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama

Dano moral objetivo é aquele que afeta a maneira como outras pessoas olham para um indivíduo.

Quando alguém prejudica a reputação de outra pessoa frente à comunidade, ela está provocando um dano moral objetivo.

Essa é, então, a quinta hipótese para uma rescisão indireta.

Para acabar com qualquer dúvida, uma informação sobre vocabulário: o “preposto” que aparece no texto da lei é um termo jurídico para “representante”.

Ou seja, qualquer pessoa que represente o empregador também pode ser responsável por provocar dano moral objetivo ao empregado e, assim, abrir portas para a rescisão indireta.

Um exemplo prático dessa hipótese ocorre quando um superior acusa o empregado de ter roubado bens da empresa, prejudicando sua reputação diante do restante da equipe.

Ainda que o empregador suspeite, ou mesmo tenha provas, de que o empregado roubou algo dentro da empresa, ele deve conduzir a situação sem expor a imagem do indivíduo.

Porém, não é preciso uma acusação tão grave para caracterizar esta hipótese.

Também existe dano moral objetivo – e, portanto, margem para rescisão indireta – se um superior chama o empregado de incompetente, por exemplo.

É por isso que, atualmente, gestores de empresas são instruídos a tomar muito cuidado com a forma como eles dão o famoso “feedback negativo” aos funcionários.

Pela agressão física

Art. 483, f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

Essa hipótese, a penúltima em nossa lista, requer pouca explicação.

Se o empregador, ou qualquer um dos seus representantes, agredir fisicamente o empregado, temos mais uma possibilidade de justa causa do empregador.

No entanto, há uma exceção: o caso de legítima defesa.

Suponha que uma empregada doméstica avança contra sua empregadora; a empregadora luta com ela e, para se defender, lhe dá um tapa.

Nesse caso, houve motivação para a agressão física. Portanto, o que pode – e, certamente, vai – ocorrer é a despedida com justa causa do empregado.

Pela imposição de prejuízo econômico

Art. 483, g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários

Finalmente, chegamos à última hipótese para rescisão indireta prevista na CLT.

Ela está ligada a uma situação em que o empregador causa prejuízo econômico ao empregado, reduzindo sua carga de trabalho ou rebaixando-o de cargo e, portanto, afetando também seu salário.

No entanto, essa hipótese não se aplica quando a redução da carga horária é feita de comum acordo, sendo negociada com o empregado ou o sindicato que o representa.

Durante a pandemia de novo Coronavírus, por exemplo, muitas empresas reduziram a carga horária de trabalho de seus funcionários e diminuíram proporcionalmente o valor dos salários, como forma de economizar e evitar despedir empregados.

Nesses casos, a alteração temporária no contrato de trabalho era negociada e, portanto, não poderia ser alegada por um empregado como justificativa para a rescisão indireta.

Rescisão Indireta e Doenças Psicossociais

Se o leitor esteve atento ao ler sobre as hipóteses para rescisão indireta, pode ter notado que, embora nenhuma fale sobre doenças psicossociais, com certeza três delas abrem espaço para esta questão: a primeira hipótese, ao falar em serviços superiores às forças do trabalhador; a terceira, ao falar em exposição a perigos; e a quarta, ao falar em descumprimento das obrigações contratuais.

Ora, se um empregador demanda do empregado muito mais do que ele consegue entregar, isso pode dar origem a uma doença psicossocial, como a síndrome de burn out, que afeta profissionais submetidos a uma carga de trabalho excessiva.

Se um empregador expõe seu funcionário a perigos, mesmo que esses perigos nunca cheguem a se concretizar, ela também causa um estresse que pode levar ao desenvolvimento de quadros de ansiedade e depressão.

E, se o empregador descumpre obrigações contratuais, como o dever de prover um ambiente adequado para o trabalho, ele está justamente abrindo portas para o surgimento de doenças de todos os tipos, inclusive psicossociais.

Um caso concreto e atual é a situação de profissionais de saúde trabalhando no combate à pandemia.

Eles trabalham muito mais do que em condições normais, frequentemente sem receber dos empregadores o equipamento de segurança necessário para sua proteção.

Sem dúvidas, isso causa uma deterioração da condição psicológica e emocional desses profissionais.

Infelizmente, nos tribunais, não existe uma visão tão clara sobre esse assunto.

Por isso, quando um empregado tenta fazer a rescisão indireta do contrato de trabalho alegando que o comportamento do empregador levou ao desenvolvimento de uma doença psicossocial, é preciso reunir provas documentais e localizar testemunhas para provar os fatos que acarretaram o prejuízo psíquico.

Vamos voltar ao caso dos profissionais de saúde na pandemia: se um enfermeiro tentar fazer a rescisão indireta afirmando que a carga excessiva de trabalho e a falta de EPIs o levaram a desenvolver depressão, o juiz pode entender que não há como provar que a depressão foi realmente causada por esses motivos.

