Provavelmente sua empresa já vivenciou alguma situação em que um colaborador, por motivos diversos (como falta, férias ou licenças), foi
solicitado para substituir outro funcionário. Essa troca pode ser de alguns dias ou semanas, mas você sabe quando essa permuta dá direito ao
salário substituição? São muitas as dúvidas a respeito desse tema que sempre gera controvérsias. Leia este artigo e entenda tudo sobre esse tipo de
remuneração!
O que é o salário substituição
Consiste em
pagar ao trabalhador substituto, que assume o cargo de trabalho de outro,
salário igual ao que era pago àquele que exercia a função antes da substituição. Ou seja, qualquer
empregado que for chamado a substituir outro funcionário de padrão salarial mais elevado tem o direito de receber o mesmo salário do empregado substituído enquanto durar a substituição. Existem algumas exigências para a caracterização do direito ao salário que veremos mais adiante. O direito do funcionário substituto receber o mesmo salário do empregado substituído encontra suporte na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 5º:
“a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”. E ainda no art. 450:
“Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior”.
Caracterização do salário substituição
Em razão dos termos utilizados na CLT,
muitas dúvidas surgem em relação ao que pode ser definido como “
substituição eventual ou temporária“. Por isso, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), visando pacificar a discussão sobre o tema, proferiu a Súmula nº 159, que serve de base em casos de demandas trabalhistas, para decisões da Justiça do Trabalho:
“Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter eventual, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do empregado substituído”.
“Eventual” deve ser entendido como um acontecimento inesperado ou casual.Substituições de caráter eventual acontecem quando o substituído entra em férias, licença maternidade, licença prêmio, afastamento para tratamento de saúde ou para participar de cursos de aprimoramento profissional. Assim,
todo empregado que substituir outro trabalhador provisoriamente em suas ausências, afastamentos regulares (como em férias e licenças) ou em outras situações que são periódicas e previsíveis tem o direito ao salário do substituído. Nesses casos, o
colaborador deve receber a diferença entre o seu salário e o salário do outro, desde que o trabalhador que substituiu retorne às suas atividades ao final. Deste modo, o salário do empregado substituído só deve ser
pago ao funcionário substituto no caso de substituições que não tenham caráter meramente eventual, caso o empregado passe a ocupar o cargo definitivamente, ele não será considerado substituto e sim sucessor, não gerando o direito.
Situações que não fazem jus ao plus salarial
Como já mencionado, o caráter não eventual é o que caracteriza o salário substituição. A substituição que não garante o direito de o
empregado substituto reivindicar a diferença salarial é somente aquela que depende de um acontecimento incerto, casual, fortuito ou acidental. Esse é o caso das hipóteses disciplinadas pelo art. 473 da CLT:
“O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, I, até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, viva sob sua dependência econômica. II, até três dias, em virtude de casamento; III, por um dia, em caso de nascimento de filho; IV, por um dia, em caso de doação de sangue; V, até dois dias, para alistamento; VI, para prestação de serviço militar”. Esses exemplos, apesar de previstos em lei, não são acontecimentos previsíveis e certos, porque podem ou não ocorrer. Dessa forma,
não garantem direito ao salário substituição. Já casos de férias e licença maternidade, por exemplo, que são acontecimentos certos,
previstos e regulamentados por lei, fazem jus à remuneração extra. Como calcular a diferença no salário
Para exemplificar de maneira simplificada como o salário substituição é calculado, vamos utilizar uma situação hipotética. Em uma empresa, o gerente do departamento de TI tirou 20 dias de férias e, para substituí-lo, é convidado o supervisor de TI. Mesmo que a substituição se dê no período de férias inferior a 30 dias, ou seja, por 20 dias ou nos períodos de férias fracionados do colaborador substituído,
é devido ao empregado substituto o salário contratual do substituído. Considerando que o gerente tem o salário de R$2 mil e o supervisor de R$1500, o cálculo a ser feito é basicamente, o seguinte: Salário do substituído (gerente de TI): R$ 2 mil 2000 / 30 (dias) = R$ 66,66 66,66 x 20 (dias de férias) = R$ 1333,20 Salário do substituto (supervisor de TI): R$ 1500 1500 / 30 (dias) = R$ 50 50 x 20 (dias de férias) = R$ 1000 Conforme demonstrado acima, o supervisor de TI teria direito à diferença entre seu salário e o salário do substituído na proporção do período em que durou a substituição. No caso, a diferença na remuneração é de R$ 333,20 pela troca ocorrida referente ao período de 20 dias trabalhando na função de gerente.
Período de recebimento
O recebimento do salário substituição termina no momento em que o empregado substituto volta a exercer a antiga função. Nesse contexto, ele
não pode reivindicar a incorporação da diferença salarial na sua remuneração. Por outro lado, como proferido no inciso II da Súmula 159 do TST, caso o empregado passe a ocupar o cargo por definitivo,
ele não tem direito a salário igual ao do antecessor. Dessa forma, um colaborador que passa a ocupar o lugar de outro na empresa e o substituído vem a ser transferido de local ou de função, por exemplo, não é substituto —
é sucessor e, portanto, não faz jus ao salário substituição. Bem, como vimos, o salário substituição é devido ao trabalhador quando ocorre uma situação de substituição interina e provisória.
Fique atento a todas as condições citadas e aplique essa regra da forma correta sempre que necessário em sua empresa! Via
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