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Uma demissão por justa causa, é o maior terror de quem trabalha em regime CLT.
Isso porque, ser demitido nessa ocasião acarreta perda de benefícios como o seguro desemprego, por exemplo.
É muito comum às pessoas não saberem quais causas são passíveis de uma demissão por justa causa. No artigo de hoje, vamos explorar uma dúvida comum “justa causa por falta” será que é possível ?
Toda empresa já teve um colaborador que faltava demais, às vezes com justificativa outras vezes não. Mas, será que nesse caso uma demissão por justa causa é a melhor solução? Ou será que essa ação é permitida por lei?
Neste artigo vou responder para você essa e muitas outras dúvidas à respeito do tema.
Aqui você vai encontrar, o que fazer em caso de muitas faltas, o que diz a legislação sobre a justa causa, quais são os procedimentos antes de demitir o funcionário, se faltar demais pode causar uma demissão por justa causa e como controlar as faltas do colaborador.
Eu começo sendo bem direta na resposta para essa questão. Sim, é possível uma demissão de justa causa por falta.
Entretanto, antes disso algumas questões precisam ser observadas, pois não é toda falta que ocasiona uma demissão.
Pela legislação, explicitamente para uma demissão de justa causa por falta acontecer, o funcionário precisaria ter faltado por 30 dias seguidos sem nenhuma explicação.
A explicação para isso é que, não comparecer ao trabalho por mais de 30 dias, caracteriza abandono de emprego, logo a causa maior da demissão foi o abandono e não somente a simples falta do colaborador.
Mas, faltas constantes e sem justificativas também podem ocasionar uma demissão por justa causa.
Uma demissão por justa causa é algo gravíssimo, e considerado a maior punição para o empregado. E a ação está regulamentada na lei.
A rescisão de um contrato de trabalho por justa causa está prevista na lei.
Só pode existir uma demissão por justa causa, se o motivo estiver dentro dos previstos na lei, além disso o empregador precisa ter um comprovante de que o funcionário cometeu aquela infração gravíssima.
Lembra que eu disse que a demissão por justa causa é o maior terror de um trabalhador? Então, ser demitido por justa causa acarreta em perdas de direitos e isso muitas vezes deixa o colaborador sem reservas financeiras.
O Fundo de Garantia por exemplo, só pode ser sacado em casos de demissão sem justa causa, se houver justa causa o FGTS fica retido.
Alguns direitos ainda são garantidos ao colaborador demitido nessas ocasiões. Por exemplo, se o funcionário foi demitido no meio do mês, ele tem direito a receber aquele saldo pelos dias trabalhados.
Mas, se o colaborador faltou o mês inteiro ele não tem nada para receber. Outros possíveis recebimentos são, férias vencidas, salário-família quando o colaborador tiver, e o depósito do FGTS do último mês de trabalho.
E quais são os motivos para uma demissão por justa causa?
Vamos descobrir.
Nós sabemos que em 2017, houveram diversas alterações na legislação trabalhistas. Será que algo mudou para o caso de justa causa?
É sempre bom estar atento a qualquer mudança na legislação, a questão da justa causa permanece a mesma.
Na lei estão previstos 12 motivos, alguns são considerados principais como ato de improbidade, embriaguez, desídia no desempenho das respectivas funções, abandono de emprego.
A CLT, resigna um artigo específico para tratar desse assunto.
O artigo 482 da CLT, determina que às demissões por justa causa podem acontecer em casos de:
São muitos motivos para demissão por justa causa. E você deve estar pensando, que não está explícito uma demissão de justa causa por falta não está explícito.
Será que não? Realmente, não está explícito, mas isso não quer dizer que não possa se encaixar em um desses motivos.
Vou explicar melhor.
Pode ser considerado um ato de indisciplina faltar constantemente sem justificativa. Imagine uma situação em que o colaborador recebe uma advertência por suas constantes faltas e mesmo assim não muda o seu comportamento.