Ela também pode ter surgido porque esse enfermeiro está enfrentando problemas em casa, ou porque ele tem uma predisposição genética à doença.

Resumindo: se não é possível provar esse vínculo de causa – que é chamado no Direito de “nexo causal” –, não seria adequado admitir a justa causa do empregador.

Existe uma real possibilidade de êxito em ações trabalhistas desde que seja apresentada prova do nexo causal.

Como é feita a Rescisão Indireta

A rescisão indireta, infelizmente, não é tão simples quanto um pedido de demissão, ou quanto uma despedida sem justa causa.

Ela só pode ser declarada por meio de uma sentença judicial, que vai reconhecer a justa causa do empregador.

Por isso, o primeiro passo sempre é encontrar um advogado especialista em Direito Trabalhista, que possa orientar o empregado sobre seu caso e sobre o processo.

Antes de mais nada, o advogado trabalhista vai analisar a situação concreta para avaliar se ela realmente se encaixa em alguma das hipóteses de rescisão indireta previstas na lei.

Além disso, o advogado também está familiarizado com a interpretação dos tribunais sobre vários tipos de situações comuns.

É por isso que o advogado não vai simplesmente incentivar as pessoas a entrar com uma ação de rescisão indireta a qualquer custo.

Se ele acredita que a chance de ganhar é pequena, vai oferecer outras alternativas mais benéficas, como a possibilidade de negociar um acordo com o empregador.

Depois da análise do caso, o advogado também vai dar orientações sobre como se preparar para o processo.

Um dos pontos cruciais é a produção de provas.

Talvez o empregador tenha humilhado o empregado publicamente, chamando-o de analfabeto depois de cometer um erro no trabalho.

Essa é uma situação que se enquadra em uma das hipóteses para rescisão indireta, já que é imposição de dano moral objetivo.

Porém, se não houver ninguém disposto a testemunhar, nenhuma gravação ou documento demonstrando que isso realmente aconteceu, o processo torna-se puro “diz-que-diz”.

Então, o advogado trabalhista instrui o empregado sobre como obter as provas necessárias para garantir mais força às suas alegações e, assim, aumentar a chance de um resultado positivo na hora da sentença judicial.

Para completar, o advogado ainda vai explicar tudo sobre o custo do processo e as expectativas para o seu andamento.

Infelizmente, não é possível saber ao certo quanto tempo é necessário para chegar à decisão final, nem determinar com certeza qual será ela, especialmente porque muitos recursos podem ser utilizados pelas duas partes.

Mesmo assim, baseado em sua experiência, o advogado pode oferecer estimativas confiáveis.

Consequências da Rescisão Indireta

O trabalhador entrou com um processo para declarar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

O tribunal reconheceu a justa causa do empregador, admitindo que seu comportamento foi o responsável por tornar inviável a continuidade do vínculo.

E então, o que esperar?

A primeira e mais óbvia consequência da rescisão indireta é que ela encerra o contrato de trabalho.

Esse é um ponto importante, pois o fato de iniciar o processo para declaração da rescisão indireta não autoriza o empregado a abandonar o trabalho.

Ele também não pode pedir demissão, pois isso impediria a declaração da rescisão indireta pelo tribunal.

Afinal, ele não pode declarar o fim de um contrato que já foi encerrado voluntariamente por uma das partes.

A segunda consequência da rescisão indireta é que o empregador deverá pagar ao empregado todas as verbas indenizatórias que são pagas quando ocorre uma despedida sem justa causa.

Essas verbas são a multa sobre o FGTS e o valor referente ao aviso prévio indenizado.

No entanto, existe ainda uma terceira consequência, embora ela não seja consenso no mundo do Direito Trabalhista.

Alguns especialistas defendem que, com a declaração da rescisão indireta, o empregador também deverá pagar uma indenização de verdade ao empregado, pelo dano que possa eventualmente ter lhe causado.

Por exemplo, suponha que a rescisão indireta foi declarada porque o empregador não pagava o salário do empregado conforme estipulado no contrato.

Por causa dos atrasos, o empregado sofre danos materiais: ele não consegue pagar as prestações do carro, ou fica com o aluguel atrasado, e acaba ficando endividado.

Nesse caso, além de todas as verbas trabalhistas normais da rescisão, inclusive as indenizatórias, alguns especialistas defendem que o empregador também deveria pagar uma indenização especificamente para compensar estes danos materiais.

Como esta não é uma visão “pacificada” nos tribunais, isto é, nem todos os juristas concordam com a ideia de que essa indenização seria cabível, a questão acaba sendo resolvida caso a caso.

Porém, cabe ao advogado apresentar o pedido da indenização, juntamente com a melhor argumentação possível a favor dela.

Neste artigo, você aprendeu os aspectos mais importantes da rescisão indireta, a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, com justa causa do empregador.

O tema é amplo, mas a mensagem é simples: nenhum trabalhador está preso a um emprego se for submetido a um comportamento inadequado de seu empregador.

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Fonte: Saber a Lei