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“Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas”. Este é um trecho do artigo 67 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que nos leva à pergunta: o que você sabe sobre o descanso semanal remunerado (DSR)?
É responsabilidade do empregador agir de forma a garantir que os direitos de seus funcionários, apresentados pela legislação trabalhista, sejam preservados. Na maioria dos casos, a concessão do DSR é um desses direitos, mas há situações em que essa regra não se aplica.
Conhecer cada caso e saber o quanto a empresa deve a cada trabalhador pelo descanso semanal remunerado é fundamental para evitar punições legais. Neste post, tratamos especialmente sobre este assunto para sanar suas dúvidas e ajudar você a manter a gestão dos colaboradores correta. Confira!
Criado em 1949, o descanso semanal remunerado é um direito assegurado ao trabalhador urbano ou rural contratado no regime da CLT. É, inclusive, apresentado como um direito social pelo artigo 7° da Constituição Federal, além de contar com uma legislação específica: a lei n° 605, de janeiro de 1949.
Em todos os casos, os textos legais defendem que o DSR deve acontecer preferencialmente aos domingos, além de ter a duração de 24 horas consecutivas. Isso significa que não é possível fracionar o descanso entre dois ou mais dias da mesma semana, tampouco adiá-lo para além do prazo definido.
Sendo assim, mesmo quando a jornada de trabalho segue a escala 6×1, com rotina de segunda a sábado, o domingo deve ser preservado como o dia do merecido repouso.
O DSR é um direito dos trabalhadores sob o regime CLT, não contemplando, porém, aqueles que trabalham seguindo a escala 12×36 ― como veremos melhor adiante ― e dois outros casos previstos no artigo 5° da lei n° 605/49:
Com tudo isso em mente, é preciso saber ainda que a legislação abre brecha para a mudança do dia de descanso apenas em casos de exceção definidos como “motivo de conveniência pública” ou “necessidade imperiosa do serviço”.
Após conhecer as regras gerais apresentadas por uma lei, é interessante buscar casos de exceção que mereçam ser observados. A mudança do DSR costuma acontecer quando, em razão de sua natureza, a empresa opera normalmente aos domingos e um novo dia precisa ser estabelecido.
Ainda assim, mantém-se a regra de que o tempo de repouso não pode ser dividido ― por isso a lei fala em 24 horas consecutivas ― e que deve acontecer em até, no máximo, sete dias corridos.
O artigo 67 da CLT determina que, nesses casos, deve ser estabelecida uma escala de revezamento organizada mensalmente a ser apresentada em quadro sujeito à fiscalização.
Há ainda o artigo 386 também da CLT que determina que “havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical”.
Não há dúvidas de que o descanso deve existir, mas a regra adequada para a elaboração da escala depende da atividade na qual o trabalhador se enquadra, com base nas definições de sua convenção coletiva de trabalho.
E para essa escala, se um funcionário folgar na quarta-feira de uma semana, não pode folgar apenas na quinta-feira da semana seguinte porque o intervalo entre os dias é superior ao limite estabelecido por lei.
A situação de trabalho do funcionário mensalista é a mais usual, que serve como referência para as análises gerais da legislação trabalhista. Trata-se do caso em que o cálculo da remuneração se baseia em dias de trabalho, havendo um salário fixo que apenas sofre variação de um mês para o outro em caso de descontos ou acréscimos devidos.
Se não há faltas injustificadas ou horas extras realizadas ― ou seja, se o valor contratual do salário é mantido ―, o valor devido em razão do descanso semanal remunerado também não varia. Essa quantia é, inclusive, naturalmente acrescida ao salário.
Com isso, pode acontecer do trabalhador mensalista sequer saber que o DSR existe e que é um direito seu ― algo que indica a importância de a legislação trabalhista ser conhecida por todos e não apenas pelos empregadores.
O artigo 7° da já mencionada lei n° 605/49 determina que “para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à [remuneração do repouso semanal corresponderá à] de um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas”. Isso porque o DSR nada mais é do que um dia de trabalho que a empresa paga para o trabalhador folgar.
