É claro que a rotatividade varia de acordo com o setor da economia. Também muda de acordo com a forma de contratação, o porte da empresa e a conjuntura econômica. O comércio, a construção civil e a agricultura, por exemplo, são os setores que mais contratam e demitem com rapidez. Ainda de acordo com o estudo, a demissão por iniciativa do empregador, sem justa causa, é a responsável pelo maior volume de desligamentos, chegando a 48,7%, em 2014. É uma decisão tomada por questões relacionadas ao desempenho do funcionário, por exemplo. Acredita-se que a troca contribuirá para melhores resultados na empresa. Por sua vez, os pedidos de demissão representaram 24,3% no mesmo período. Veja que já existe uma diferença significativa entre ser demitido e pedir demissão. Em época de desemprego ainda em alta, não dá mesmo para “pedir as contas” sem refletir muito antes.
Mas porque as relações trabalhistas são tão instáveis e duram tão pouco?
Uma pesquisa realizada pela consultoria Robert Half junto a empregadores apontou, como motivo principal, a baixa produtividade dos funcionários. “As empresas estão cobrando resultados mais do que nunca”, avaliou Caio Arnes, gerente sênior da empresa, em entrevista para a Revista Exame. Essa visão corrobora com a ideia de que as demissões estão relacionadas ao desempenho dos colaboradores. Mas é claro que não é só isso. Veja abaixo os principais motivos para o desligamento dos funcionários, de acordo com a pesquisa da Robert Half. Você concorda com eles?
Baixo desempenho – 34%
A insatisfação da empresa com a performance dos empregados é o motivo de demissão mais recorrente. Atrasos nas entregas solicitadas e repetição de erros pesam na hora da avaliação.
Falta de adequação à cultura da empresa – 26%
Toda organização tem seus valores e modo de pensar, agir e se mostrar ao mercado. A cultura de uma empresa é o software diário que condiciona os comportamentos de seus membros. Quem não se adapta a essas regras de convivência e atitudes dificilmente permanece no emprego.
Relacionamento ruim com a equipe – 16%
Trabalhar em harmonia, saber respeitar opiniões diferentes, tolerância e paciência são atributos valorizados pelos empregadores. Em geral, o comportamento oposto gera um desgaste irreversível, que culmina na saída do colaborador.
Atrasos e faltas – 12%
Isso é básico, certo? A empresa admite colaboradores para contar com eles na jornada expressa no contrato. Ou mais. Furos sucessivos comprometem a credibilidade do funcionário e a produtividade do trabalho.
Relacionamento ruim com o superior – 10%
Má resposta diante de cobranças, falta de diálogo, fofoca de corredor, boicote nas atividades do chefe ou do subordinado. Pequenos problemas que se tornam grandes, insegurança que gera insegurança. Tudo isso geralmente acaba em demissão da parte mais desgastada.
O outro lado da moeda
Mas o que faz um empregado pedir o desligamento do trabalho? A pesquisa da consultoria Robert Half também mapeou algumas respostas. Veja só:
- Falta de reconhecimento e de diálogo
- Insatisfação com o salário
- Desestímulo
- Ausência de sentido na atividade desempenhada
- Perspectiva de uma nova oportunidade.
E isso é universal. Quem não deseja trabalhar em um projeto que faça sentido? Quem não gostaria de receber um salário compatível? De conviver em um ambiente saudável, repleto de experiências construtivas, junto com colegas e superiores? Mas, infelizmente, a realidade nem sempre se apresenta de acordo com o modelo idealizado. “Normalmente não abandonamos empresas, abandonamos pessoas”, afirma o
coachexecutivo Guilherme Piazzettta, em reportagem da Revista Glamour sobre o tema. É um ponto de vista muito interessante e que merece reflexão. No Brasil, essa característica é reforçada pela cultura da informalidade nas relações interpessoais. Ou seja, muitas vezes, o que importa para o empregado não é salário, mas o afago e a cumplicidade do chefe e do grupo. Faz sentido para você?
O que você precisa saber na hora de fazer o cálculo da rescisão trabalhista?
Existem algumas questões básicas – e outras mais complexas – que vão influenciar no cálculo de rescisão. Todas elas estão previstas na setentona Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT, que recentemente foi objeto de uma razoável reciclagem. Falo da famosa Reforma Trabalhista. Mas vamos ao que interessa: o que incide sobre o cálculo? Para começar, quem “terminou” a relação? Se a iniciativa foi do empregado, o pedido de demissão deve ser feito por escrito e assinado. A partir da data desta comunicação, o demissionário irá cumprir o aviso prévio de 30 dias. O aviso prévio funciona como um mecanismo para nenhuma das partes ser pega de surpresa no rompimento da relação de trabalho. Afinal, de uma forma ou de outra, há prejuízos para ambos. Caso não cumpra, esse período será descontado na rescisão. É uma espécie de multa. Além disso, o trabalhador não terá direito a retirar o saldo do FGTS que está na conta do governo. Também não irá receber o valor referente à multa de 40% sobre o saldo acumulado durante o tempo em que trabalhou na empresa.
