Licença maternidade e licença paternidade: Conheça as principais regras e como funciona

A licença-maternidade e a licença-paternidade são benefícios aos colaboradores que se tornaram pais e que são segurados do INSS. Mesmo as pessoas que, no momento, estão desempregadas, mas que continuaram a recolher a contribuição à previdência, têm direito a receber estes benefícios.

No entanto, as regras para a aplicação e como funcionam ainda geram dúvidas para alguns gestores e profissionais de RH nas empresas.

Empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã possuem uma maneira diferente de conceder a licença-maternidade e a licença-paternidade aos seus colaboradores. Por esse motivo, é necessário atenção sobretudo no que diz respeito à documentação.

É dever do gestor e do profissional do RH orientar o colaborador e proteger a empresa de possíveis ações trabalhistas, atentando-se aos procedimentos corretos para a concessão destes benefícios.

Neste artigo, explicaremos como cada uma delas funciona e como devem ser aplicadas. Acompanhe.

Licença-maternidade

A maternidade é um divisor de águas na vida de uma mulher. Por esse motivo, a licença-maternidade é considerado um dos benefícios mais importantes para as colaboradoras gestantes.

A licença-maternidade é garantida pela Constituição Brasileira a todas as mulheres que são contribuintes do INSS, mesmo se desempregadas no momento, como mencionado anteriormente.

Ao dar à luz ou adotar um bebê, a mulher pode se ausentar do trabalho durante 120 dias no mínimo, sem quaisquer tipos de prejuízos ao salário ou a sua posição na empresa.

Nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, a licença-maternidade é de até 180 dias.

É importante ressaltar que a Reforma Trabalhista, que entrou em vigor em novembro de 2017, não modificou as regras da licença-maternidade ou a quem ela se estende. O que a Reforma Trabalhista fez, entretanto, foi modificar a relação entre colaboradores e empresa, o que pode impactar as colaboradoras gestantes em relação a outros direitos.

Dessa forma, de acordo com a Nova Lei Trabalhista, a colaboradora gestante tem o direito de:

  1. Alterar seu local de trabalho em situações insalubres;
  2. Ter um período para comunicar o empregador sobre a gravidez em caso de demissão;
  3. Combinar o período de férias e o tempo de licença-maternidade para ficar mais tempo com o bebê;
  4. Tirar pausas durante o expediente para amamentar o bebê; entre outros.

No primeiro item, se a colaboradora considerar que pode exercer sua função em um local insalubre mesmo estando gestante, ela poderá continuar no cargo, desde que obtenha autorização expressa e por escrito de seu médico.

Cabe à empresa documentar corretamente esta situação para se respaldar em de ações trabalhistas.

A quem se destina a licença-maternidade?

A licença-maternidade é um direito concedido às mulheres que contribuem com o INSS (Previdência Social).

A contribuição pode resultado de vínculo empregatício ou por ação voluntária, ou seja, mesmo sem trabalhar, a mulher pode continuar recolhendo a contribuição normalmente todos os meses. Ao dar à luz, ela poderá solicitar o pagamento do benefício durante 120 dias e cuidar do bebê tranquilamente.

Portanto, têm direito à licença-maternidade, a mulher que:

  1. Trabalha em regime CLT. Neste caso, a mulher recebe seu salário integralmente durante os meses que permanecer fora: 180 dias nas empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã e 120 para as demais.
  2. Recolhe o INSS individualmente como estudante ou dona de casa por mais de 10 meses consecutivos (período de carência estabelecido pela Previdência). O salário equivale ao valor da contribuição.
  3. É MEI ou empregada doméstica.
  4. Está desempregada, mas é segurada pelo INSS. Estas mulheres têm direito ao benefícios desde que o bebê nasça até um ano e dois meses e meio após perder o emprego. Neste caso, o benefício é solicitado após o parto.
  5. É portadora de necessidades especiais e segurada. Há a carência de 10 meses e o salário-maternidade será equivalente ao valor de um salário mínimo.

Condições especiais da licença-maternidade

Algumas mulheres podem, ainda, solicitar o benefício da licença-maternidade diante de condições especiais. Veja abaixo que condições são estas:

  • As mulheres que, durante o período de gestação, sofrem um aborto espontâneo também têm direito à licença-maternidade. No entanto, o período concedido é de 14 dias.
  • A partir da 23ª semana de gestação, caso o bebê nasça sem vida (natimorto), a mulher terá direito à 120 dias de licença-maternidade.
  • No caso de adoção de crianças de até 12 anos, o benefício pode ser concedido ao pai ou à mãe em guarda judicial para fins de adoção. Porém, a apenas um dos dois.
  • A licença-maternidade pode ser solicitada a partir de 28 dias antes do parto ou até 92 dias após o nascimento do bebê. O início da licença deve ser informada à empresa por meio de atestado médico.

Licença-paternidade

Assim como a licença-maternidade, a licença-paternidade é um benefício garantido pela Constituição Federal ao pai, após o nascimento de seu filho. O pai tem o direito de permanecer cinco dias em casa, sem quaisquer descontos em seu salário.

Em 2016, com a chegada do Programa Empresa Cidadã, a licença-paternidade foi estendida em mais 15 dias aos colaboradores que trabalham em empresas participantes. Portanto, a licença-paternidade para esses pais é de 20 dias corridos. O mesmo período é concedido aos servidores públicos.

O período de cinco dias de licença-paternidade para os pais que trabalham nas empresas que não aderiram ao Programa Empresa Cidadã pode ser ampliado por meio de convenção ou acordo coletivo.

Sendo assim, é preciso consultar estes documentos antes de conceder a licença-paternidade e garantir que a empresa está em conformidade com as solicitações.

Vale ressaltar que, no caso de adoção, como mencionado anteriormente, apenas o pai ou a mãe pode ficar de licença. O outro deverá trabalhar normalmente. Porém, no caso de morte da mãe, o pai terá 120 dias de prazo de licença-paternidade.

Todo colaborador que se torna pai ou mãe tem direito a estes benefícios. A empresa que se recusa a concedê-los coloca-se em risco e pode sofrer multas e responder por ações trabalhistas.

Observar as previsões das leis vigentes é o melhor que o gestor pode fazer para proteger a empresa.

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Conteúdo original OITCHAU