CLT
Poder diretivo do empregador – O que meu chefe pode e não pode fazer? Quais são os limites?
Por Dra. Amanda Moreira Andrade.
Hoje vou escrever sobre um assunto bem delicado, o poder do empregador, o que ele pode e não pode fazer? quais são seus limites? O que está dentro ou o que está fora da lei?
Vale destacar que o poder do empregador é chamado de poder diretivo do empregador, no art. 2º, caput da CLT diz que o empregador admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço.
É só isso que o empregador pode fazer?
Claro que não, do mesmo jeito que o empregado tem direitos o empregador também tem, pois afinal de contas se o trabalho do empregado não esta indo bem, quem leva o prejuízo é o empregador e não o empregado, por isso ele tem direito a tomar algumas atitudes para seu benefício.
O empregador estabelece salários, tarefas, horário, encargos e como os serviços devem ser desempenhados, podendo controlar, fiscalizar e punir os empregados que infringirem alguma de suas determinações, no entanto, suas determinações não podem contrariar a lei.
Ouço muito empregado reclamando de seus chefes, dizendo que eles abusam do seu poder de mando e muito chefe reclamando de empregados que não obedecem seus comandos, hoje vamos aprender o que esta dentro dos limites e como repreender os funcionários dentro da lei.
Afinal de contas, quais são os poderes que o empregador tem?
1- PODER DE ORGANIZAÇÃO
É o empregador que escolhe a atividade que o funcionário vai exercer dentro da empresa (desde que anote a mesma função exercida na CTPS), a estrutura jurídica a ser adotada para o desempenho das atividades, o número de empregados necessário para desempenhar o trabalho, quais tarefas e funções devem ser realizadas e as regras que devem ser seguidas dentro do trabalho.
Meu patrão não olha na minha cara, não conversa comigo e manda eu trabalhar sem parar, o que eu faço?
Ué se não está gostando, peça demissão e arranje outro trabalho, o empregador não é obrigado a ser amigo dos seus funcionários, por mais que uma relação amigável seja favorável, o empregador não tem que ficar de sorriso aberto e batendo papo; Não se esqueçam que se der algum problema na empresa, quem está ferrado é o empregador e não o empregado, então entendam um pouco o outro lado também.
Quanto a trabalhar demais, desde que você trabalhe no máximo 8 hs diárias e esteja tirando 1 hora de intervalo intrajornada no trabalho, está tudo certo, e se mesmo assim estiver achando ruim, troque de emprego!
A empresa pode ter seu próprio regulamento interno?
Claro, e isso é o mais recomendável, desde que esteja de acordo com as normas estabelecidas em lei.
A empresa não pode em seu regulamento interno retirar o direito dos empregados de usufruírem o intervalo intrajornada e interjornada, não pode aplicar penalidades exageradas para faltas pequenas e não pode exigir do empregado serviços e ações ilegais.
O regulamento interno da empresa é MUITO IMPORTANTE para alertar os funcionários de quais atitudes dentro da empresa são vedadas, assim, quando um empregado não obedecer alguma das normas ele poderá ser punido, sem desculpa de que não sabia que aquela atitude era proibida.
Mas vou falar mais a fundo sobre esse assunto, já já, na parte de punições.
2- PODER DE CONTROLE
O empregador é o responsável por controlar tudo que ocorre dentro da sua empresa, PRINCIPALMENTE quanto ao uso de equipamentos de proteção, não basta o empregador apenas fornecer os equipamentos aos seus funcionários, ele também é obrigado a fiscalizar que seus funcionários usem esses equipamentos.
Dra. eu forneço equipamento de proteção aos meus funcionários, mas eles não utilizam porque não gostam, se ocorrer um acidente de trabalho por falta de uso do equipamento, de quem será a culpa?
DO EMPREGADOR!!!!! Logo, não descuide desse assunto, o funcionário que não utilizar o equipamento de proteção fornecido deverá receber punições ou até mesmo ser demitido, para evitar problemas maiores para o empregador.
No poder de controle, o empregador também pode exigir que algumas tarefas sejam cumpridas pelos empregados, pode fazer o controle de entrada e saída dos funcionários, através da fixação de horários em livro ou cartão de pontos, da prestação de contas de empregados vendedores, do controle de peças produzidas, de revistar seus funcionários ao entrar e sair do trabalho e por ai vai.