É bastante grave não é?
Bom, nesses casos não tem muito o que discutir. Abandonar o emprego por mais de 30 dias é considerado uma infração gravíssima, e o empregador pode desligar o funcionário com toda certeza.
Se o empregador tentou contato com o colaborador e não foi atendido, não resta outra opção.
Todo funcionário é contratado por um motivo e para uma respectiva função. Se ele não cumpre o acordado é caracterizado desídia.
O significado de desídia é má-vontade ou preguiça, logo, se o colaborador está faltando muito e sem dar uma explicação, pode-se concluir que ele não está pensando no bem da corporação, assim não está realizando suas funções.
É importante lembrar que, todas essas práticas são passíveis de advertências, e muitas vezes se o colaborador for reincidente o empregador pode considerar uma justa causa.
Depois de todos esses casos, você deve estar se perguntando em quais ocasiões que às faltas podem ser justificadas.
Algumas faltas estão previstas em lei, o que nos leva para o próximo assunto que eu quero abordar com você.
A resposta para essa pergunta é um pouco complexa, pois, faltar não é benéfico para empresa e nem mesmo para o colaborador.
Uma parte terá sua produtividade interrompida e a outra terá descontos como DSR, ou até mesmo diminuição de suas férias.
Sim, isso mesmo, faltar no trabalho não envolve somente um desconto ou o risco de advertência. Muitas vezes, a partir de 7 faltas em um período de 12 meses a empresa pode retirar do trabalhador alguns dias de férias para compensar.
Você deve estar pensando agora, além desses descontos, quantos dias de falta dá justa causa?
É muito comum, a empresa ter um funcionário que falta demais, ou até mesmo os colaboradores terem essa dúvida. Entretanto, em algumas ocasiões às faltas podem ser consideradas justificadas.
É o que está previsto no artigo 453 da CLT, mas nós veremos ele em mais detalhes um pouco mais para frente. Agora eu quero discutir uma outra polêmica.
Existe uma distância entre o funcionário faltar e ser demitido por justa causa. Nessas ocasiões o que determina mesmo é se a falta é justificada ou não.
Por exemplo, muita gente acha que faltar por 5 dias acarreta uma demissão por justa causa.
E isso é bem relativo. Em algumas ocasiões o empregador pode tentar conversar com o colaborador e tentar entender o motivo da sua ausência.
Porém, a lei é bem clara ao dizer que faltas com mais de 30 dias consecutivos podem acarretar demissão por justa causa.
Agora você deve estar pensando, em quais ocasiões a falta do colaborador tem uma justificativa.
Vamos entender mais.
Como eu citei mais acima, o artigo 453 da CLT, aponta uma série de ocasiões entendidas como “justificativa para faltar”, nessas ocasiões não se encaixaria uma justa causa por falta.
São justificativas para falta os casos em que:
Quem trabalha em RH sabe que é cada desculpa que os colaboradores arrumam para justificar uma falta.
Aqui vale o bom senso, algumas empresas por exemplo permitem que os colaboradores faltem por questões de saúde, para levar o filho ao médico ou comparecer a uma reunião escolar.
Nesses casos o colaborador pode levar atestados ou declarações, para justificar sua ausência.
Pela lei, essas não são ocasiões com justificativa legal de falta, a empresa pode não abonar a falta, mas considerar sua explicação por não ter comparecido.
Como eu falei, o bom senso e os acordos feitos entre a empresa e o funcionário devem pautar esses acontecimentos.
Os atrasos sempre geram dúvidas para o empregador. Vale observar a frequência com que os atrasos ocorrem e qual é o tempo de atraso.
Existem casos que de tanta reincidência de atraso, o empregador pode considerar novamente Desídia, falta de interesse com seu trabalho e falta de comprometimento.
Mas, e nesses casos, quais atitudes tomar antes de demitir de fato o colaborador por justa causa. Agora nós vamos discutir outra coisa muito importante.
