7 motivos que dão direito a rescisão indireta do contrato de trabalho

Imagine um cenário em que a empresa comete erros ou faltas graves, comprometendo a relação empregatícia, ao invés do empregado. Se na demissão por justa causa, é o colaborador que age de maneira inadequada, na demissão indireta, o papel se inverte e é a empresa que falha com suas responsabilidades.

Já exploramos em diversos artigos aqui no Jornal Contábil sobre as variadas formas de término de um contrato de trabalho e os respectivos direitos na hora da rescisão. Já no texto de hoje, daremos um foco especial à demissão indireta e seus detalhes.

O que é a rescisão indireta?

A demissão indireta é como se fosse o espelho da demissão por justa causa, mas com os papéis invertidos. Aqui, em vez da empresa tomar a iniciativa, é o empregado que, diante de certos comportamentos da empresa estipulados na lei, decide requerer seu desligamento.

Ao prosseguir com a leitura, você entenderá as situações que justificam um pedido formalizado na Justiça do Trabalho.

Essa modalidade de desligamento ocorre quando ocorre uma violação contratual por parte da empresa, comprometendo a harmonia da relação de trabalho.

Se ocorrerem situações que afetem a integridade moral do empregado, além das verbas da demissão indireta, ainda pode ser pleiteada uma compensação por danos morais.

Em geral, o juiz tende a dar ganho de causa ao empregado quando:

• há registros de ofensas e discriminações, como comentários preconceituosos;
• são evidenciadas agressões, tanto verbais quanto físicas;
• o empregado é exposto a olhares inadequados ou insinuantes.

Contudo, é crucial salientar: para requerer danos morais e justificar a demissão indireta, a palavra do empregado não basta. É imperativo ter evidências concretas ou testemunhos que corroborem os fatos alegados.

Leia também | Todo Trabalhador Tem A Possibilidade De Fazer Hora Extra?

Motivos que levam a rescisão indireta

O artigo 483 da CLT elenca os motivos que possibilitam o trabalhador a solicitar a demissão indireta, explicitando todas as razões legítimas reconhecidas na esfera trabalhista para fundamentar tal pedido:

“Art. 483 – O trabalhador tem o direito de requerer a terminação do contrato e pleitear a respectiva compensação quando:

1. lhe são impostos trabalhos que superam suas capacidades, são ilegais, antiéticos ou estranhos ao acordado;
2. enfrenta excesso de rigor por parte do empregador ou seus superiores;
3. encontra-se em situação de evidente risco;
4. o empregador descumpre termos contratuais;
5. o empregador ou seus representantes cometem atos que prejudicam a reputação ou integridade do empregado ou de sua família;
6. há agressão física por parte do empregador ou seus representantes, exceto em legítima defesa;
7. o empregador diminui seu trabalho de forma que impacte significativamente seu salário”.

Para entender, é crucial perceber que a demissão indireta surge quando, devido às falhas do empregador, a relação empregatícia se torna insustentável. Estas falhas precisam ser comprovadas.

Vejamos agora 4 práticas do empregador que podem conduzir a essa forma de demissão:

1- Exigências Desproporcionais Situações onde o empregador impõe atividades inadequadas. Isso pode ser traduzido por:

• Trabalho que excede as capacidades físicas, como exigir de mulheres o carregamento de peso acima do permitido;
• Atividades ilegais, como obrigar um vendedor a comercializar mercadorias sem nota fiscal;
• Ações contrárias à ética e aos valores sociais;
• Funções totalmente diferentes das acordadas no contrato.

2- Abuso no Tratamento Referem-se a momentos em que o empregador é excessivamente rigoroso ou abusivo. Exemplos são reprimendas públicas ou tratamento discriminatório, punindo certos funcionários mais severamente que outros em situações similares.

3- Não Honrar o Contrato Trata-se de situações onde o empregador falha em cumprir o estabelecido no contrato, como atrasar salários ou não depositar o FGTS.

4- Lesão à Dignidade Aqui, lidamos com ações claras e diretas que prejudicam a imagem do funcionário. Um exemplo é quando o empregado é falsamente acusado de furto e exposto perante os colegas. Mesmo se houver fundamentos, o assunto deve ser tratado de maneira discreta e justa.