Preciso mesmo controlar os horários do meu funcionário?
Sim, você precisa mais do que o ar que respira!
Importantíssimo falar do controle de jornada dos funcionários através do livro ou cartão de pontos!
Na justiça do trabalho se o empregado entra com um processo pedindo horas extras, ele é obrigado a provar que realmente realizava horas extras (principalmente através de testemunhas).
No entanto, SE O EMPREGADOR TIVER MAIS DE 10 FUNCIONÁRIOS É OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR DE PROVAR QUE O EMPREGADO NÃO FAZIA HORA EXTRA, pois todo empregador com mais de 10 funcionários é obrigado a ter o cartão de pontos.
Exemplo que acontece todos os dias:
O funcionário informa que fazia hora extra todos os dias, entra na justiça pedindo o pagamento dessas horas, contra uma empresa com mais de 10 funcionários, logo a obrigação não é mais do funcionário de comprovar as horas prestadas e sim do empregador de que as horas extras não ocorriam, como provar isso?
Através do cartão de pontos! Todos os dias quando o seu funcionário chegar, faça-o assinar o horário que chegou, na hora que ele vai tirar o intervalo intrajornada (do almoço), faça-o assinar a hora que saiu e que voltou do descanso, e na hora que ele for embora, faça-o assinar a hora que está indo embora do trabalho e depois assinar ao lado dos horários; Assim, quando o empregado entrar na justiça solicitando o pagamento de horas extras que não existiram o empregador poderá apresentar a folha de pontos, mostrando que não existem horas extras a serem pagas.
E se o empregador não apresentar o cartão de pontos?
Ele será condenado a pagar ao empregado todas as horas extras alegadas na petição inicial.
E se o cartão de pontos for britânico?
Inicialmente vou explicar o que é um cartão de pontos britânico, as pessoas dizem que os britânicos são pontuais, nunca se atrasam ou se adiantam, estão sempre no horário, ou seja, cartão de pontos britânicos são aqueles que marcam todos os dias o mesmo horário de entrada e o mesmo horário de saída, sem alterações, ex:
Dia hora de entrada hora de saída
01 08:00hs 14:00hs
02 08:00hs 14:00hs
03 08:00hs 14:00hs
04 08:00hs 14:00hs
05 08:00hs 14:00hs
Se o cartão de pontos for britânico, ele é a mesma coisa que nada, isso mesmo, NADICA DE NADA! O juiz vai desconsiderar a apresentação desse cartão e o empregador vai ser obrigado a pagar as horas extras mesmo apresentando-o.
E não se esqueçam que com a nova lei da doméstica, é obrigatório que tenha cartão de pontos marcando a jornada de trabalho diária das domésticas também.
Quanto a fazer revista nos funcionários, MUITO CUIDADO, pois se fez em um é obrigado a fazer em todos, sob pena de condenação por descriminação.
E nunca pensem em despir seus funcionários, a não ser que vocês queiram arranjar um problemão!
3- PODER DISCIPLINAR
Eitaaaa que esse é o bambambam dos problemas entre empregado e empregador!
“MEU CHEFE ME XINGA! MEU CHEFE ME DEMITIU POR JUSTA CAUSA SEM MOTIVO! MEU CHEFE ME DEU UMA PUNIÇÃO EXAGERADA! LEVEI UMA ADVERTÊNCIA SEM CULPA!”
Calma ai meu povo brasileiro, vamos com calma nesse assunto, ok? Pois o empregador tem o direito de impor aos seus trabalhadores sanções disciplinares, não exageradas e proporcionais.
Quais são as penalidades que o empregador pode aplicar aos empregados?
São várias, e hoje vou explicar uma por uma, mas antes tenho que esclarecer que não existe uma gradação obrigatória de punições, ou seja, só posso demitir depois de aplicar sei lá quantas advertências e sei lá quantas suspensões, isso está errado e eu vou explicar o motivo.
Dentro do direito brasileiro existem 2 penalidades aplicáveis ao empregado, a advertência e a suspensão; apenas nos casos de atleta profissional existe o pagamento de multa.
