Poder diretivo do empregador – O que meu chefe pode e não pode fazer? Quais são os limites?

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Por Dra. Amanda Moreira Andrade.

Hoje vou escrever sobre um assunto bem delicado, o poder do empregador, o que ele pode e não pode fazer? quais são seus limites? O que está dentro ou o que está fora da lei?

Vale destacar que o poder do empregador é chamado de poder diretivo do empregador, no art. 2º, caput da CLT diz que o empregador admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço.

É só isso que o empregador pode fazer?

Claro que não, do mesmo jeito que o empregado tem direitos o empregador também tem, pois afinal de contas se o trabalho do empregado não esta indo bem, quem leva o prejuízo é o empregador e não o empregado, por isso ele tem direito a tomar algumas atitudes para seu benefício.

O empregador estabelece salários, tarefas, horário, encargos e como os serviços devem ser desempenhados, podendo controlar, fiscalizar e punir os empregados que infringirem alguma de suas determinações, no entanto, suas determinações não podem contrariar a lei.

Ouço muito empregado reclamando de seus chefes, dizendo que eles abusam do seu poder de mando e muito chefe reclamando de empregados que não obedecem seus comandos, hoje vamos aprender o que esta dentro dos limites e como repreender os funcionários dentro da lei.

 Afinal de contas, quais são os poderes que o empregador tem?

 1- PODER DE ORGANIZAÇÃO

É o empregador que escolhe a atividade que o funcionário vai exercer dentro da empresa (desde que anote a mesma função exercida na CTPS), a estrutura jurídica a ser adotada para o desempenho das atividades, o número de empregados necessário para desempenhar o trabalho, quais tarefas e funções devem ser realizadas e as regras que devem ser seguidas dentro do trabalho.

Meu patrão não olha na minha cara, não conversa comigo e manda eu trabalhar sem parar, o que eu faço?

Ué se não está gostando, peça demissão e arranje outro trabalho, o empregador não é obrigado a ser amigo dos seus funcionários, por mais que uma relação amigável seja favorável, o empregador não tem que ficar de sorriso aberto e batendo papo; Não se esqueçam que se der algum problema na empresa, quem está ferrado é o empregador e não o empregado, então entendam um pouco o outro lado também.

Quanto a trabalhar demais, desde que você trabalhe no máximo 8 hs diárias e esteja tirando 1 hora de intervalo intrajornada no trabalho, está tudo certo, e se mesmo assim estiver achando ruim, troque de emprego!

 A empresa pode ter seu próprio regulamento interno?

Claro, e isso é o mais recomendável, desde que esteja de acordo com as normas estabelecidas em lei.

A empresa não pode em seu regulamento interno retirar o direito dos empregados de usufruírem o intervalo intrajornada e interjornada, não pode aplicar penalidades exageradas para faltas pequenas e não pode exigir do empregado serviços e ações ilegais.

O regulamento interno da empresa é MUITO IMPORTANTE para alertar os funcionários de quais atitudes dentro da empresa são vedadas, assim, quando um empregado não obedecer alguma das normas ele poderá ser punido, sem desculpa de que não sabia que aquela atitude era proibida.

Mas vou falar mais a fundo sobre esse assunto, já já, na parte de punições.

 2- PODER DE CONTROLE

 O empregador é o responsável por controlar tudo que ocorre dentro da sua empresa, PRINCIPALMENTE quanto ao uso de equipamentos de proteção, não basta o empregador apenas fornecer os equipamentos aos seus funcionários, ele também é obrigado a fiscalizar que seus funcionários usem esses equipamentos.

 Dra. eu forneço equipamento de proteção aos meus funcionários, mas eles não utilizam porque não gostam, se ocorrer um acidente de trabalho por falta de uso do equipamento, de quem será a culpa?

DO EMPREGADOR!!!!! Logo, não descuide desse assunto, o funcionário que não utilizar o equipamento de proteção fornecido deverá receber punições ou até mesmo ser demitido, para evitar problemas maiores para o empregador.

No poder de controle, o empregador também pode exigir que algumas tarefas sejam cumpridas pelos empregados, pode fazer o controle de entrada e saída dos funcionários, através da fixação de horários em livro ou cartão de pontos, da prestação de contas de empregados vendedores, do controle de peças produzidas, de revistar seus funcionários ao entrar e sair do trabalho e por ai vai.

 Preciso mesmo controlar os horários do meu funcionário?

Sim, você precisa mais do que o ar que respira!

Importantíssimo falar do controle de jornada dos funcionários através do livro ou cartão de pontos!

Na justiça do trabalho se o empregado entra com um processo pedindo horas extras, ele é obrigado a provar que realmente realizava horas extras (principalmente através de testemunhas).

