Demissão por acordo: Saiba o que é e como funciona

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Você já ouviu falar na demissão por acordo?

Essa modalidade de demissão acontece quando o funcionário e a empresa decidem juntos pelo fim do contrato de trabalho.

Antes da Reforma Trabalhista firmada em 2017, esse tipo de demissão acontecia de maneira ilegal nas organizações, pois não havia regulamentação.

Com as novas regras trazidas pela reforma, a demissão por comum acordo sofreu uma série de mudanças e passou a integrar a Consolidação das Leis Trabalhistas, mas de maneira diferente do que costumava acontecer.

Agora, esse tipo de demissão deve ser feita de acordo com as regras estabelecidas na Reforma Trabalhista e só poderá acontecer se estiver dentro das novas normas.

No entanto, pode-se dizer que a medida criada flexibilizou bastante as práticas de demissão por acordo que, apesar da falta de garantias jurídicas, já eram comuns no mercado de trabalho. 

Com as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista, a prática da demissão por acordo também sofreu alterações e gerou muitas dúvidas tanto para donos de negócios e gestores quanto para os colaboradores das organizações.

Como esse tipo de demissão é um assunto importante da lei trabalhista, os responsáveis pelo departamento de Recursos Humanos precisam ter conhecimento a respeito da nova legislação, para evitar problemas judiciais.

Pensando em esclarecer os questionamentos a respeito das mudanças na lei e evitar dúvidas sobre o processo de demissão por acordo, a mywork reuniu nesse artigo as principais informações sobre esse tipo de demissão.

Leia mais!

O que é a demissão por acordo?

A demissão por comum acordo, que também é conhecida como demissão consensual, trata-se do acordo realizado entre o empregador e o colaborador para o desligamento do funcionário, para que o processo seja feito de maneira mais autônoma e flexível.

Em outras palavras, é a demissão que acontece quando a empresa e o colaborador decidem de maneira conjunta pelo encerramento do contrato de trabalho.

Isso sempre foi uma prática comum nas empresas brasileiras até 2017 para que os funcionários tivessem acesso ao seu FGTS.

Com a aprovação da Reforma Trabalhista, há uma série de normas que devem ser seguidas para que esse tipo de demissão seja validado.

O que mudou com a Reforma Trabalhista?

Antes da regulamentação trazida pela Reforma Trabalhista, os encerramentos de contratos de trabalho mais comuns aconteciam ou a partir do pedido de demissão do funcionário, ou da demissão feita por iniciativa da empresa, sendo esta com ou sem justa causa. 

Basicamente, então, a CLT previa 3 tipos de demissão:

  • Demissão por pedido: aquela que ocorre por iniciativa do colaborador, que não deseja mais manter vínculos empregatícios com aquela empresa e solicita o desligamento. Nesse caso, o funcionário recebe as verbas rescisórias integralmente (como 13° salário, aviso prévio e férias), mas deixa de ter direito ao saque do benefício do FGTS, à multa de 40% e ao seguro-desemprego.
  • Demissão sem justa causa: acontece por iniciativa da empresa, e confere ao colaborador o direito integral às verbas rescisórias e também à multa de 40% sobre o valor total do FGTS e ao saque do valor integral do benefício. Caso o profissional tenha trabalhado na empresa durante 12 meses, também poderá receber o seguro desemprego.
  • Demissão por justa causa: também acontece por iniciativa da empresa, mas o colaborador perde direito a uma série de verbas rescisórias, tendo direito apenas ao benefícios adquiridos ao longo do período trabalhado, como o saldo do último mês de salário e férias vencidas (se aplicável). Neste caso, o profissional perde direito ao FGTS, multa e seguro-desemprego.

Além das demissões previstas pela CLT, a demissão por acordo também era comum nas empresas, apesar de não ser prevista por lei na época.

Nesse caso, a negociação costumava funcionar da seguinte maneira: o colaborador pedia para ser demitido e poderia contar com todos os benefícios rescisórios, como saque integral do FGTS e seguro-desemprego e, em troca, devolvia a multa de 40% do FGTS para a empresa.

Todas as modalidades de demissão apresentadas anteriormente ainda permanecem existindo e continuam sendo utilizadas nas empresas.

O que mudou foi o texto legal que regulamenta a demissão por acordo.

Agora, a demissão por acordo deve acontecer com base em algumas normas que foram adicionadas à Consolidação das Leis do Trabalho para que a negociação entre o colaborador e a empresa não seja considerada ilegal e gere problemas na Justiça do Trabalho.

verde e amarelo
Demissão por acordo

Na prática, portanto, quando o colaborador e a empresa desejam firmar um acordo de demissão, devem seguir as novas regras e os valores rescisórios são:

  • Metade da multa sobre o FGTS (de 40% para 20%)
  • Saque de até 80% do valor do FGTS;
  • Metade do valor do aviso prévio;
  • Férias vencidas e proporcionais + ⅓.
  • 13° salário proporcional ao período trabalhado;
  • Saldo de salário

No entanto, o colaborador que firmar o acordo de demissão não tem direito ao seguro desemprego.

Além dos valores firmados, a Reforma Trabalhista determinou, no parágrafo 6° do artigo 477 da CLT, que as verbas rescisórias devem ser pagas pela empresa em até 10 dias corridos após a rescisão contratual (excluindo o primeiro dia e incluindo o dia de vencimento).