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SUSPENSÃO:
A suspensão pode ser aplicada no máximo por 30 dias, ou seja, se o empregador aplicar uma suspensão por período superior a 30 dias, ele estará rescindindo injustamente o contrato de trabalho de acordo com o art. 474 da CLT.
Nos casos de suspensão, o empregado suspenso não trabalhará, não receberá salário e nem o repouso semanal pelos dias de suspensão.
A suspensão é realizada através da “carta-suspensão”, informando o motivo da suspensão e os dias de suspensão que o empregado irá cumprir.
Preferencialmente, faça duas vias da carta-suspensão, com a assinatura do empregado e do empregador, colocando detalhadamente o motivo da suspensão, e caso o empregado não queira assinar, peça que duas testemunhas que presenciaram a falta cometida, assinem na carta-suspensão.
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ADVERTÊNCIA:
A advertência não está prevista em lei, mas também é uma forma de punição admitida pelo empregador ao empregado.
A advertência é uma maneira mais delicada de punir seu empregado, muito utilizada por falta de atenção ao trabalho, atrasos ao chegar ao trabalho, e outra pequenas faltas que o empregado pode acabar cometendo.
Na advertência o funcionário continua trabalhando e não tem desconto no seu salário.
Favor, faça a advertência por escrito também, com o motivo de sua aplicação e assinatura do empregado e empregador.
Já dei várias advertências para o meu funcionário por faltas pequenas no trabalho, mas ele não aprende, o que fazer?
Nesses casos de repetidas advertências, pode dar uma suspensão no empregado, pois não será exagerada a punição, tratando-se de várias faltas pequenas cometidas e não apenas de uma falta pequena cometida.
Meu funcionário cometeu uma falta grave, mas nunca recebeu nenhuma punição de advertência e suspensão, posso demiti-lo por justa causa?
Meu caro empregador, se seu funcionário cometeu uma das hipóteses de justa causa, ele não só pode, como deve ser IMEDIATAMENTE demitido.
Requisitos para aplicação da justa causa:
1- gravidade;
2- nexo causal;
3- proporcionalidade;
4- imediação e imediatidade e
5- unicidade da pena.
Hipóteses:
1- ato de improbidade;
2- incontinência de conduta ou mau procedimento;
3- negociação habitual;
4- condenação criminal;
5- desídia;
6- embriaguez habitual ou em serviço;
7- violavam de segredo da empresa;
8- ato de indisciplina ou de insubordinação;
9- abandono de emprego;
10- ofensas físicas;
11- lesões a honra e a boa fama;
12-jogos de azar e
13- atos atentarmos a segurança nacional.
Consequências: o empregado demitido por justa causa não tem direito a receber 13º salário, férias proporcionais e abono, seguro desemprego e nem a liberação dos depósitos do FGTS e a multa de 40%.
Meu chefe me deu uma suspensão por uma falta leve o que fazer?
ATENÇÃO EMPREGADORES! As punições devem ser PROPORCIONAIS e nunca EXAGERADAS, sob pena do juiz ANULAR a punição aplicada!
Exemplo: o funcionário chegou atrasado para trabalhar e o empregador aplicou uma suspensão de 30 dias nele. É NITIDA a desproporcionalidade da punição aplicada; nesse caso o empregado pode entrar na justiça requerendo a anulação da punição aplicada.
Destaco ainda, que o juiz não pode retirar a punição de suspensão e aplicar a punição de advertência, a única coisa que ele pode fazer é anular a punição exagerada e o empregador ser obrigado a ressarcir todos os prejuízos gerados ao empregado.
Logo, empregador, as medidas disciplinares aplicadas aos empregados, devem ser condizentes com o bom-senso, não extravasando o poder disciplinar, sendo coerente entre a atitude de punição e o fato ocorrido.
O regimento interno da empresa pode ser gradativo?
Por mais que a legislação não tenha imposto a gradação das penas, as empresas podem colocar em seu regimento interno essa gradação, sem violação da lei. Essa gradação das penalidades representa a preocupação do empregador em não prejudicar o empregado com o termino do contrato com a primeira penalidade.