No entanto, SE O EMPREGADOR TIVER MAIS DE 10 FUNCIONÁRIOS É OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR DE PROVAR QUE O EMPREGADO NÃO FAZIA HORA EXTRA, pois todo empregador com mais de 10 funcionários é obrigado a ter o cartão de pontos.

Exemplo que acontece todos os dias:

O funcionário informa que fazia hora extra todos os dias, entra na justiça pedindo o pagamento dessas horas, contra uma empresa com mais de 10 funcionários, logo a obrigação não é mais do funcionário de comprovar as horas prestadas e sim do empregador de que as horas extras não ocorriam, como provar isso?

Através do cartão de pontos! Todos os dias quando o seu funcionário chegar, faça-o assinar o horário que chegou, na hora que ele vai tirar o intervalo intrajornada (do almoço), faça-o assinar a hora que saiu e que voltou do descanso, e na hora que ele for embora, faça-o assinar a hora que está indo embora do trabalho e depois assinar ao lado dos horários; Assim, quando o empregado entrar na justiça solicitando o pagamento de horas extras que não existiram o empregador poderá apresentar a folha de pontos, mostrando que não existem horas extras a serem pagas.

 E se o empregador não apresentar o cartão de pontos? 

Ele será condenado a pagar ao empregado todas as horas extras alegadas na petição inicial.

 E se o cartão de pontos for britânico?

Inicialmente vou explicar o que é um cartão de pontos britânico, as pessoas dizem que os britânicos são pontuais, nunca se atrasam ou se adiantam, estão sempre no horário, ou seja, cartão de pontos britânicos são aqueles que marcam todos os dias o mesmo horário de entrada e o mesmo horário de saída, sem alterações, ex:

Dia                                   hora de entrada                                         hora de saída

01                                            08:00hs                                                          14:00hs

02                                            08:00hs                                                          14:00hs

03                                            08:00hs                                                          14:00hs

04                                            08:00hs                                                          14:00hs

05                                            08:00hs                                                          14:00hs

Se o cartão de pontos for britânico, ele é a mesma coisa que nada, isso mesmo, NADICA DE NADA! O juiz vai desconsiderar a apresentação desse cartão e o empregador vai ser obrigado a pagar as horas extras mesmo apresentando-o.

E não se esqueçam que com a nova lei da doméstica, é obrigatório que tenha cartão de pontos marcando a jornada de trabalho diária das domésticas também.

Quanto a fazer revista nos funcionários, MUITO CUIDADO, pois se fez em um é obrigado a fazer em todos, sob pena de condenação por descriminação.

E nunca pensem em despir seus funcionários, a não ser que vocês queiram arranjar um problemão!

 3- PODER DISCIPLINAR

 Eitaaaa que esse é o bambambam dos problemas entre empregado e empregador!

“MEU CHEFE ME XINGA! MEU CHEFE ME DEMITIU POR JUSTA CAUSA SEM MOTIVO! MEU CHEFE ME DEU UMA PUNIÇÃO EXAGERADA! LEVEI UMA ADVERTÊNCIA SEM CULPA!”

Calma ai meu povo brasileiro, vamos com calma nesse assunto, ok? Pois o empregador tem o direito de impor aos seus trabalhadores sanções disciplinares, não exageradas e proporcionais.

 Quais são as penalidades que o empregador pode aplicar aos empregados?

São várias, e hoje vou explicar uma por uma, mas antes tenho que esclarecer que não existe uma gradação obrigatória de punições, ou seja, só posso demitir depois de aplicar sei lá quantas advertências e sei lá quantas suspensões, isso está errado e eu vou explicar o motivo.

Dentro do direito brasileiro existem 2 penalidades aplicáveis ao empregado, a advertência e a suspensão; apenas nos casos de atleta profissional existe o pagamento de multa.

  1. SUSPENSÃO:

A suspensão pode ser aplicada no máximo por 30 dias, ou seja, se o empregador aplicar uma suspensão por período superior a 30 dias, ele estará rescindindo injustamente o contrato de trabalho de acordo com o art. 474 da CLT.

Nos casos de suspensão, o empregado suspenso não trabalhará, não receberá salário e nem o repouso semanal pelos dias de suspensão.

A suspensão é realizada através da “carta-suspensão”, informando o motivo da suspensão e os dias de suspensão que o empregado irá cumprir.

Preferencialmente, faça duas vias da carta-suspensão, com a assinatura do empregado e do empregador, colocando detalhadamente o motivo da suspensão, e caso o empregado não queira assinar, peça que duas testemunhas que presenciaram a falta cometida, assinem na carta-suspensão.

  1. ADVERTÊNCIA:

A advertência não está prevista em lei, mas também é uma forma de punição admitida pelo empregador ao empregado.

A advertência é uma maneira mais delicada de punir seu empregado, muito utilizada por falta de atenção ao trabalho, atrasos ao chegar ao trabalho, e outra pequenas faltas que o empregado pode acabar cometendo.

