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Conflitos entre patrões e funcionários são uma constante nas relações de emprego e, muitas vezes, originam os conhecidos processos trabalhistas. Isso ocorre principalmente quando não se conhece a lei ou as mudanças mais recentes, como é o caso da Reforma Trabalhista.
Tendo em vista esse cenário, apresentamos neste artigo os pedidos mais recorrentes na Justiça do Trabalho. Assim, você poderá se manter informado para não ter problemas dessa natureza. Não deixe de conferir!
Segundo dados do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), em 2018, foram iniciados cerca de 2,5 milhões de demandas judiciais, e existe um total de 4,8 milhões de processos pendentes.
O não pagamento de verbas rescisórias configura a maior motivação para reclamações trabalhistas na atualidade. Nas estatísticas, cerca de 3,75 milhões de processos discutem o tema.
Esses números revelam certo desconhecimento por parte dos empregadores quanto aos compromissos que devem ser honrados no momento de se rescindir um contrato de trabalho.
Além disso, muitos deixam de se programar para realizar as demissões, principalmente em relação à disponibilidade de caixa.
Segundo a legislação trabalhista, os principais custos que envolvem a demissão sem justa causa de um funcionário são:
Sem falar que, nesse caso, ainda há a liberação do saldo da conta do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e o pagamento da multa de 40%.
A lei também prevê prazos para a quitação desses encargos e salários. Segundo as normas mais recentes, o empregador tem 10 dias a partir do encerramento do contrato de trabalho.
Vale ressaltar que a Reforma Trabalhista adotou esse prazo independentemente da modalidade de aviso prévio, mudando o regime anterior que previa períodos distintos.
Outro ponto importante é que o atraso no adimplemento de verbas rescisórias obrigará o empregador a pagar uma multa em favor do ex-funcionário, a qual será equivalente ao salário deste.
A CLT prevê vários casos específicos em que o empregado não pode ser demitido sem apresentação de justa causa. Confira quais são esses casos:
As duas primeiras situações — trabalhador acidentado e trabalhadora gestante — correspondem às principais motivações de processos trabalhistas ligados à estabilidade do empregado. Portanto, se faz necessário entender o que está previsto em lei.
A trabalhadora gestante não pode ser demitida durante todo o período de gravidez. E, caso o empregador demita a funcionária grávida por não ter conhecimento da gestação, a lei prevê a reintegração da mulher ao trabalho ou o pagamento de indenização referente ao período em que ela esteve afastada.
Após o parto, a mulher tem garantia de estabilidade por um período de cinco meses. Ademais, devemos destacar que a estabilidade também se aplica às gestantes em período de experiência e durante o aviso prévio.
O trabalhador que sofreu acidente no exercício de suas funções tem estabilidade de 12 meses no emprego. Esse prazo passa a ser contado imediatamente após o término do auxílio-doença, sendo que o direito à estabilidade de um ano fica condicionado a afastamentos por períodos superiores a 15 dias.
Caso o afastamento não supere o prazo de 15 dias, o trabalhador não tem a estabilidade garantida. Isso porque entende-se que os dias de ausência do empregado serão devidamente remunerados.
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é cobrado dos empregadores. O valor é de 8% sobre o salário e deve ser depositado em uma conta em nome do funcionário na Caixa Econômica Federal.
Muitas pessoas confundem essa obrigação com o desconto previdenciário aplicado diretamente ao contracheque. No entanto, é um dever separado, recolhido em uma guia própria.
Os erros relacionados ao FGTS, normalmente, dizem respeito a falhas nos mecanismos de controle dos pagamentos. Isto é, a empresa não acompanha os depósitos corretamente e deixa de cumprir com a obrigação.
Também é comum que dificuldades de caixa façam com que a organização quite os salários, mas deixe parcelas adicionais em aberto. É a situação mais problemática porque a dívida rapidamente vira uma bola de neve.
É importante ficar atento, pois o descumprimento dessa obrigação pode criar as condições para o pedido de rescisão indireta. Nele, o empregador deve pagar todos os direitos como se tivesse demitido o funcionário.
A falta de depósito pode gerar, ainda, multa de 5% a 10% sobre o débito, além da necessidade de atualização dos valores pelos índices oficiais.
A expressão dano moral é usada em sentido amplo para caracterizar o prejuízo aos direitos da personalidade, como honra, integridade moral, imagem, nome, privacidade e intimidade. A ideia é que não se trata de uma lesão a um objetivo físico.
Não por acaso, as violações frequentemente não podem ser reparadas ou consertadas. O que a lei prevê, então, é uma compensação financeira pelo prejuízo.
As causas mais comuns de dano moral são as seguintes:
Existe uma parte da CLT que ainda está em grande discussão, que é o tabelamento do dano moral. O ideal é a equipe de advogados da empresa acompanhar o andamento das decisões para saber se os valores da CLT permanecerão válidos.
Os pedidos de reconhecimento de vínculo empregatício também geram disputas frequentes. A verdade é que muitos empregadores não sabem que esse tipo de processo pode ocorrer mesmo sem a intenção de violar a lei.
Resumidamente, além da situação em que o funcionário é admitido sem o registro na carteira de trabalho, existem um série de modalidades de contratação que podem gerar vínculo definitivo na CLT, diante de erros.
A primeira é o estágio. Em regra, o estudante recebe bolsa auxílio, vale-transporte e 30 dias de férias para cada ano de contrato. No entanto, a lei do estágio prevê a conversão em emprego, gerando o pagamento de todas as verbas, caso qualquer de suas regras sejam violadas.