Muito cuidado com o regimento interno, pois as mudanças benéficas serão estendidas a todos os empregados mas as mudanças que diminuem os direitos dos empregados só serão válidas para os novos funcionários contratados de agora em diante, não se estendendo aos antigos empregados já contratados.
Fui demitido por justa causa sem ter cometido nenhuma falta grave, e agora?
Primeiramente, para a empresa demitir por justa causa, ela deverá averiguar a situação ocorrida e a culpa do funcionário, não podendo demitir vários funcionários pelo mesmo motivo, sem descobrir quem foi o culpado.
Logo, se você, empregado, foi demitido por justa causa e não teve direito de receber seus direitos, é mais do que correto que você entre na justiça pedindo a reversão da justa causa.
Assim, o empregador terá que tirar o motivo da sua rescisão por justa causa, para sem justa causa, pagar seus direitos, multa de 40% do FGTS, liberação do seguro desemprego e indenização pela punição inadequada.
Meu chefe me deu uma punição e depois me demitiu por justa causa pelo mesmo motivo, está correto?
Nananinanão, o empregador deve aplicar APENAS UMA PUNIÇÃO para cada falta cometida, ou seja, seu empregado foi pego roubando, e você aplicou uma suspensão à ele, mas depois se arrependeu e aplicou a demissão por justa causa, isso está errado e a justa causa será ilegal!
Para cada falta cometida, apenas uma punição e leiam em voz alta o que eu vou escrever agora: assim que descobrirem a falta grave cometida pelo empregado, demita-o na primeira oportunidade, ou seja, IMEDIATAMENTE, sob pena de perdão tácito.
Posso punir meu funcionário com punições alternativas, tais como pagar mico, descontar valores do seu salário?
Pelo amor da minha mamãezinha, NÃO! Empregador respeite seus funcionários e cuidado com o dano moral e o assédio moral que estão em alta!
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Hora Extra: Quem Pode Fazer e Quais as Regras?
Veja se qualquer profissão oferece essa possibilidade
Seja por conta da alta demanda de trabalho, erros na gestão de tempo ou até mesmo pela vontade dos funcionários em complementar a renda, as horas extras são muito comuns nas empresas. E elas são asseguradas por lei, mas existem regras para isso.
A hora extra é um recurso que a empresa e o trabalhador possuem para possibilitar a extensão esporádica da jornada de trabalho. Algumas empresas tratam esse tema como regra, e outras proíbem totalmente por receio do descontrole financeiro sobre a folha de pagamento.
Tanto a Constituição Federal quanto às Leis trabalhistas garantem o direito ao empregado, no entanto existem regras e modalidades, bem como o tipo de regime de trabalho e até mesmo características específicas de cada turno.
Essas diferenças precisam ser de pleno conhecimento do departamento de recursos humanos para auxiliar a empresa e seus funcionários.
Mas toda profissão tem a liberdade de fazer isso? Sim, de modo geral, todo trabalhador possui direito a hora extra. Como seu próprio nome diz, a hora extra, é o tempo trabalhado além da jornada normal de trabalho.
Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a jornada normal de trabalho tem uma duração máxima de oito horas diárias, respeitando o limite de 44 horas por semana.
No entanto, apesar de ser um direito da maioria dos trabalhadores, é um equívoco acreditar que todo profissional pode fazer hora extra.
Nesse sentido, é importante esclarecer que existem sim alguns trabalhadores que não possuem direito às horas extras, e é sobre eles que falaremos a partir de agora!
O que é a hora extra?
A hora extra se refere ao tempo adicional que um funcionário trabalha além da sua carga horária diária, estabelecida em seu contrato de trabalho. Ou seja, sempre que a jornada diária do colaborador for ultrapassada, ele terá direito de receber horas extras.
Conforme expresso no artigo 58 da CLT, a jornada de trabalho normal deve ter no máximo, 8 horas diárias e 44 horas semanais. Vale lembrar que existem exceções, mas essa é a carga horária mais comum.
Outra questão importante é que a legislação determina que o máximo de tempo que um trabalhador pode cumprir de hora extra são duas horas diárias.
A CLT define, ainda, que o empregador deve pagar um valor adicional por essa hora extra trabalhada. Esse valor, em regra normalmente, corresponde ao valor da hora normal de trabalho acrescido de 50%.
