Quem nunca ouviu aquele velho ditado popular que acompanha toda entrada de janeiro? “O ano só começa depois do ”. Deixando a discussão sobre a expressão para outra hora, a realidade do cidadão comum é uma só: os dias de folia estão chegando e com eles o questionamento se a empresa é obrigada a conceder esses dias de folga aos funcionários.

Mesmo com a expectativa de que a maioria dos brasileiros conte com a tão desejada liberação de seus expedientes, há de se frisar a peculiaridade de cada caso, e o respaldo legislativo garantido às organizações para limitar (ou não) a folga dos trabalhadores nesta época do ano. Assim, é importante que o trabalhador conheça seus direitos.

sob a ótica da lei

Em São Paulo, por exemplo, não se classifica o como período de feriados obrigatórios. Isso porque o Estado paulista não possui leis específicas quanto à obrigatoriedade dessa concessão. Fica a cargo do patrão estabelecer dias e horários específicos para que o trabalhador possa folgar.  No Rio de Janeiro o cenário é diferente: a terça-feira de foi instituída como feriado estadual, logo, se o dono da empresa exigir a presença do trabalhador no expediente, o mesmo terá que ser recompensado com horas extras, novos dias de folga, entre outras alternativas previamente combinadas via Convenção ou Acordo Coletivo de .

No calendário oficial do governo federal, indica-se que neste ano, por exemplo, os dias 24 e 25 de fevereiro são pontos facultativos durante o dia. Já o dia 26, somente até as 14h. Especialistas da área de direito destacam que se não há feriado nacional, não se pode exigir que as empresas liberem seus profissionais, ou que compensem jornadas cumpridas com o pagamento de horas extras.

Comunicação é palavra-chave

Por parte dos empregadores, é importante fomentar uma política de acessibilidade à informação sobre toda e qualquer possibilidade de feriados anuais e datas comemorativas. Se existir a urgência em contar com as atividades normalizadas mesmo em feriados obrigatórios, que os envolvidos sejam avisados previamente, com a abertura e flexibilidade necessária em relação a acordos prévios.

Se o patrão optou por não aderir ao , utilizando de seu embasamento legal, e o funcionário faltar mesmo assim, a empresa terá respaldo para aplicar punições como descontar o salário de acordo com os dias faltados, conceder advertências e até, em última instância e devidamente respaldado, demiti-lo, dependendo de seu histórico individual.

Ao trabalhador, fica a missão de se atualizar quanto ao contexto estadual que se está inserido, assim como requisitar, objetivamente, as intenções de seus superiores, sempre garantindo a integridade moral e empregatícia. Com as duas partes atuando em harmonia sobre o tema, a tendência é de que problemas sejam minimizados.

*Dhyego Pontes é consultor trabalhista e previdenciário da Grounds.