Também é comum que o reconhecimento nasça quando, em um contrato de prestação de serviços, a pessoa continua trabalhando após o término do vínculo, ou de forma diversa do que está previsto no contrato. E basta um dia de trabalho além do previsto para caracterizar o prazo indeterminado.
Uma dica importante, dentro desse assunto, é buscar uma consultoria jurídica especializada para formalizar o vínculo conforme o combinado entre as partes. A Reforma Trabalhista trouxe jornadas de trabalho diferenciadas, mas é preciso saber o que se está fazendo para formalizar tudo e não correr riscos.
O não pagamento de horas extras é outra fonte de constantes conflitos nas relações de trabalho. A situação mais comum acontece quando o empregado registra o ponto de saída e continua trabalhando. Ou seja, as horas adicionais não são contabilizadas para efeito de registro e remuneração.
Outras possíveis divergências, em se tratando de horas extras, dizem respeito ao registro do horário de intervalo. Em muitos casos, a hora de descanso prevista na CLT não é registrada ou a marcação corresponde a um intervalo de tempo inferior a 60 minutos.
Banco de horas indevido e feriado trabalhado não pago em dobro são outros casos comuns. Na primeira situação, cria-se o banco de forma indevida (casos em que a legislação expressa a proibição), enquanto na segunda a remuneração pelo dia trabalhado é a mesma de uma jornada comum (“dia comercial”).
Aqui, é importante que as equipes façam a adequação dos processos às regras mais recentes. Com a lei da liberdade econômica, por exemplo, o ponto passou a ser obrigatório apenas após 20 funcionários contratados.
Uma dica é consultar um advogado para elaborar acordos individuais de controle de ponto por exceção. Trata-se de uma nova modalidade em que a empresa só registra as ocorrências, como faltas, saídas mais cedo, horas extras etc.
Esse recurso também pode ser usado para criar o bancos de horas. Desde a Reforma Trabalhista, basta um contrato assinado entre empregador e empregado para formalizar o regime de compensação.
Existem várias especificações presentes na legislação trabalhista quanto a insalubridade e periculosidade. Mas, primeiro, nos interessa entender o que significa cada um desses termos. Veja o que os artigos 189 e 193 da CLT trazem como definição:
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde.
Na prática, agentes nocivos à saúde podem ser entendidos, basicamente, como exposição contínua a ruído, calor, frio, umidade, vibração ou radiação. Algumas resoluções do Ministério do Trabalho trazem especificações claras sobre os limites de tolerância para cada um desses agentes.
Consideram-se atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
A noção de risco acentuado trazida pelo texto pode ser visualizada em algumas ocupações, como a de frentista de posto de gasolina ou a de profissionais que trabalham com transporte de produtos inflamáveis.
O trabalho realizado em ambiente periculoso, por sua vez, garante ao empregado um adicional de 30% sobre o salário-base.
Já as condições de insalubridade são classificadas em três níveis: 10%, 20% e 40%. Trata-se de percentuais que devem ser adicionados ao salário-base do empregado depois de constatadas as condições insalubres. Quanto maior a insalubridade, maior o percentual a ser acrescido à remuneração.
São sobre esses percentuais que residem os maiores conflitos. No momento de firmar o contrato de trabalho, o empregador pode cometer o equívoco de não observar os critérios, tanto para a classificação de ambiente insalubre quanto para o ambiente periculoso.
Quanto a isso, podemos dizer que um contrato de trabalho bem elaborado — em que estejam presentes todas as particularidades das atividades a serem desenvolvidas pelo trabalhador — seria fundamental para contornar esses problemas.
Nesse momento, é importante ficar atento ao que diz a norma regulamentadora de atividades e operações insalubres do Ministério do Trabalho. Com base nesse documento, é possível firmar um contrato livre de inadequações.
Um último pedido frequente ocorre quando o trabalhador recebe menos do que era devido em certo período. Por exemplo, se ocorre acúmulo ou desvio de função, a pessoa pedirá a diferença entre o salário recebido e o da atividade exercida na prática.
Outro exemplo é o de equiparação funcional. Se duas pessoas exercem tarefas iguais conforme os critérios da CLT, quem ganha menos tem o salário elevado ao patamar do mais bem remunerado, pagando-se as diferenças salariais.
É importante destacar, por fim, que a tendência em relação aos processos trabalhistas é de queda de volume. O motivo é que a Reforma Trabalhista trouxe, além de flexibilizações da lei, novos riscos para os reclamantes.
O primeiro deles é a mudança na gratuidade. Agora, se uma pessoa tem algum crédito a receber na justiça, o valor pode ser usado para quitação das despesas judiciais e perícias realizadas.
Uma segunda mudança foi a introdução da litigância de má-fé. Quando, por exemplo, não há dúvidas de que o trabalhador mentiu, pode haver condenação ao pagamento de multa de 1% a 10% do valor da demanda e à reparação do prejuízo causado.
Ademais, agora os honorários de sucumbência— valor devido aos advogados da parte vitoriosa no processo judicial — são aplicáveis à Justiça trabalhista.
Perceba, portanto, que as chances de o trabalhador sofrer prejuízos são bastante elevadas. Não à toa, segundo os dados do CNJ, os casos novos caíram de 4,4 milhões em 2017 para 2,5 milhões em 2018.
Contudo, a mudança deve ser vista com cautela. A tendência é que apenas os processos mais sérios e bem-fundados permaneçam, e neles os advogados terão muito mais tempo para elaborar argumentos e produzir provas.
Sendo assim, as empresas não podem se descuidar e devem sempre buscar maneiras de conhecer a CLT, a Reforma Trabalhista e as demais normas. Até porque, o cumprimento deixará os colaboradores muito mais satisfeitos.
Fonte: https://chcadvocacia.adv.br/blog/processos-trabalhistas/
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