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- Como se adequar ao novo Consignado privado? Guia para empresas
Limite de horas extras por dia
O limite diário de horas extras são 2 horas e não importa o regime de trabalho. Ou seja, se a jornada de um funcionário for de 8 horas, ele poderá somar, no máximo, 10 horas de trabalho. Se forem 6 horas, ele poderá cumprir 8 horas.
Todavia, existem algumas exceções a essa regra. No caso de serviços inadiáveis, aqueles que precisam ser concluídos na mesma jornada de trabalho, sob pena de prejuízos ao empregador, por exemplo, a empresa pode solicitar que o colaborador cumpra até 4 horas extras naquele dia.
Quais trabalhadores não têm direito a hora extra?
É importante esclarecer que mesmo sendo direito da maioria dos trabalhadores, alguns profissionais não possuem direito a hora extra.
Nessa regra de trabalhadores que não possuem direito a hora extra, estão os profissionais onde não é possível fixar um horário de trabalho específico. Por exemplo, os vendedores externos.
A regra das horas extras, também costumam não valer para os profissionais que atuam em cargos superiores, como gerentes, diretores ou chefes de departamento.
Essa situação também se estende aos profissionais com cargos hierárquicos mais altos como gestores, coordenadores ou até mesmo da direção, tendo em vista que para esses trabalhadores o regime pode ser diferenciado para cada empresa.
Uma outra situação que merece atenção está relacionada aos trabalhadores em cargos que possuem jornada de trabalho parcial, que normalmente não pode fazer hora extra, dependendo do regime de contratação e do contrato de trabalho.
Outra circunstância em que não se permite a hora extra é no caso de estagiários. O estagiário também não pode ultrapassar 30 horas de trabalho semanal. Caso ocorra com frequência, a empresa poderá sofrer com ação judicial por descumprir a Lei nº 11.788/08, mais conhecida como a Lei do Estágio.
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CLT
Como se adequar ao novo Consignado privado? Guia para empresas
Descubra como sua empresa pode se adequar ao novo Consignado privado e apoiar os trabalhadores CLT com essa nova modalidade de crédito.
Um novo modelo de Consignado privado é esperado a partir de março de 2025, como uma alternativa vantajosa para empresas e trabalhadores do setor privado.
Com isso, os empregadores também poderão conhecer esse novo modelo, entendendo como funciona a liberação do crédito e o que precisa ser feito para oferecer essa modalidade.
Neste guia, vamos explicar como as empresas podem se preparar para o novo Consignado privado, suas regras, os trabalhadores elegíveis e demais benefícios. Continue a leitura!
O que é o Consignado privado e por que a empresa deve oferecer essa opção?
O Consignado privado é uma modalidade de crédito na qual as parcelas do empréstimo são descontadas diretamente na folha de pagamento do trabalhador.
Isso reduz o risco de inadimplência e possibilita a oferta de juros menores em comparação a outras linhas de crédito tradicionais.
Diferente do consignado público, voltado para servidores, aposentados e pensionistas, o Consignado privado atende exclusivamente funcionários de empresas privadas que trabalham sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Oferecer essa opção pode trazer benefícios tanto para os trabalhadores quanto para as empresas. Além de facilitar o acesso ao crédito para os funcionários, essa modalidade pode contribuir para um ambiente corporativo mais equilibrado e produtivo.
O perfil dos funcionários que podem contratar o Consignado privado
O Consignado privado será acessível é direcionado a trabalhadores do setor privado que possuem carteira assinada, ou seja, aqueles contratados sob o regime da CLT.
Além disso, no modelo anterior era exigido um convênio entre a empresa empregadora e a instituição financeira que concede o crédito ao trabalhador.
No entanto, com o novo modelo, também chamado de crédito consignado privado para CLT, proposto pelo Governo Federal, essa regra deve mudar em breve.
A expectativa é que, com o novo modelo, os funcionários possam iniciar a solicitação do crédito pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital, sem a necessidade de um convênio entre a empresa e uma instituição financeira.
Nos próximos tópicos, vamos conferir quais grupos de trabalhadores têm mais interesse nessa modalidade, como a faixa salarial influencia o acesso ao crédito e de que forma o tempo de contratação pode impactar a elegibilidade. Confira!