Na advertência o funcionário continua trabalhando e não tem desconto no seu salário.

Favor, faça a advertência por escrito também, com o motivo de sua aplicação e assinatura do empregado e empregador.

 Já dei várias advertências para o meu funcionário por faltas pequenas no trabalho, mas ele não aprende, o que fazer?

Nesses casos de repetidas advertências, pode dar uma suspensão no empregado, pois não será exagerada a punição, tratando-se de várias faltas pequenas cometidas e não apenas de uma falta pequena cometida.

 Meu funcionário cometeu uma falta grave, mas nunca recebeu nenhuma punição de advertência e suspensão, posso demiti-lo por justa causa?

Meu caro empregador, se seu funcionário cometeu uma das hipóteses de justa causa, ele não só pode, como deve ser IMEDIATAMENTE demitido.

 Requisitos para aplicação da justa causa:
1- gravidade;
2- nexo causal;
3- proporcionalidade;
4- imediação e imediatidade e
5- unicidade da pena.

Hipóteses:
1- ato de improbidade;
2- incontinência de conduta ou mau procedimento;
3- negociação habitual;
4- condenação criminal;
5- desídia;
6- embriaguez habitual ou em serviço;
7- violavam de segredo da empresa;
8- ato de indisciplina ou de insubordinação;
9- abandono de emprego;
10- ofensas físicas;
11- lesões a honra e a boa fama;
12-jogos de azar e
13- atos atentarmos a segurança nacional.

 Consequências: o empregado demitido por justa causa não tem direito a receber 13º salário, férias proporcionais e abono, seguro desemprego e nem a liberação dos depósitos do FGTS e a multa de 40%.

 Meu chefe me deu uma suspensão por uma falta leve o que fazer?

ATENÇÃO EMPREGADORES! As punições devem ser PROPORCIONAIS e nunca EXAGERADAS, sob pena do juiz ANULAR a punição aplicada!

Exemplo: o funcionário chegou atrasado para trabalhar e o empregador aplicou uma suspensão de 30 dias nele. É NITIDA a desproporcionalidade da punição aplicada; nesse caso o empregado pode entrar na justiça requerendo a anulação da punição aplicada.

Destaco ainda, que o juiz não pode retirar a punição de suspensão e aplicar a punição de advertência, a única coisa que ele pode fazer é anular a punição exagerada e o empregador ser obrigado a ressarcir todos os prejuízos gerados ao empregado.

Logo, empregador, as medidas disciplinares aplicadas aos empregados, devem ser condizentes com o bom-senso, não extravasando o poder disciplinar, sendo coerente entre a atitude de punição e o fato ocorrido.

 O regimento interno da empresa pode ser gradativo?

Por mais que a legislação não tenha imposto a gradação das penas, as empresas podem colocar em seu regimento interno essa gradação, sem violação da lei. Essa gradação das penalidades representa a preocupação do empregador em não prejudicar o empregado com o termino do contrato com a primeira penalidade.

Muito cuidado com o regimento interno, pois as mudanças benéficas serão estendidas a todos os empregados mas as mudanças que diminuem os direitos dos empregados só serão válidas para os novos funcionários contratados de agora em diante, não se estendendo aos antigos empregados já contratados.

 Fui demitido por justa causa sem ter cometido nenhuma falta grave, e agora?

Primeiramente, para a empresa demitir por justa causa, ela deverá averiguar a situação ocorrida e a culpa do funcionário, não podendo demitir vários funcionários pelo mesmo motivo, sem descobrir quem foi o culpado.

Logo, se você, empregado, foi demitido por justa causa e não teve direito de receber seus direitos, é mais do que correto que você entre na justiça pedindo a reversão da justa causa.

Assim, o empregador terá que tirar o motivo da sua rescisão por justa causa, para sem justa causa, pagar seus direitos, multa de 40% do FGTS, liberação do seguro desemprego e indenização pela punição inadequada.

 Meu chefe me deu uma punição e depois me demitiu por justa causa pelo mesmo motivo, está correto?

Nananinanão, o empregador deve aplicar APENAS UMA PUNIÇÃO para cada falta cometida, ou seja, seu empregado foi pego roubando, e você aplicou uma suspensão à ele, mas depois se arrependeu e aplicou a demissão por justa causa, isso está errado e a justa causa será ilegal!

Para cada falta cometida, apenas uma punição e leiam em voz alta o que eu vou escrever agora: assim que descobrirem a falta grave cometida pelo empregado, demita-o na primeira oportunidade, ou seja, IMEDIATAMENTE, sob pena de perdão tácito.

 Posso punir meu funcionário com punições alternativas, tais como pagar mico, descontar valores do seu salário?

Pelo amor da minha mamãezinha, NÃO! Empregador respeite seus funcionários e cuidado com o dano moral e o assédio moral que estão em alta!

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