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O desligamento de um funcionário da empresa não é tarefa fácil. Esse momento delicado pode não só impactar na produtividade da empresa e na sua imagem no mercado, mas também afetá-la financeiramente. Isso porque os custos de uma demissão não são baixos.
No Brasil, os custos de uma demissão, assim como todos os encargos da folha de pagamento, são muito onerosos para a empresa. Seja em demissões por justa causa ou sem justa causa, o colaborador precisa ter seus direitos respeitados perante a lei.
Já que uma demissão traz consigo o pagamento de valores como de férias, décimo terceiro, aviso prévio, FGTS e etc. Cada detalhe precisa bem analisado antes de se pensar no desligamento de um colaborador.
Mas quais serão os reais custos de uma demissão? Neste artigo falaremos sobre as obrigatoriedades da lei e sobre os prejuízos que uma demissão pode trazer a empresa se não for bem planejada. Confira!
Remuneração proporcional, indenizações e gastos elevados. Os custos de uma demissão não são baixos e pode trazer grandes prejuízos financeiros a empresa.
Dentro de um processo de desligamento é necessário entender que para cada tipo de saída existem custos de demissão diferentes. Cada caso tem suas especificidades e obrigações perante a lei trabalhista.
Abaixo separamos alguns dos principais custos de uma demissão:
O saldo de salário é um dos custos de uma demissão, seja ela por justa causa ou sem justa causa. Ele se refere ao valor de dias trabalhados que devem ser pagos na saída do colaborador.
Primeiro é necessário saber quanto o profissional ganha por dia, dividindo o salário por 30 e multiplica-se pelos dias trabalhados. O valor total dessa conta é o que se refere exatamente ao chamado saldo de salário.
Toda e qualquer hora extra entra nos custos de uma demissão. O artigo 59 da CLT prevê a obrigatoriedade do pagamento de horas extras. Ou seja, em casos de demissão, todo tempo trabalhado a mais, considerado como horas extras, deve ser arcado pela empresa no processo de demissão.
O aviso prévio é um custo de demissão pois, mesmo com a demissão, a empresa precisará pagar mais um mês trabalhado. O aviso prévio está previsto na lei 12.506/2011.
Ao avisar o profissional com 30 dias de antecedência, o colaborador trabalha mais um mês e recebe seu salário integral. Ou então se a empresa decide liberá-lo antes desse aviso prévio, o mês é pago, mesmo que o colaborador não compareça na empresa.
Outro ponto que deve entrar na previsão dos custos de uma demissão são as férias proporcionais. Afinal, os colaboradores, a cada ano trabalhado, devem receber um salário completo referente às férias com mais 1/3.
Em casos de desligamento do funcionário leva-se em conta o tempo trabalhado, pois o pagamento é proporcional. Ou seja, se ele trabalhou 4 meses, o valor dos custos de uma demissão sobre as férias será de 4/12.
O 13° salário também entra nos custos de uma demissão de maneira proporcional, caso o empregado ainda não tenha completado 1 ano de trabalho.
Lembrando que no caso do 13° até mesmo o aviso prévio entra na conta. Ou seja, se foram 4 meses trabalhados mais 1 de aviso prévio, os custos de uma demissão com 13° salário será de 5/12 do total.
Os custos de demissão relacionados ao FGTS dependem do tipo de demissão: sem justa causa, por justa causa ou consensual.
A multa de 40%, sobre o valor anteriormente depositado, recai sobre as demissões sem justa causa. Já nos casos de justa causa a empresa não tem custos de demissão relacionada a multa do FGTS. Isso porque nesse caso o empregado perde esse direito.
Com a nova reforma surgiu um novo tipo de demissão, que é a consensual. Nesse caso os custos de uma demissão são mais baixos em relação ao valor da multa a ser depositada. Em vez dos 40% da demissão sem justa causa, no caso da consensual a multa é de 20%.
Conhecendo os principais custos de uma demissão é importante saber quais os tipos de demissão e os direitos que se referem a cada uma delas.
A demissão por justa causa ocorre quando o colaborador descumpriu alguma cláusula do contrato ou não respeitou as regras e normas trabalhistas ou da instituição.
Alguns dos casos que ocasionam as demissões por justa causa são: assédio sexual, negligência com o trabalho, atos de insubordinação e indisciplina e etc.
Nesse caso os custos de uma demissão são menores, mas é fundamental que a empresa tenha provas de que o colaborador cometeu a falta grave no exercício de sua função. A empresa terá que pagar:
É importante ressaltar que no caso de demissão por justa causa, o colaborador perderá direitos como:
Nos casos de demissão sem justa causa a decisão parte da empresa e nem sempre há um motivo aparente para a decisão. Pode ser tanto em função do mau desempenho do colaborador ou corte de custos da empresa.
E, nesse caso, os custos de uma demissão sem justa causa são bastante elevados para a organização, que terá que arcar com:
Os custos de uma demissão consensual é menor, já que é feito um acordo entre empregado e empregador. Nesse caso, o colaborador ter direito a:
Os custos de uma demissão não se refletem, apenas, na saída do colaborador, mas também impactam diretamente em gastos com contratação. Por isso, para não transformar um desligamento em prejuízo para a empresa, é necessário um planejamento prévio.
Com a saída de um colaborador é bem possível que a empresa precise repor essa perda. Já que com a falta de uma nova contratação pode sobrecarregar a equipe e gerar prejuízo ao fluxo de trabalho.
E os custos envolvidos em uma nova contratação estão ligados a algumas questões, que citaremos abaixo.
Os custos de uma contratação via CLT são bastante elevados para as empresa, podendo chegar a até três vezes mais do que o salário do novo colaborador. Devido a transporte, contribuição previdenciária, horas extras e etc.
Ou seja, podem afetar diretamente a folha de pagamento, com gastos que não param no desligamento, mas que se estendem a novas contratações.
Enquanto um colaborador que já conhece a rotina da empresa precisa de treinamentos pontuais, o novo profissional obrigatoriamente custará mais em capacitações. Isso porque ao entrar na empresa demorará um tempo até que ele esteja totalmente adaptado.
E os custos de uma demissão criam impactos direto nesse cenário, já que com um novo colaborador você precisará começar tudo do zero.
Sem contar que todo o dinheiro investido no colaborador demitido será perdido. Portanto, é fundamental uma grande avaliação antes de iniciar o processo de desligamento.
O processo seletivo é custoso e toma um tempo precioso dos setores responsáveis.
Enquanto vários profissionais poderiam estar se dedicando a questões estratégicas, precisarão ter o seu tempo completamente tomado pelo processo de seleção e admissional.
E em muitos casos o processo de seleção vem logo em seguida ao processo demissional.
Nesse caso a empresa gasta com a demissão e terá que gastar novamente com a seleção. E quanto mais tempo a empresa levar para encontrar o perfil ideal, maior será o gasto financeiro e de tempo.
Seja com empresas de seleção, sites de anúncio de vagas ou até mesmo consultores de RH.
Os custos de uma demissão podem trazer grandes prejuízos às empresas em geral. Por esse motivo, o desligamento de um funcionário precisa ser projetado, planejado e executado de forma responsável.
A decisão não pode ser impensada, já que qualquer precipitação pode prejudicar a empresa financeiramente. Tanto em custos com uma demissão, como com novas contratações, capacitações e etc.
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