É importante saber, porém, que cada convenção coletiva de trabalho tem suas próprias características. Isso é algo que deve ser observado para se chegar ao valor certo a ser repassado ao trabalhador.
Toda essa situação pode mudar dependendo do regime de contratação vigente, o que requer ainda mais atenção das partes envolvidas, inclusive do departamento de Recursos Humanos e do setor de Departamento Pessoal do contratante.
Quando o assunto é o descanso semanal remunerado, para trabalhador horista apresenta-se outra realidade. Diferentemente do mensalista, a remuneração do horista é calculada com base no total de horas trabalhadas, o que abre espaço para variações provocadas pelo número de dias úteis e feriados de cada mês.
A existência dessa variação faz com que não seja possível incluir um valor fixo para o descanso semanal remunerado no cálculo da folha de pagamento. Ao final do mês ou do prazo estabelecido para a realização do acerto, que também pode ser semanal ou quinzenal, uma nova conferência de dados deve ser realizada.
Em um mês com 31 dias, o horista tende a trabalhar mais do que em outro com 30 dias. A existência de feriados também afeta sua rotina de trabalho, remuneração e cálculo do DSR. Para orientar você, existe um passo a passo básico que deve ser seguido. Veja só:
Você reparou que este passo a passo faz menção às horas normais trabalhadas? Isso é porque o cálculo para o valor do descanso semanal remunerado sobre horas extras deve ser feito de forma separada e complementar.
O DSR da hora extra deve ser calculado inclusive para trabalhadores mensalistas e, por isso, preparamos o tópico a seguir especialmente para tratar deste assunto.
O artigo 7° da lei n° 605/49 determina que, para o mensalista e para o horista, o cálculo para o pagamento do DSR deve incluir as horas extras eventualmente realizadas. Nesse caso, é preciso seguir os seguintes passos:
A operação é simples, o que demanda mais atenção é a necessidade de incluí-la no cálculo da folha de pagamentos para assegurar o direito do funcionário em receber seu DSR corretamente.
O trabalho intermitente é popularmente conhecido como “bico”, uma modalidade que foi regularizada em novembro de 2017 com a aprovação da Reforma Trabalhista ― lei n° 13.467.
Segundo o artigo 443 da CLT, trata-se da situação em que a prestação de serviços “não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade”. Uma realidade em que não é possível pré-determinar o volume de horas a serem trabalhadas a cada dia, devendo-se apenas respeitar o limite de 44 horas semanais.
Com isso, é fácil entender que não há como pré-determinar o valor do descanso semanal remunerado e que um cálculo específico ou uma regra específica precisa ser seguida nesses casos. O que ajuda definir o procedimento correto é, novamente, o artigo 7° da lei n° 605/49:
Além disso, é importante saber que, para o trabalhador intermitente, o DSR deve ser pago a cada dia de serviço junto com os demais valores devidos.
Toda a situação muda quando o assunto são as jornadas de trabalho que seguem a escala 12×36 que é bastante comum na área da saúde. Nesse caso, a Reforma Trabalhista ― lei n° 13.467 ―, aprovada em novembro de 2017, estabelece que o descanso semanal remunerado não se faz necessário.
Isso porque são 12 horas consecutivas de trabalho imediatamente seguidas por 36 horas consecutivas de repouso, obrigatoriamente. Assim sendo, a lei entende que não há necessidade da concessão e, portanto, do pagamento do DSR ao trabalhador.
O adicional noturno equivale à compensação de 20% relativa ao valor da hora de trabalho diurno. Trata-se de um pagamento extra que deve ser feito considerando que trabalhar no período da noite é mais desgastante para as pessoas.
Esse adicional impacta o salário e também o valor do desconto semanal remunerado. A seguir, você confere o passo a passo para definir o DSR nessa situação:
Como partes as serem consideradas na remuneração do trabalhador, os adicionais de periculosidade ou de insalubridade já são calculados no salário mínimo ou salário-base do trabalhador.
