O que é e quem tem direito a Licença Remunerada

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Os impactos da pandemia da Covid-19, foram expressivos diante das empresas que precisaram se readequar. E diante do atual cenário surgiram diversas dúvidas trabalhistas, tendo em vista a quantidade de funcionários afastados por testarem positivo ao vírus, ou que estão trabalhando de casa. Neste sentido, o questionamento gira em torno sobre a viabilidade da licença remunerada e suas características.

Qual a definição da licença remunerada?

A licença remunerada se trata de um direito que o trabalhador possui por diversos motivos, e até mesmo, pessoais em alguns casos. O benefício é concedido mediante um acordo coletivo, direto com o empregador ou através de uma legislação trabalhista ou previdenciária específica. Em contrapartida, não é permitido o pagamento de auxílios extraordinários como o vale-transporte, por exemplo.

O direito é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sobretudo, diante da pandemia, quando os direitos trabalhistas devem ser mais assegurados que nunca. A questão tem sido pauta de debates entre os gestores dos Recursos Humanos das empresas, como base no seguinte artigo: 

“Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”. 

Portanto, observa-se que, se não for estabelecido um acordo junto ao sindicato, o acordo sobre a licença remunerada é de livre escolha entre empregado e empregador, desde que o funcionário tenha concluído o ensino superior e receba um salário semelhante ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios disponibilizados pelo Regime Geral da Previdência Social. 

Distinção entre licença remunerada e não remunerada

É importante lembrar que há uma diferença entre as licenças remuneradas e não remuneradas. A segunda opção, pode ser solicitada em caso de ausência do trabalhador por determinado período, sem que ele seja dispensado, além do que, há a possibilidade de permissão ou não por parte do empregador. 

Principais categorias da licença remunerada

Licença médica

A licença médica ao trabalhador é concedida em caso de problemas de saúde, permitindo que ele se afaste pelo período máximo de 15 dias, direcionados ao devido tratamento ou repouso.

Entretanto, é necessário que o funcionário apresente o atestado médico para comprovar a situação, e garantir a manutenção de todos os seus vencimentos junto à empresa. Se for necessário um período superior de afastamento, o empregado precisa recorrer ao auxílio-doença através do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). 

Licença óbito

É concedida quando ocorre o falecimento de um parente muito próximo, como a mãe, pai, filho, irmão, cônjuge, ou algum outro dependente financeiro. Neste caso, o trabalhador tem, por direito, o afastamento pelo período de dois dias seguidos, sem que sejam descontados do salário no final do mês. 

Licença casamento

É concedida quando um funcionário de casa, permitindo que fique afastado por até três dias úteis sem descontos. Ou seja, mesmo que os papeis do laço matrimonial tenham sido assinados durante o final de semana, a contagem dos dias de afastamento será iniciada somente de segunda-feira em diante. 

Licença maternidade

Uma das mais conhecidas é a licença maternidade, que permite o afastamento da gestante para que possa dedicar este tempo à saúde própria e do bebê. Este período tem duração de 120 dias, podendo ser iniciado 28 dias antes do parto, caso a grávida apresente um atestado médico.

Além disso, também existe o período de repouso, que pode ser liberado por até duas semanas prévias ou posteriores ao parto. O programa Empresa Cidadã ainda permite uma prorrogação de mais 60 dias de licença, totalizando 180 dias de afastamento integral. 

Licença paternidade

Esta modalidade está diretamente agregada à primeira. Entretanto, é concedida ao pai da criança, no intuito de permitir que ele preste o devido apoio à mãe do bebê. No entanto, o período é inferior ao da gestante, possibilitando que o pai permaneça em afastamento por até cinco dias consecutivos, incluindo os finais de semana, contabilizados a partir do dia do parto. 

Licença por serviço militar obrigatório

A convocação para um serviço militar obrigatório também acarreta na solicitação por um afastamento remunerado, que pode atingir o período máximo de 90 dias. Entretanto, esta modalidade permite que o trabalhador opte ou não pela remuneração usual, ou pelos benefícios oriundos do serviço militar. Se for o caso de aderir pela segunda opção, cabe à empresa, completar o valor necessário para atingir o salário integral que o funcionário recebe. 

É importante lembrar que, as licenças remuneradas citadas atribuem à empresa a obrigatoriedade de seguir as normas da CLT. Contudo, se a sindicato da categoria prever um benefício maior para o trabalhador, é válido ressaltar que deve-se seguir o que a  Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) definir.

Licença maternidade durante a pandemia 

A licença maternidade tem sido bastante utilizada por aquelas empresas que não conseguem implementar o home office para os funcionários. Sendo assim, considerando que a situação epidemiológica causada pela pandemia da Covid-19, se enquadra no Artigo 61, p. 3º da CLT, em que o funcionário interrompe as atividades trabalhistas, recebendo a remuneração do respectivo período, descontado somente o vale-transporte. 

“Art. 61 – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

§ 3º – Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente”. 

Neste caso, não há um período mínimo estabelecido, entretanto, acredita-se que, o prazo de 30 dias seria o ideal para manter a integridade da empresa e a saúde do funcionário. A medida é aplicada enquanto o Governo Federal não propõe alternativas viáveis como subsídios e auxílios específicos para as empresas durante a pandemia.

É importante lembrar que, um impacto negativo em nome da empresa neste momento, pode acarretar em problemas maiores no futuro. Portanto, conheça algumas ações relevantes que podem indicar a necessidade ou não de aplicar: 

  • Verificar a situação de cada colaborador — se ele tem menos de um ano de trabalho, por exemplo, não há férias coletivas de 30 dias, no entanto, há a possibilidade de férias individuais;
  • A nova MP 927 do Governo permite aviso com apenas 48 horas de antecedência para implementar o modelo de teletrabalho (Art. 4º § 2º);
  • Se for possível, é interessante aplicar a medida de férias coletivas, devendo ser paga até o quinto dia útil;
  • Se houver a concessão de mais de 30 dias de licença remunerada, é possível descontar das férias, já em outras situações não;
  • Caso a empresa tenha condições de conceder licença remunerada e logo após as férias, pode ser bem eficaz, afinal, seriam em torno de 60 dias de ausência do funcionário, o que garantiria um espaço de tempo bem maior até o esperado controle da pandemia.

Também é importante acrescentar que, no caso dos empregados segurados por auxílio-doença ou acidentário, além das funcionárias afastadas que estejam recebendo salário-maternidade, estes, não serão afetados pelas medidas de enfrentamento da crise, devido à própria condição de licenciamento. 

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Por Laura Alvarenga