Após a confirmação de uma gravidez podem surgir muitas dúvidas tanto para o empregado quanto para o empregador, então no intuito de esclarecer os principais questionamentos seguem alguns dos direitos básicos de todas as empregadas gestantes.

QUAL O PERÍODO DE ESTABILIDADE NO EMPREGO?

A empregada gestante possui estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez, até 05 meses após o parto.

É importante ficar atento neste prazo, pois muitas empregadas e empresas acreditam que os cinco meses são contados a partir do retorno da mulher ao serviço. Quando, na verdade, o prazo é contado a partir da data do parto.

O desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta o direito à estabilidade.

Cabe mencionar que o empregador não está proibido de demitir sem justa causa a empregada gestante. Porém, deverá pagar uma indenização correspondente a todo o período que a empregada tinha de estabilidade no momento da rescisão contratual.

Nos casos de demissão, caso a empresa se omita em solucionar a questão, a gestante poderá ingressar com uma reclamatória trabalhista para requerer a reintegração no emprego ou o pagamento de indenização referente ao período de estabilidade.

Ainda, conforme entendimento firmado pelo Tribunal Superior do Trabalho, na Súmula 244, mesmo nas contratações por tempo determinado, incluindo o período de experiência, a estabilidade é garantida.

E SE A EMPREGADA JÁ ESTIVER GRÁVIDA NO MOMENTO QUE FOR ADMITIDA TEM DIREITO À ESTABILIDADE?

Em razão do princípio da não discriminação, o empregador não poderá deixar de contratar uma mulher pelo fato dela se encontrar grávida.

Assim, tendo em vista que a CLT garante a proteção da mulher e do nascituro, ainda que a empregada tenha engravidado antes de ser admitida em um novo emprego, a partir do momento da sua admissão terá direito à estabilidade provisória, mesmo que ela ou o empregador só venham a saber da gravidez após a sua admissão.

SE A EMPREGADA ENGRAVIDAR NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA OU TEMPORÁRIO?

As gestantes contratadas por prazo determinado, temporárias ou que estejam no contrato de experiência tem garantida a estabilidade provisória, de acordo com o que preceitua o item III da Súmula 244 do TST.

E SE A EMPREGADA ENGRAVIDAR NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO?

Ainda que a gravidez tenha ocorrido no período do aviso prévio, a empregada tem direito à estabilidade provisória, havendo apenas a necessidade de provar que a concepção ocorreu durante o período do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado.

A EMPREGADA QUE ADOTAR TAMBÉM TEM DIREITO À ESTABILIDADE?

A Constituição Federal assegura o direito à igualdade a todos, bem como o direito da criança à convivência familiar, não fazendo qualquer distinção entre filho biológico e filho adotivo. O Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) equipara o filho adotivo ao natural, assegurando a ambos os mesmos direitos e obrigações.

Por isso, independentemente da idade da criança adotada, a empregada terá direito à licença maternidade de 120 dias, sem prejuízo de seu salário, bastando para tanto a apresentação do termo judicial de guarda à adotante.

EM CASO DE ABORTO A EMPREGADA PERDE O DIREITO À ESTABILIDADE?

A lei assegura o direito à licença e estabilidade provisória em caso de aborto espontâneo, evidenciado por atestado médico do SUS, sendo concedido à empregada um repouso remunerado e estabilidade de 2 semanas.

A EMPREGADA GESTANTE PODE TRABALHAR EM AMBIENTE INSALUBRE?

Antes da reforma trabalhista, as gestantes e lactantes deviam ser afastadas se laborassem expostas à insalubridade, em qualquer grau. Contudo, a nova lei modificou a norma, fixando que o afastamento da gestante só será obrigatório nos casos de insalubridade em grau máximo.

Nos casos de insalubridade em grau médio ou mínimo, a empregada terá direito ao afastamento somente se apresentar atestado de saúde que justifique a medida e tenha sido emitido por médico de sua confiança.

Para as lactantes, o trabalho em atividade ou local insalubre, independentemente do grau, somente deverá ser suspenso com apresentação de atestado, no mesmo molde dos direitos da gestante.

Finalmente, quando não for possível que o exercício das atividades da gestante se dê em locais salubres no ambiente de trabalho, a empregada será afastada com recebimento de salário-maternidade durante o período, sendo considerada gestação de risco.

Por outro lado, a nova lei garantiu que, mesmo afastada das atividades insalubres, a remuneração não poderá sofrer qualquer alteração.

Essa é uma das modificações mais polêmicas trazidas pela reforma, principalmente por tratar da saúde e integridade do feto, e não apenas da trabalhadora que ficará exposta à insalubridade.

COMO FUNCIONA O INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO?

Os benefícios da amamentação são amplamente divulgados. Por isso, a lei trabalhista prevê que as lactantes têm direito a dois intervalos durante a jornada de trabalho para amamentar o filho, de meia hora cada um.

O direito aos intervalos para amamentação foi mantido na reforma trabalhista, contudo houve uma inovação: os horários em que acontecerão os descansos deverão ser pactuados por meio de acordo individual entre empregada e empregador, previsão que não existia antes.

Esse direito persiste até que o bebê complete seis meses, podendo ser fixado um prazo maior caso seja comprovada necessidade de saúde da criança.

E LICENÇA-MATERNIDADE?

A licença-maternidade tem previsão na Constituição Federal, art. 7º, XVIII. Por isso, não sofreu alteração pela reforma trabalhista e não poderá ser regulamentada de forma diversa por acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Desse modo, as gestantes permanecem tendo direito à licença-maternidade de 120 dias. Esse afastamento poderá ser estendido por mais 60 dias — somando 180 dias — quando for empregada de uma empresa participante do projeto Empresa Cidadã.

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Conteúdo por Ananda Stein

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