Quando a empresa decide dispensar um funcionário, ela tem duas formas para fazer isso: demissão por justa causa ou demissão sem justa causa. A maneira mais comum de fazer o desligamento do funcionário é a demissão sem justa causa, ou seja, é uma opção da empresa dispensar o funcionário. A outra maneira, por justa causa, é aplicada quando o funcionário comete falta grave, rompendo a relação de confiança outrora estabelecida. O artigo 482, Capítulo V, da CLT, fala justamente a respeito das possibilidades de desligamento de um funcionário por justa causa, motivado pelo contratante. Já o artigo 483 versa sobre o direito de o empregado solicitar o desligamento da empresa por justa causa, também motivado por uma falta grave do empregador. Uma relação que deveria ser amigável pode, muitas vezes, tornar-se uma disputa judicial pela falta de entendimento de quando é possível proceder a justa causa.
Rescisão por justa causa por parte do empregador Diz a CLT:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. Rescisão por justa causa por parte do empregado Diz a CLT:
Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965) Como você pode verificar, os fatores que motivam a rescisão por justa causa tanto de um lado quanto de outro são muitos semelhantes. O que ocorre com frequência é que, tanto empresa quanto funcionário tentam adequar as situações vividas na relação de trabalho aos itens expostos na legislação para justificarem seus pedidos de rescisão por justa causa, o que pode acarretar em prejuízo para ambos lados. Sem a devida comprovação é impossível pleitear a demissão por justa causa ou solicitar a rescisão indireta, no caso do funcionário. É o que demonstrou o juiz Adriano Marcos Soriano Lopes, da 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, ao negar o pedido de rescisão indireta de uma funcionária e, ao mesmo tempo, o pedido de demissão por justa causa da empregadora. Reclamante e reclamada não tinham documentos comprobatórios dos motivos afirmados para o desligamento da funcionária, o que culminou em uma ação com dois lados perdedores. Quando a relação trabalhista vem gerando mais conflitos do que resultados, o ideal é que a empresa realize o desligamento do funcionário sem justa causa, arcando com as verbas rescisórias, porém, mantendo a integridade de seus atos e o clima laboral saudável. Do ponto de vista do trabalhador, o ideal é que este, em caso de descontentamento, também solicite seu desligamento da empresa arcando com o ônus de sua decisão, porém, mantendo o bom relacionamento com o empregador. Não havendo acordo entre as partes, há que munir-se da documentação necessária – advertências, e-mails, memorandos, testemunhas, etc – para pleitear a rescisão por justa causa.
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