Trabalhadores CLT são os mais interessados
A Datatudo realizou uma pesquisa durante o mês de janeiro de 2025 com os leitores do blog meutudo para entender o perfil dos trabalhadores interessados no novo Consignado privado.
Entre os entrevistados, a maioria dos que demonstraram interesse na modalidade são trabalhadores com carteira assinada, representando 65% dos participantes da pesquisa.
Os dados obtidos pela Datatudo também mostram que 12% dos entrevistados são jovens aprendizes ou estagiários, que não poderão contratar o novo Consignado privado, pois seus contratos são temporários e não oferecem a mesma estabilidade necessária para o pagamento das parcelas.
Além disso, trabalhadores informais, profissionais PJ e aqueles com contratos por tempo determinado representam uma fatia menor dos respondentes, como você pode ver no gráfico abaixo.
Para empresas que possuem um grande número de funcionários CLT, o novo Consignado privado pode ser um diferencial importante.
Ao permitir o acesso a crédito com taxas reduzidas e desconto em folha, essa modalidade pode contribuir para a segurança financeira dos colaboradores, reduzindo o estresse e aumentando a produtividade.
Faixa salarial dos funcionários e sua relação com o crédito
Na mesma pesquisa que comentamos anteriormente, a Datatudo também trouxe outros dados que podem ser relevantes ao tema.
Os resultados indicam que a maioria dos trabalhadores interessados no novo Consignado privado pertence a faixas salariais mais baixas.
De acordo com a pesquisa, 52% dos entrevistados recebem entre R$ 1.500,00 e R$ 2.500,00 de salário líquido, enquanto 16% ganham menos de um salário mínimo, como você pode conferir no gráfico abaixo:
Esses números mostram que o novo Consignado privado pode ser uma alternativa muito importante para trabalhadores com menor poder aquisitivo, possibilitando acesso a crédito com condições mais acessíveis.
Além disso, a modalidade oferece juros menores, tornando-se uma opção mais vantajosa do que outras linhas de crédito, como cartão de crédito e cheque especial.
Para esses trabalhadores, essa modalidade de crédito pode representar uma oportunidade de reorganizar as finanças, lidar com imprevistos ou até mesmo substituir dívidas mais caras, garantindo um impacto financeiro menor no orçamento mensal.
Tempo de contratação e estabilidade no emprego
Outro fator importante apontado pela Datatudo é o tempo de vínculo dos trabalhadores interessados no novo Consignado privado.
Os dados indicam que 28% dos entrevistados estão contratados entre 1 e 3 anos, enquanto 23% estão na empresa há menos de 6 meses.
Como você pode conferir no gráfico abaixo, o tempo de contratação varia bastante entre os participantes da pesquisa.
Esses números mostram que a estabilidade no emprego pode influenciar a elegibilidade para o crédito, já que trabalhadores com mais tempo de casa tendem a ter maior previsibilidade financeira e, consequentemente, melhores condições para contratar um empréstimo.
Empresas que contam com um número grande de funcionários CLT com maior tempo de vínculo podem se beneficiar da adesão ao novo Consignado privado.
Essa modalidade pode ajudar a melhorar a qualidade de vida dos colaboradores, impactando positivamente na retenção de talentos e na satisfação no trabalho.
As novas regras do Consignado privado e o que muda para as empresas
Com a chegada do novo Consignado privado, o processo de contratação do crédito sofrerá mudanças significativas, como já comentamos anteriormente.
No entanto, muitas empresas ainda não têm conhecimento sobre como essas alterações podem impactar sua relação com os funcionários.
Uma das principais mudanças é que, de acordo com a pesquisa, 85% dos entrevistados não sabiam que poderiam contratar um novo Consignado privado com as novas regras.
Isso demonstra a necessidade de maior disseminação de informações para que os trabalhadores entendam essa possibilidade e aproveitem os benefícios desse modelo.
Confira no gráfico abaixo os detalhes dos dados obtidos na pesquisa.
Nesse contexto, as empresas podem desempenhar um papel importante na orientação dos funcionários sobre o funcionamento do novo modelo de Consignado privado.
Além disso, garantir que os colaboradores conheçam essa opção pode ajudá-los a acessar crédito com melhores condições, promovendo maior segurança financeira e bem-estar dentro do ambiente corporativo.