Vantagens da demissão por acordo

Por se tratar de uma modalidade de demissão que permite maior flexibilidade em todo o processo, a demissão por acordo traz vantagens tanto para o empregador quanto para o colaborador.

Vantagens para o empregador:

  • Redução de custos: ao realizar um desligamento comum e sem justa causa, a empresa teria que arcar com uma série de custos, pois além da multa de 40% sobre o valor total do FGTS, ainda são devidos outros benefícios para o funcionário demitido. Isso não acontece na demissão por acordo, pois a multa do FGTS é reduzida para 20%.
  • Flexibilidade: Outra grande vantagem que a demissão consensual traz para o empregador é a possibilidade de negociar o desligamento diretamente com o colaborador dentro da lei, o que elimina os riscos de fraude e outros problemas na justiça, pois a empresa passa a ter respaldo legal no acordo. Antes da regulamentação, o acordo pela devolução do valor de 40% de multa sobre o FGTS era feito verbalmente, o que dava margem para que o funcionário desligado não cumprisse com sua parte do acordo e ficasse com o valor para si, o que representaria um prejuízo para o empregador. Agora, com a regulamentação clara, esse processo é mais seguro.
  • Tomada de decisão estratégica: Há casos em que um funcionário quer sair da empresa, mas não o faz porque quer resgatar o valor do FGTS, o que acaba gerando, consequentemente, uma queda na satisfação e na produtividade do funcionário. Para evitar tais situações, entrar em um acordo como colaborador insatisfeito é mais estratégico e vantajoso para ambas partes, pois a empresa pode substituir o funcionário insatisfeito sem grandes prejuízos rescisórios e o colaborador, por outro lado, recebe parte do FGTS e de outras verbas referentes ao desligamento.

Vantagens para o colaborador:

  • Negociação: Um funcionário que deseja sair da empresa nem sempre quer fazê-lo sem ter o direito de saque da conta do FGTS. Os motivos pelos quais um funcionário deseja sair de uma empresa são muitos, como, por exemplo, o desejo de abrir o próprio negócio, ofertas de trabalho em outras empresas, tirar um ano sabático, dedicação à projetos pessoais, etc., e esperar por uma demissão sem justa causa para poder contar com as verbas rescisórias nem sempre é a melhor opção. Com a possibilidade de negociar a demissão, é possível deixar a empresa com segurança financeira, já que a nova lei permite o saque de parte do FGTS, e todos os acordos firmados têm respaldo legal e proteção jurídica para evitar problemas.

Como funciona a negociação?

A demissão por acordo só funciona se ambas partes estão de acordo com os termos da demissão, ou seja, se tanto a empresa quanto o colaborador concordam com as propostas para o encerramento do contrato de trabalho.

Como parte das medidas instituídas pela lei favorece financeiramente o empregador, há aqueles que afirmam que o funcionário pode se sentir coagido a aceitar esse desligamento ao invés de uma demissão sem justa causa, que garantiria mais verbas rescisórias ao colaborador. 

No entanto, o empregador não pode coagir, obrigar ou intimidar o funcionário a concordar com esse tipo de demissão caso não seja cabível, principalmente porque o empregador detém a maior parte do poder em uma relação trabalhista e não pode abusar deste.

Caso isso aconteça, o trabalhador pode recorrer à Justiça do trabalho para reivindicar seus direitos e denunciar o empregador, que ficará sujeito à punições pela tentativa de coerção, pois os funcionários contam com proteção jurídica.

Apesar disso, também é importante que a empresa tome medidas para garantir a integridade do processo de acordo de demissão e se proteger de ações de má fé cometidas pelos trabalhadores, como, por exemplo, uma denúncia irregular de coerção.

Para isso, é importante que todo processo de negociação seja realizado na presença de testemunhas isentas no processo de desligamento, evitando, no entanto, que tais testemunhas sejam superiores diretos do funcionário desligado ou que tenham cargos de confiança

É importante, também, que haja um documento por escrito que demonstre o desejo do profissional de ser desligado da empresa, como uma carta de demissão por comum acordo, por exemplo.

Nessa carta, devem constar as razões pelas quais o colaborador deixará a empresa, as bases de negociação e os valores rescisórios envolvidos.

A carta pode ser elaborada com ajuda do departamento de Recursos Humanos.

Ademais, é importante que a empresa esteja atenta a casos especiais no momento de optar por uma demissão por comum acordo.

Nos casos de profissionais com estabilidade, como mulheres que acabaram de sair da licença-maternidade, é obrigatório que a indenização recebida no desligamento seja feita no valor integral, mesmo que a opção seja pela demissão por acordo. 

Como fazer o pagamento correto das verbas rescisórias?

É importante que as empresas façam um acompanhamento próximo de todos os valores que são pagos aos colaboradores ao longo do tempo.

No caso de verbas rescisórias, é importante que a empresa tenha um histórico da remuneração de seus colaboradores e de todos os valores que podem afetar os pagamentos, como, por exemplo, as horas extras, abonos, descontos de atrasos, comissões, etc.

Para tal, é importante que a empresa utilize sistemas de gestão adequados para evitar fraudes e erros de cálculos, por exemplo. 

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Fonte: MyWork

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