Empregado que não tomar vacina contra COVID pode ser demitido por justa causa?

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Nos últimos dias, uma questão polêmica envolvendo a COVID-19 e o ambiente do trabalho, têm provocado diversas discussões e controvérsias entre empregados e empregadores.

Mas afinal, o empregado que se recusar a tomar a vacina contra a doença provocada pelo novo corona vírus, pode ser dispensado por justa causa? Isso é juridicamente possível? Nesse texto, eu esclareço alguns pontos dessa discussão pra que possamos entender melhor como lidar com esse caso.

De antemão, vale ressaltar que, o STF, nas ADIs (Ação Declaratória de Inconstitucionalidade) 6586 e 6587, decidiu pela constitucionalidade da obrigatoriedade de vacinação. Veja bem, o órgão superior não defende a vacinação forçada, compulsória e sim, a possibilidade de sanções administrativas (a vedação de matrícula em escolas, restrições de entrada em determinados lugares e viagens, por exemplo). No ambiente do trabalho, obviamente o tema ainda é bastante controverso e ainda há muito que debater, não cabendo aqui nessa análise o esgotamento do tema.

Primeiramente, vamos analisar a recusa justificada do empregado à vacina. Uma recusa se for justificada com base científica, onde há exames clínicos e que demonstrem a impossibilidade da aplicação da vacina (gestante, tratamento oncológico, etc.), não há que se falar em aplicação de qualquer penalidade ao empregado nessa hipótese.

Quanto à justificativa ideológica, merece este ponto uma análise mais restrita. Em que pese a Constituição Federal (CRFB/88) prever a proteção da liberdade de expressão e pensamento, o STF já proferiu decisão sobre o direito à recusa à vacinação por questões filosóficas ou religiosas.

O Superior Tribunal Federal decidiu que não deve prevalecer essa recusa, sobrepondo assim, a vacinação obrigatória, podendo o empregador se basear neste ponto para aplicação da falta grave ao empregado.

É possível a aplicação da falta grave diante da recusa injustificada ou justificada com base em questões religiosas ou filosóficas, porém essa penalidade deve ser a última medida a ser tomada pelo empregador, pois, é dever deste, informar o empregado quanto a essa matéria.

Segundo as orientações do MPT (Ministério Público do Trabalho), o empregador deve conceder o direito à informação referente os benefícios da vacinação em massa e zelar pelas normas de saúde e segurança do trabalho, fazendo prevalecer o direito coletivo diante ao direito individual, seguindo a lógica do artigo 8ª da CLT que diz: “[…] que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.

Quanto ao enquadramento legal para aplicação de falta grave ao empregado, o empregador teria além das já mencionadas decisões do STF, também a CLT em seu artigo 482, alínea h que fala da indisciplina e insubordinação, e artigo 158, inciso II, parágrafo único, alínea a, que fala da recusa injustificada ao cumprimento das normas de segurança do trabalho, expedidas pelo empregador.

Lembrando que essa medida não deve ser aplicada de forma imediata. Devem ser analisadas possibilidades diversas como, por exemplo, o deslocamento do empregado para o trabalho home office.

Como dito, o tema ainda é passível de debates e análises, como também a possibilidade de surgimento de outros pontos nessa esfera, como a exigência do empregador da comprovação da vacinação no momento da contratação e seu caráter discriminatório.

Já existe projeto de lei, proposta por uma Deputada Federal, para impedir a dispensa por justa causa de quem não quer ser vacinado e também prever como discriminatória essa dispensa do empregado que não quis ser imunizado contra COVID-19.

Conteúdo original por Advogado Anderson Muniz – OAB/PR 95.793. Contato: adv.andersonmuniz@gmail.com