Como liberar o novo Consignado privado na sua empresa?
Você não precisa realizar nenhum procedimento complicado para liberar o novo Consignado privado, pois todos os trabalhadores CLT terão acesso ao crédito pela Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) Digital, podendo visualizar as propostas das instituições financeiras e iniciar a contratação livremente.
No entanto, é necessário que a empresa fique atenta às dúvidas dos colaboradores e à forma como a escrituração dos contratos será realizada na folha de pagamento.
O registro do contrato será de responsabilidade da empresa, por meio do eSocial, que integrará as informações do empréstimo consignado aos dados trabalhistas do colaborador.
Para garantir que os descontos sejam processados corretamente, especula-se que empresas de pequeno porte poderão inserir as informações por meio do Módulo Web Geral do eSocial, uma plataforma gratuita do governo que permite a escrituração das obrigações trabalhistas sem a necessidade de softwares adicionais.
Para acessar o Web Geral do eSocial é necessário que a empresa realize um cadastro prévio no Portal Gov.br e atribua o respectivo selo de confiabilidade.
Enquanto isso, empresas de grande porte vão poder integrar seus sistemas de gestão ao eSocial para automatizar o envio dos registros por meio de softwares já utilizados.
Adaptar esses processos internos será de grande importância para evitar inconsistências na escrituração dos contratos e garantir a correta aplicação dos descontos em folha.
Como a adesão ao novo Consignado privado pode variar de acordo com o perfil dos funcionários, entender as expectativas dos trabalhadores em relação ao crédito pode ajudar as empresas a se prepararem melhor.
A pesquisa Datatudo mostrou, por exemplo, que, entre os entrevistados, 31% demonstraram interesse em contratar valores entre R$ 1.000,00 e R$ 5.000,00, enquanto 20% buscariam empréstimos acima de R$ 5.000,00, como mostra o gráfico abaixo:
Esses números mostram que cada perfil de trabalhador pode ter dúvidas e necessidades sobre o Consignado privado, principalmente em relação à margem consignável e aos impactos no salário.
Por isso, é fundamental que as empresas compreendam o processo do Consignado privado para empresa, estejam preparadas para esclarecer esses pontos e garantam que toda a operação seja transparente e bem documentada.
Benefícios para a empresa ao permitir Consignado privado
Um dos primeiros benefícios esperados com o novo modelo de Consignado privado é que as empresas não precisarão autorizar ou intermediar as contratações.
Todos os trabalhadores CLT terão acesso ao crédito diretamente, sem depender do empregador para firmar convênios ou liberar o empréstimo.
Além dessa mudança, o novo modelo pode trazer impactos positivos para o ambiente corporativo, tornando-se um motivo para que as empresas apoiem essa modalidade de crédito.
Um dos principais efeitos será a redução do estresse financeiro dos colaboradores, já que o Empréstimo consignado privado oferece juros mais baixos e parcelas fixas, permitindo um maior controle sobre o orçamento.
Funcionários com mais estabilidade financeira tendem a ser mais produtivos, engajados e menos propensos a buscar novas oportunidades de trabalho.
Ao apoiar essa modalidade e demonstrar preocupação com o bem-estar financeiro dos colaboradores, a empresa cria um ambiente mais equilibrado e reduz a rotatividade, fortalecendo a equipe e promovendo maior estabilidade no quadro de funcionários.
Dessa forma, o novo Consignado privado surge como uma solução vantajosa não apenas para os trabalhadores, mas também para as empresas.
Funcionários que têm acesso a crédito com melhores condições podem se sentir mais seguros financeiramente, refletindo diretamente na produtividade e no clima organizacional.
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Horas extras e banco de horas são duas formas de compensar o trabalho fora do horário da jornada estipulada em contrato. Em suma, é fundamental que o serviço feito além do horário seja registrado, para que os pagamentos sejam feitos de forma correta.
Mas, qual é a diferença entre os dois modelos? Quais as vantagens e desvantagens de cada um? Veja a seguir na leitura abaixo.
O que é banco de horas?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite que os trabalhadores façam até 2 horas extras no final da jornada de trabalho, se houver necessidade para finalização das demandas.