Nesse sentido, é apenas importante lembrar que a prática do salário complessivo não é permitida por lei. Assim sendo, ainda que já calculadas, as quantias equivalentes a esses adicionais devem ser devidamente discriminadas no holerite do trabalhador que as recebe.
A saber, salário complessivo é aquele que não especifica as parcelas que compõem a remuneração do trabalhador. Informações que devem constar no documento que relaciona seus recebimentos em um intervalo de tempo.
O descanso semanal remunerado também é um direito devido a profissionais que recebem salário por comissão. A determinação é da Súmula n° 27 do Supremo Tribunal do Trabalho (TST) que diz: “é devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista”.
Existem duas situações possíveis para os comissionistas que podem ser “puros” ou “mistos”.
O comissionista puro é aquele cuja remuneração é inteiramente variável, baseada apenas na comissão acrescida do descanso semanal remunerado.
Nessa situação, é importante ressaltar que o trabalhador não pode ter renda mensal inferior ao salário mínimo vigente. Por esta razão, é concedido o direito a garantia mínima quando a comissão não atingir o mínimo necessário.
Assim para chegar ao valor do DSR, deve-se seguir o passo a passo:
Por sua vez, o comissionista misto é aquele que recebe um salário estabelecido em contrato, acrescido da comissão pelas vendas realizadas e pelo DSR. Por essa razão, o cálculo do valor de seu descanso também considera o salário. Veja só:
O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho apresenta as situações em que a ausência do trabalhador não deve acarretar em prejuízo no salário, ou seja, as chamadas faltas justificadas.
Quando a falta é não justificada, ou seja, quando não há um motivo legal para a ausência do funcionário em determinado dia de trabalho, as consequências podem afetar seu descanso semanal remunerado.
No caso do funcionário mensalista, o desconto incide sobre seu pagamento como um todo, considerando o valor a ser debitado pelo dia de trabalho não cumprido. Se o trabalhador se ausenta por um dia, por exemplo, o cálculo deve debitar 1/6 do valor total do descanso semanal remunerado.
Já no caso do horista, a situação afeta o cálculo do DSR total, ou seja, aquele devido pelo mês de trabalho. Isso porque, caso falte em algum dia da semana sem justificativa, o trabalhador horista deve fazer a reposição no domingo que seria destinado ao descanso ou de acordo com a necessidade da empresa. Mais uma situação que demanda a consulta à convenção coletiva.
O trabalhador intermitente, por sua vez, é pago por dia de trabalho. Assim, ao perder um dia de trabalho sem justificativa legal, simplesmente não recebe qualquer dos valores devidos.
Quando o assunto é a legislação trabalhista, há sempre um ponto que precisa ser considerado pelos empregadores antes de definir quais regras orientam as relações trabalhistas estabelecidas. Falamos da existência de convenções coletivas de trabalho, acordos coletivos ou individuais.
Convenções são firmadas entre o sindicato laboral e o sindicato patronal. Já os acordos coletivos são firmados entre o sindicato laboral e um ou mais empregadores. Por fim, os individuais são aqueles que ocorrem entre o empregador e seu funcionário.
Em todo o caso, tratam-se de compromissos que têm prevalência sobre a CLT. Assim sendo, se existe um documento que estabelece regras diferentes para a concessão e o pagamento do descanso semanal remunerado, independente da forma de contratação realizada, este deve ser observado e cumprido.
Ainda quando falávamos da situação do funcionário mensalista, mencionamos que pode acontecer de o trabalhador sequer saber que tem direito ao DSR por este ser automaticamente incluído em seu salário. Isso, como você sabe, não serve como justificativa e nem como brecha para que o empregador deixe de repassar essa verba.
Em todos os casos em que o DSR é devido, deixar de fazê-lo pode gerar problemas ao empregador. A empresa pode ser judicialmente obrigada a pagar multas elevadas, além de precisar arcar com os custos e lidar com os desgastes de um processo trabalhista.
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Conteúdo original Tangerino
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