A Nova Lei de Terceirização o novo desafio para profissional de R.H.

A possibilidade de uma nova regulamentação sobre as atividades de terceirização no Brasil, ainda promete gerar muitos debates, principalmente após a aprovação na Câmara de Deputados do Projeto de Lei 4.330/2014, o projeto ainda deverá passar por novas aprovações e quem sabe ajustes principalmente pelo Senado Federal.

Contudo, esse projeto é bastante impactante, principalmente na questão em que a nova lei permitirá que as empresa terceirizem suas atividades-fim e não somente nas atividades-meio como ocorrem atualmente. Essa alteração ocasionará uma verdadeira revolução nas leis trabalhistas e em alguns momentos na forma de gestão de pessoas.

Analiso essa proposta por dois ângulos de impacto para as empresas. O primeiro será a possibilidade de a empresa poder contratar um terceiro para realizar atividades relevantes para seu negócio, sem a necessidade de tê-lo como CLT, o que poderá reduzir a informalidade profissional no mercado de trabalho, fazer com que a empresa tomadora utilize terceiros para trabalhos pontuais e técnicos, além de evitar assumir custos com encargos e salários que poderão ser mais elevados;

Em contrapartida poderá impactar no conceito de carreira interna de seus profissionais, também quanto ao sentimento de pertencismo do profissional, além de dar a possibilidade de terceiros estarem próximos da estratégia da empresa e absorverem seu know-how e a qualquer momento deixar a empresa e oferecer ou executar estes, em empresas concorrentes, uma vez que fazem parte provisoriamente do quadro de profissionais da empresa. Muitas vezes a empresa terceira contratada tem em seu quadro o próprio sócio que será contratado para executar os trabalhos.

Portanto, a análise de onde, em que momento, como utilizar e a quantidade utiliza desta mão-de-obra terceirizada torna-se fundamental para a decisão da empresa, aumentando atenção nas questões legais e clima organizacional, por envolver culturas diferenciadas entre a empresa tomadora e o terceiro. Algumas variáveis farão partes desta análise: cultura, visão, o momento da empresa, a estrutura, periodicidade, urgência e custo.

Por meio dessa análise, podemos identificar como ponto vulnerável é na questão desenvolvimento humano interno e de carreira, onde os terceiros poderão executar tarefas do core business sem que haja interferência direta de Recursos Humanos para seu desenvolvimento, uma vez que a lei delimita a atuação para não haver pessoalidade e orientação direta da empresa que toma o serviço desse.

Talvez este seja o maior desafio e um caminho para o retrocesso nas políticas internas de desenvolvimento de pessoas nas empresas, pois o sentimento de ‘vestir a camisa’ do profissional poderá ficar comprometido e se perder graças a diferenças culturais e limites estipulados na lei, uma vez que o terceiro será utilizado por um período na empresa realizando seus trabalhos baseados apenas no escopo contratado, o que não cria um elo cultural entre as partes neutralizando em partes o plano de desenvolvimento.

Porém, não podemos descartar outros pontos que devem ser avaliados no momento de uma possível terceirização que são os impactos nos resultados empresariais.

O grande desafio dos profissionais de Recursos Humanos será ajustar estas diferenças e desenvolverem políticas que definam as atuações e ao mesmo tempo criem formas de integração entre terceiros e colaboradores.

Nota-se que em relação a esse tema é que tudo o que vem sendo discutido e posto, não houve um grande debate nestas questões, assim muitos pontos estão obscuros, como por exemplo, em relação aos benefícios sociais que fidelizam e retém talentos, pois, ainda não há uma definição oficial se esses poderão ser oferecidos para terceirizados, igualando aos colaboradores internos.

Isso poderá ser definido no debate no Senado, mas, da forma atual, não há possibilidade do benefício da empresa tomadora ser repassado para o terceiro, o que poderá ocasionar discussões legais, instabilidade no clima e insatisfação do próprio terceiro por ter diferenciação em benefícios e salários, sendo que terá a mesma responsabilidade e capacidade técnica dos demais, ai está o grande desafio da área de Recursos Humanos em manter o ambiente saudável na empresa.

Assim, numa análise mais ampla em relação às ações de RH, a terceirização poderá ser um agente desmotivador, principalmente, caso haja diferenciação na remuneração. Seja ela direta (salário) ou indireta (benefícios). Mas tudo ainda dependerá de como será aprovado o texto final da legislação e o entendimento dos envolvidos.

Lembro que toda desigualdade gera comparação e como consequência insatisfação, portanto esse fato poderá ser o grande desafio da área de Recursos Humanos, seja do terceiro ou do tomador de serviços.

Por outro lado, a redução dos custos trabalhistas realmente será considerável com as terceirizações, uma vez que serão sindicatos diferenciados com condições próprias de cada sindicato e empresa, porém prefiro analisar a redução de custos não só em encargos sociais, mas, o impacto de produtividade, isto é, custo total final.

A decisão e forma de uso desta mão de obra estão pautadas na forma em que o texto será oficializado, suas mudanças, aderência e sua aprovação final e tornar lei ativa.

Cabendo as empresas e ao profissional de RH acompanhar e buscar alternativas de padronização de uma gestão em conjunto com a empresa terceira, mesmo sabendo que esta há apenas um profissional o próprio sócio que executa.
Como administrar e motivar um terceiro sem que possa infringir a legislação? Esperamos que este ponto seja flexibilizado.

Celso Bazzola, consultor em recursos humanos e diretor executivo da BAZZ Estratégia e Operação de RH