Saiba o que pode acontecer ao empregador que demitir funcionários com contrato suspenso ou reduzido

No início da pandemia da Covid-19 no Brasil, o Governo Federal implantou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm), o qual possibilitou que os empreendedores reduzissem ou suspendessem os contratos trabalhistas dos colaboradores por determinado tempo. 

No entanto, em muitos casos a medida não foi o suficiente para contornar a situação financeira da empresa, levando os empregadores a demitir alguns funcionários, incluindo aqueles que se sujeitaram ao contrato alternativo. 

É importante considerar que o desligamento dos funcionários pode ocorrer tanto por um pedido de demissão, quanto por uma rescisão por justa causa, já que a condição para aplicarem os contratos de redução e suspensão foi a de garantir a estabilidade do funcionário por tempo equivalente ao de duração da medida ao qual foi imposto. 

Neste sentido, surgem muitas dúvidas quanto a estes desligamentos, como a viabilidade da garantia de emprego, o cálculo das verbas rescisórias, o efetivamento das parcelas oriundas da estabilidade ou o pagamento parcelado. 

Sendo assim, é importante ressaltar algumas circunstâncias rotineiras que podem afetar as empresas em momentos delicados como o atual, influenciando nas normas trabalhistas que devem ser aplicadas. 

Demissão sem justa causa

O empregador está regido pelo direito de rescindir o contrato do trabalhador sem justa causa, possibilitando que o colaborador recebe o saldo do salário, férias vencidas e proporcionais, ambas com o acréscimo de ⅓, 13º salário, aviso prévio trabalhado ou indenizado, além de poder sacar o recurso depositado no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) junto à multa de 40% e receber as parcelas provenientes do seguro desemprego, ainda que tenha sido sujeitado à redução ou suspensão de jornada. 

Apesar da alternativa de estabilidade prevista pelo BEm, a rescisão contratual é válida somente nos casos em que o empregado realmente não tiver mais recursos para manter o quadro de funcionários original, mesmo que tenha se beneficiado da suspensão e redução de jornada e salários.

É importante destacar que, a Lei 14.020, de 2020 excluiu a alternativa que permitia a aplicação da denominada “Teoria do Fato do Príncipe”, regida pela legislação trabalhista, possibilitando que, nas circunstâncias de suspensão ou paralisação das atividades empresariais decorrente de ato municipal, estadual ou federal diante do enfrentamento de estado de calamidade e emergência em saúde pública, que o Governo se responsabilize por uma indenização além de responder junto à empresa a uma eventual demanda trabalhista. 

O empregado sujeito ao contrato trabalhista suspenso ou reduzido também está protegido contra dispensa infundada quando: 

• Durante a vigência do contrato alternativo; 
• Após o término da suspensão/redução durante o período correspondente ao acordo.

Tal medida não impede que o contrato de trabalho seja rescindido, contudo, se esta ainda for a intenção do empregador, ele precisará arcar com o pagamento de uma indenização, deve fornecer os seguintes direitos, além daqueles já mencionados:

• Redução igual ou superior a 25% e inferior a 50%: deve ser pago 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia. Ex.: Empregado que foi desligado quando ainda tinha 60 dias de garantia, deverá receber o equivalente a 50% do salário desses dois meses;
• Redução superior a 50% e inferior a 70%: deve ser pago 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia. Ex.: Trabalhador com salário de R$2.000,00 mensais e com 30 dias de garantia terá direito a perceber mais R$1.500,00 a título de garantia;
• Redução igual ou superior a 70% e suspensões: deve ser pago 100% do salário a que o empregado teria direito. Ex.: Empregado com salário de R$3.000,00 e com 90 dias de garantia terá direito a perceber R$9.000,00 a título de indenização.

Desta forma, ainda que haja dificuldades no cenário financeiro da empresa, as quais levem o empregador a rescindir o contrato do funcionário regido pelo BEm, será preciso analisar minuciosamente tal decisão, uma vez que, o processo demissional também tem um custo significativo a ser arcado. 

Demissão por justa causa

Esta modalidade de rescisão contratual é uma das mais complexas e relevantes que podem envolver o empregador e o empregado, quando o segundo comete um erro grave, ou deixa de comparecer ao serviço por um longo tempo sem dar explicações. 

No entanto, para viabilizar a aplicação desta alternativa, é preciso que a decisão seja imediata logo que o empregador tomar conhecimento do fato culposo, evitando o acontecimento do denominado, perdão tácito. 

Neste caso, o funcionário deve receber somente o salário e férias vencidas com o acréscimo de ⅓, perdendo o direito à indenização rescisória já que a premissa da estabilidade é válida somente nos casos de demissão sem justa causa por iniciativa do empregador. 

Pedido de desligamento ou acordo conjunto

Na modalidade em que o empregado pede demissão, mesmo durante o período de estabilidade, a ele é devido os seguintes direitos: 

• Saldo do salário;
• Férias vencidas e proporcionais acrescidas de ⅓; 
• 13º salário proporcional; 
• Aviso prévio (se for trabalhado, o pagamento deve ser normal, do contrário, a quantia será descontada da rescisão). 

No que compete ao acordo em conjunto, este acontece quando é firmado por ambas as partes, resultando no débito de metade do aviso prévio quando houver a indenização, incluindo o FGTS, entretanto, o empregado não tem direito ao seguro desemprego, restando apenas o pagamento integral das demais parcelas como as devidas na opção de demissão sem justa causa. 

Portanto, é possível observar que, nas duas modalidades o interesse em interromper o contrato parte do empregado, excluindo a garantia de dispensa imotivada. 

Parcelamento das verbas rescisórias 

Após analisar cada uma das modalidades de rescisão, bem como, as respectivas consequências, pode surgir o questionamento sobre sobre a possibilidade em pagar as verbas rescisórias parceladas, especialmente devido às dificuldades financeiras do momento. 

Não há nenhum aspecto legal que garanta esta a aplicação desta alternativa para os empregadores, por outro lado, a reforma trabalhista possibilitou que se faça um acordo extrajudicial, ou seja, a promulgação por parte do judiciário trabalhista de acordos estabelecidos diretamente entre o empregado e o empregador. 

Neste caso, há a possibilidade de parcelar as verbas rescisórias desde que a decisão seja tomada em comum acordo e oficializada. 

Conclusão 

Ao verificar todas as questões apresentadas com as respectivas consequências, conclui-se que, as empresas podem usufruir do direito de demitir os funcionários se necessário, desde que estejam cientes que devem arcar com o pagamento de indenização nos casos de desligamento sem justa causa. 

Entretanto, também cabe destacar que, se a demissão for proveniente de uma falta grave por parte do empregado caracterizando a modalidade de justa causa, a indenização mencionada não será devida, tal como, na alternativa de um acordo mútuo.

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Por Laura Alvarenga