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Os candidatos a uma vaga de emprego se preparam e sabem bem o que devem responder e perguntar em uma entrevista de trabalho, mas e as empresas, sabem qual é o limite na hora de fazer o questionamento para escolher o profissional que buscam para integrar seus quadros?
“Perguntas sobre religião, orientação sexual, posicionamento político, time de futebol, deficiência, gravidez ou assuntos familiares são sempre constrangedoras e podem configurar discriminação, além de ferir a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados). Além do mais, as respostas não vão afetar em nada na avaliação do desempenho e da produtividade do candidato”, diz Fernando Kede, advogado especializado em Direto do Trabalho Empresarial.
Para não ferir a lei, Kede orienta as empresas a questionarem a formação, a experiência e até mesmo a veracidade das informações profissionais informadas no currículo.
Segundo o especialista, esse é o limite.
Kede explica que questões da vida íntima do empregado ou candidato não devem ser feitas, pois não têm relação com o exercício da profissão ou do cargo que exerce ou vai exercer.
“Por exemplo, se a pessoa pretende se casar, ter filhos não interfere na execução do trabalho. O importante é ela cumprir sua jornada e entregar o seu serviço”, afirma.
O especialista conta que muitos recrutadores fazem essas perguntas sem saber que podem estar cometendo discriminação e ferindo a LGPD.
“É importante esclarecer muito bem para que as empresas tenham cautela e não cometam nenhum ato discriminatório e nem corram risco de vazamento de dados e por isso paguem altas multas”.
A Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018), que entrou em vigor no ano passado, tornou as empresas responsáveis por garantir a segurança das informações pessoais coletadas dos empregados e estão sujeitas a pagar uma multa de até 2% do faturamento, limitado a R$ 50 milhões, caso haja vazamento de dados.
Segundo Kede, a LGPD tornou mais evidentes a importância e os cuidados na hora de coletar e tratar dados de funcionários e candidatos.
“A lei nos fez enxergar até com mais clareza essa questão, porque à medida que você vai coletando os dados, vai tendo mais dados para tratar e a responsabilidade aumenta. Às vezes, a empresa pode coletar dados de assuntos que não precisa saber e, em alguns casos, além de ter um dado em mãos para cuidar, a empresa pode estar cometendo uma discriminação”, esclarece.
Um dos exemplos citados por Kede é a pergunta sobre local da moradia.
“Qual a necessidade de perguntar em uma entrevista de pré-seleção onde a pessoa mora? O empregador pode querer saber onde a pessoa mora para entender se ela vai demorar para chegar no trabalho, mas é obrigação do candidato ser pontual. Se ele vai demorar duas horas para chegar no trabalho, ele terá de sair mais cedo de casa. O que o empregador tem que exigir é que o funcionário chegue no horário. Com essa pergunta, o recrutador corre o risco de cometer uma atitude discriminatória porque a pessoa mora longe do emprego ou mora em outra cidade”, afirma.
Kede alerta que muitas empresas têm o hábito de manter o currículo do candidato em banco de dados sem pedir autorização expressa.
“Além de constituir um risco desnecessário, é ilegal e fere a LGPD. A empresa tem que pedir autorização para coletar as informações e também para manter o currículo em seu banco de dados. Isso está previsto na lei, pois a proteção de dados começa na fase pré-contratual”, explica.
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