Nova legislação trabalhista: dúvidas e oportunidades

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A nova legislação trabalhista brasileira entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017. Pouco mais de dois meses se passaram e, desde então, muitas dúvidas permanecem na cabeça dos empresários e dos profissionais de Contabilidade. Na prática, ainda não houve tempo para muitas empresas se adaptarem ou mesmo para analisarem se os novos dispositivos legais são vantajosos ou não.

Segundo os especialistas, as novas regras, em sua maioria, são de caráter opcional; ou seja, não há a necessidade de adequação imediata. Contudo, como os marcos da reforma trabalhista dão predileção ao fato de que o trabalhador e o empregador podem negociar certas cláusulas, as perguntas por parte dos empregados aumentaram – e muitas vezes a empresa ainda não sabe a resposta.

Visando esclarecer as principais mudanças da Lei Trabalhista, listamos aqui algumas dicas e oportunidades relacionadas às alterações na lei que agora vigora.

1. O que a nova lei considera como salário?

A partir de agora, apenas os pagamentos diretos destinados ao trabalhador podem ser considerados parte do salário. Assim, o valor fixo estipulado na carteira de trabalho, as gorjetas, as gratificações e as comissões pagas pelo empregador é que vão compor o valor do cálculo previdenciário. Despesas com viagens e combustível, por exemplo, estão fora dessa conta.

2. O que muda com relação às horas extras e o horário de almoço?

Diferente do que se propagou, a hora de almoço não deixou de ser obrigatória. O que muda é que a lei anterior previa que ela teria que ter, no mínimo, 1 hora de duração e, a partir de agora, o tempo mínimo passa para 30 minutos. Porém, no caso da redução do intervalo, esse assunto deve ser debatido entre a empresa e os seus empregados.

A legislação anterior era omissa ainda quanto ao tempo destinado à troca de roupa e o uso do banheiro durante o expediente. Pela nova regra, essas atividades deixam de ser incorporadas como hora extra ao ponto do funcionário.

A nova lei prevê ainda que os períodos de deslocamento – de casa para o trabalho e do trabalho para casa – não podem ser considerados parte da jornada de trabalho. Até então, nos casos em que o transporte era fornecido pela empresa, esse tempo poderia ser considerado como parte das horas trabalhadas.

3. O que muda na jornada de trabalho?

O limite máximo semanal da jornada de trabalho permanece inalterado: no máximo 8 horas diárias com possibilidade de 4 horas extras semanais, totalizando 44 horas. Contudo, uma nova possibilidade foi aberta: a de que o trabalhador faça jornadas de 12 horas.

Nesse caso, após o encerramento de um dia de trabalho, o empregado só pode voltar ao trabalho depois de um intervalo de, no mínimo, 36 horas. Por fim, até então, era obrigatório que se fizesse um intervalo de 15 minutos antes do início de uma hora extra. Agora, esse dispositivo deixou de existir.

4. O que muda na regra das férias?

Nada mudou com relação ao período de férias ao qual o trabalhador tem direito: continua sendo 30 dias a cada 12 meses trabalhados. Porém, a partir de agora existe a possibilidade de dividir esses 30 dias em até 3 períodos. Com relação à data das férias, no entanto, é preciso que haja concordância entre o trabalhador e o empregador, desde que se respeitem os prazos legais e limites estabelecidos.

5. O que muda nos contratos intermitentes de trabalho?

Mudou o limite de horas semanais nos contratos parciais de trabalho. Antes o limite máximo por semana era de 25 horas e agora é de 30 horas. A legislação anterior não previa ainda a contratação de funcionários em caráter intermitente, ou seja, sem horário fixo. Isso agora é possível, desde que o empregado seja informado com pelo menos três dias de antecedência.

O salário de um funcionário intermitente não pode ser menor que um salário mínimo, respeitando-se a proporção em relação às 44 horas semanais.

O mesmo se aplica ao home office, algo que não estava previsto na lei anterior. Agora, a atividade é regulamentada e a infraestrutura de trabalho bem como as horas a serem trabalhadas devem ser regulamentadas por meio de contrato.

6. Acordos coletivos, individuais e contribuições sindicais

Nesse quesito, temos algumas novidades importantes. A primeira delas é o fim da contribuição sindical obrigatória. Pela legislação anterior, o valor equivalente a um dia de trabalho de um funcionário no ano deveria ser descontado em folha e repassado ao sindicato que representa a categoria. Essa contribuição continua existindo, mas agora ela é opcional e só poderá ocorrer se o empregado autorizar.

Já os acordos coletivos, que antes não eram previstos na Constituição, a partir da reforma passam a ter força de lei. Isso elimina o risco de que eles sejam anulados na Justiça. O mesmo se aplica aos acordos individuais entre empresa e empregado. Trabalhadores que tenham curso superior e recebam um salário que seja duas vezes maior que o teto do INSS (R$ 11 mil) poderão fazer esses acordos.

7. Mudanças na rescisão de contatos

Aqui também há mudanças importantes. Caso a empresa e o empregado cheguem a um acordo amigável para desligamento sem justa causa, cabe a instituição pagar metade do aviso prévio e metade da multa sobre o FGTS. Em contrapartida, o trabalhador poderá sacar no máximo 80% do FGTS e ficará sem o seguro-desemprego. No caso das demissões sem justa causa nada muda.

A presença de um advogado na rescisão do contrato de trabalho continua não sendo obrigatória. Entretanto, se isso estiver previsto na Convenção Coletiva de Trabalho, então passa a valer o disposto nesse documento.

Via sage

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