Aqui vamos observar como se fossem etapas que geralmente às empresas passam até de fato demitir um colaborador. A empresa passa por vários processos de razoabilidade, porque ela não pode demitir o colaborador de uma hora para outra.
Imagine a situação onde um colaborador faltou por 3 dias, e quando voltou ao trabalho não deu nenhuma justificativa nem mesmo uma explicação. O responsável pelo setor conversou uma vez, solicitou ao empregado que avisasse quando não compareceria ao trabalho.
E uma semana depois o empregado volta a faltar sem justificativa ou explicação nenhuma. Novamente o colaborador é chamado atenção. E mesmo assim não é resolvido.
Aqui cabe uma advertência, uma forma de avisar o colaborador. E mesmo com a advertência o colaborador é reincidente.
Após acumular advertências verbais e escritas, ele é suspenso.
Aqui vale lembrar que nos casos de uma suspensão o colaborador não recebe pelos dias que ficou em casa. Essa é uma outra maneira de chamar a atenção do funcionário para esse problema.
Após advertências e suspensões se o colaborador continuar não respeitando o empregador ele pode ser demitido por justa causa.
Você viu, todo o processo que a empresa passa até de fato demitir um funcionário.
Isso acontece porque uma demissão por justa causa tem que ter motivos justificadores, e essas atitudes podem ser consideradas desídia e ao demitir o funcionário ele será informado de todas essas questões e não poderá alegar que não foi avisado.
Geralmente alguns colaboradores estão insatisfeitos com o trabalho e acabam tomando todas essas atitudes com a finalidade de ser demitido, mas, ser demitido nessas ocasiões sem justa causa é algo muito raro de acontecer.
Mas, vamos pensar nessa hipótese.
Vamos supor que um funcionário vem faltando e ao ser questionado ele justifica dizendo que está insatisfeito com o trabalho, o empregador pode acarretar o seu pedido de demissão, em uma forma de acordo.
A saída para esses problemas sempre é o diálogo entre empregador e empregado.
Toda empresa sabe que demitir um funcionário é um custo bem alto,
Agora para nós amarramos bem esse tema, vamos reforçar e responder algumas dúvidas comuns a respeito da justa causa por falta.
Só para reforçar a CLT considera que falta por mais de 30 dias sem justificativa é considerado abandono de emprego.
Hoje em dia, com toda a tecnologia envolvendo comunicação fica difícil aceitar qualquer desculpa que justifique um funcionário sumir de repente.
Por isso, 30 dias de falta não tem jeito, será considerado abandono de emprego.
Nesse caso, a empresa deve tomar algumas atitudes, a primeira delas é notificar o empregado com um aviso para o empregado reaparecer na empresa ou será demitido por justa causa. caracterizando abandono de emprego.
Claro que à essa altura a empresa já tentou de todo jeito contato com o colaborador, por isso que essa notificação deve ser enviada pelos correios em forma de um Aviso de Recebimento (AR)
Nesses casos, a empresa deve informar ao colaborador que ele tem um prazo para se manifestar, caso nem assim resolva a empresa pode proceder com a demissão por justa causa e enviar também por AR um aviso de rescisão.
Uma justa causa por falta causa muitos transtornos, olha só o tamanho do percurso que a empresa tem que correr até chegar na demissão.
Seria terrível após isso tudo, o funcionário entrar com uma ação e a empresa não conseguir comprovar todas as faltas e os atrasos.
Por isso, é crucial ter tudo devidamente registrado.
Usar um controle de ponto como o da PontoTel, pode te ajudar a otimizar o controle de faltas.
Através de um painel você pode fazer todos os apontamentos, visualizar faltas de forma mais fácil, sem precisar ficar folheando um livro ponto.
É muito mais fácil fazer um levantamento de informações e comprovantes, pois o sistema é todo automatizado. Isso reduz bastante o trabalho do seu RH também na hora de realizar os cálculos dessas faltas na folha de pagamento.
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