A forma como o trabalhador será retribuído depende da política da empresa empregadora, mas, ele pode receber o valor equivalente às horas trabalhadas ou pode acumulá-las em um banco de horas.
Ao criar um banco, a empresa permite que o colaborador compense o período extra trabalhado com folgas ou redução de jornada.
Como funciona o banco de horas?
Quando a empresa opta pelo regime de banco de horas, a jornada de trabalho do colaborador é controlada, como determina a CLT, e qualquer período excedente é creditado em uma espécie de banco. Desta maneira, o profissional acumula horas que podem ser descontadas futuramente.
Dessa forma, a intenção é que o trabalhador possa auxiliar a empresa em momentos nos quais é necessário permanecer por mais tempo no trabalho e, posteriormente, o empregado seja recompensado com um período de descanso.
O que são horas extras?
Resumidamente, é toda hora excedente que o colaborador trabalha além da sua jornada de trabalho normal. Segundo as regras da CLT, a jornada de trabalho não pode exceder a carga horária de 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Caso esse limite de tempo seja ultrapassado, o colaborador deve receber a mais por isso.
O que diz a lei sobre horas extras e banco de horas?
Conforme estabelece a CLT, empresas com 20 funcionários ou mais devem fazer o registro de ponto para controle da jornada de trabalho. Isso serve para identificar os colaboradores faltosos e também as horas adicionais trabalhadas. E a melhor maneira de fazer essas marcações de horários é por meio de um sistema digital, com o uso da tecnologia.
O pagamento de horas extras deve ser feito no mês seguinte ao trabalhado. A lei prevê que esse montante seja pelo menos 50% maior do que o valor normal das horas trabalhadas. Mas, nos domingos e feriados o valor pago deve ser de 100%, ou seja, o dobro do que o valor comum.
O regime de banco de horas pode ser aplicado quando é necessário que o colaborador prorrogue a jornada de trabalho estabelecida em contrato. Ainda, vale ressaltar que deve ser considerado que o funcionário que fizer uma hora extra no dia, terá direito a 1h30 de descanso e 2h nos domingos e feriados.
A lei determina ainda que as empresas possuem um prazo de 6 meses para compensarem as horas adicionais trabalhadas. Mas, pode existir um acordo específico entre o empregador e os empregados, para que essa compensação aconteça todos os meses. Além disso, o acordo pode prolongar por até 1 ano o pagamento.
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Quais as vantagens e desvantagens de cada um?
Cada uma das modalidades possui seus pontos positivos e negativos e a escolha da adoção de um ou outro irá depender das características e preferências da empresa empregadora.
A seguir, vamos citar as principais vantagens e desvantagens da hora extra ou banco de horas.
Vantagens da hora extra
A hora extra pode ser benéfica para a empresa e para o emprego se for utilizada da maneira correta e sem excesso.
- Ajuda a proteger o empreendimento contra possíveis reclamações trabalhistas;
- Como os pagamentos são feitos todos os meses, não há problemas para controlar o fluxo de caixa;
- A empresa enfrenta menos problemas com faltas, já que os ausentes precisam fornecer atestados e justificativas nestes casos.
Vantagens do banco de horas
- Possibilita a redução da folha de pagamento, evitando gastos que vão além dos salários;
- Entrega flexibilidade para as empresas e colaboradores, fazendo com que folgas possam ser solicitadas para usufruir do banco de horas;
- Evita pagamentos indevidos, que podem acontecer devido ao pouco tempo que o RH tem para fechar a folha.
Desvantagens das horas extras
- O empregador sente os custos todos os meses, pagando valores adicionais em relação ao salário do profissional que fez horas extras;
- Ao adotar essa modalidade, a empresa deixa de utilizar os serviços do colaborador de forma flexível;
- Cabe ressaltar que a lei só permite que o empregado trabalhe até 10 horas por dia, ou seja, duas horas a mais do que o seu expediente normal de 8 horas.
Desvantagens do banco de horas
- A empresa que não possui transparência pode ter problemas com os colaboradores;
- Colaboradores podem trabalhar além do expediente de maneira desnecessária, pensando em futuras folgas;
- Exige um controle rigoroso dos horários trabalhados, sendo que um software pode resolver essa questão.
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