Quantas advertências geram direito a demissão por justa causa?

Demissão por justa causa é usada quando a empresa tem que dispensar um funcionário por alguma falha considerada grave conforme as normas trabalhistas da CLT.

Acontece quando o empregador tem uma justificativa forte o bastante para demitir o trabalhador com isenção total de verbas trabalhistas, como aviso prévio, FGTS, etc.

Sendo um dos temas mais delicados que as empresas precisam encarar, é importante analisar a questão mais a fundo.

Receber uma advertência é uma experiência negativa tanto para o funcionário quanto para o empregador. Quando a advertência gera elementos para uma possível justa causa, a situação se torna ainda mais desconfortável. 

Além do cunho punitivo, ainda indica alguma atitude ou desconformidade realizada pelo profissional.

Entre as punições existentes, ela é considerada a mais pesada que se pode dar ao colaborador diante da legislação.

Tendo que ser provada e detalhada sobre os atos do empregado, como nos casos de desrespeito, violência, desobediência e outras.

Como a Reforma Trabalhista altera a Justa Causa?

Aprovada depois muita polêmica, o projeto da Reforma Trabalhista trouxe várias mudanças na CLT, uma das principais em relação às demissões, foi o surgimento da rescisão por acordo, onde o desligamento dá ao funcionário o direito de saque do FGTS e a recepção da multa de 40% do que estiver na sua conta veiculada.

Tornando mais simples o desligamento dos colaboradores das empresas, evitando que o trabalhador permaneça no quadro de funcionários por questões burocráticas.

Advertência nas empresas

Advertência é um aviso formal que tem o objetivo de informar ao colaborador de que seus atos não estão em conformidade com a empresa.

Muitos acreditam que para aplicar a justa causa, são necessárias no mínimo três advertências, entretanto, não existe previsão legal na CLT sobre o número de advertências.

Para que o empregador aplique a justa causa, é necessária a comprovação da falta grave cometida pelo funcionário.

Como formalizar essas advertências?

Depois que a infração é cometida, a empresa deve comunicar o colaborador a respeito de sua demissão e do motivo dela, colhendo sua assinatura no termo de justa causa.

Desse modo, não será necessário pagar as férias proporcionais, mesmo que tenha férias vencidas para quitar, e adicional de 1/3.

Após o afastamento o colaborador recebe seu saldo de salário, que é o salário proporcional aos dias trabalhados. 

É necessário ter um documento que comprove a decisão, explicando o fato que originou a justa causa. A data de saída do trabalhador precisa estar incluída no Guia de Recolhimento do FGTS com o motivo da rescisão.

O empregador precisa analisar o histórico de depósitos que foram feitos na conta do FGTS e solicitar o exame demissional, depois disso o registro na Carteira de Trabalho já pode ser realizado com o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, homologado.

Comportamentos que pode resultar em advertência:

• Mau procedimento e incontinência de conduta;
• Ato de improbidade;
• Comercialização de outros produtos no ambiente da empresa;
• Condenação criminal do colaborador;
• Ato de indisciplina e insubordinação;
• Faltas leves (desídia) que caracterizam falta de interesse no emprego;
• Ofensas morais ou agressões físicas;
• Abandono de emprego;
• Violação de informação sigilosa da companhia;
• Casos de embriaguez frequente.

Diferente da advertência, a suspensão tem o objetivo de punir, e é normalmente aplicada depois de algumas advertências ou após uma falta grave.

Também pode ser usada para comprar uma falta grave, mas não pode ser utilizada como motivo de falta grave.

O limite de dias de uma suspensão pode ser superior a 30, sob pena de rescisão contratual sem justo motivo.

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