Nesse caso, o trabalhador ainda terá direito a:
- Saldo de salário
- 13º salário proporcional aos meses trabalhados
- Férias vencidas e/ou proporcionais
- ⅓ sobre as férias vencidas e/ou proporcionais.
Seu empregado trabalhou mais de um ano na empresa? Fique atento! A homologação da rescisão pelo representante sindical do trabalhador não é mais obrigatória. No entanto, o Tribunal Superior do Trabalho deve rever a orientação sobre os documentos de quitação da homologação. Afinal, a alteração recente na CLT pode causar incertezas jurídicas. Outra mudança que tende a impactar nos cálculos de rescisão se refere à possibilidade da extinção do contrato por comum acordo. Neste novo modelo, a demissão é feita de consensualmente. Assim, ambas as partes cedem percentuais dos seus benefícios, mas garantem outros. Não é difícil de entender como ficou.
O trabalhador receberá:
- 50% dos valores do aviso prévio
- Férias
- 13º salário proporcional aos meses trabalhados
- Poderá movimentar 80% do saldo do FGTS que está no banco.
A empresa, por sua vez, economiza. Além de pagar metade dos vencimentos devidos ao trabalhador, terá a multa sobre o FGTS reduzida de 40% para 20%. Um erro muito comum dos empregadores também pode trazer muita dor de cabeça no momento e depois da rescisão. Falo de não contabilizar a média de horas extras trabalhadas no período como parte integrante do salário. Isso porque as horas extras também valem para o cálculo dos outros encargos trabalhistas. Elas representam, em alguns casos, um acréscimo de 15% a 30% na rescisão. A reforma da CLT alterou significativamente as regras sobre o banco de horas. E isso deixou o cálculo de rescisão ainda mais complexo. Agora, as horas extras não compensadas devem ser pagas em no máximo seis meses, não mais em um ano. Além disso, o adicional subiu de 20% para 50%. Por último, mas não menos importante: fique de olho nos acordos coletivos firmados entre os sindicatos de trabalhadores e os sindicatos patronais do seu setor. Desconhecer direitos específicos aos quais o trabalhador tem direito pode gerar juros, correção monetária e mais gastos nada lá na frente.
Vamos a um exemplo?
Dependendo do acordo coletivo da categoria, se o trabalhador foi demitido no período de 30 dias que antecede a data-base, tem direito a uma indenização de um salário mensal como multa. Outro? Se um empregado demitiu-se ou foi demitido depois da data-base, mas antes da concessão do aumento, pode pedir o recálculo da rescisão com base no novo salário. Ou seja, calculadora na mão e suporte do contador nessa hora são medidas imprescindíveis.
Passo a passo completo de como fazer o cálculo de rescisão correto
Como você já percebeu, o cálculo de rescisão apresenta diversas variáveis que devem ser levadas em conta. Muitas delas são desconhecidas do empresário. E isso que não entrei no mérito da possibilidade de o empregado “demitir” o empregador. Está prevista na CLT. É chamada de rescisão indireta.
Nunca ouviu falar?
Isso acontece quando a empresa descumpre o contrato de trabalho, trata o empregado com rigor excessivo, exige serviços proibidos por lei ou contrários aos bons costumes. Nesse caso, o trabalhador nem espera a rescisão. Ele entra direto na Justiça do Trabalho em busca de reparação econômica e moral. Mas é preciso provar as acusações feitas, é claro. Por isso, qualquer passo a passo para cálculo de rescisão que não seja conduzido por profissionais especializados, com informações concretas, será apenas uma aproximação da realidade. Mas, então, como posso ajudá-lo nesse sentido? É possível calcular algumas variáveis conhecidas para que se tenha uma primeira noção dos valores mínimos que serão desembolsados. O exercício tem como base alguns direitos básicos previstos pela CLT, sem levar em conta as outras variáveis sobre as quais tratamos até agora.
Pronto para começar?
Vamos imaginar que você acabou de demitir um empregado com um salário de R$ 1.500,00. Ele ingressou na empresa em 1º de junho de 2010 e foi demitido em 10 de novembro de 2017. O colaborador tinha um período de férias vencidas. Foram, no total, sete anos e cinco meses de contrato e mais um mês de aviso prévio. Agora, acompanhe as obrigações e cálculos básicos para a rescisão do contrato de trabalho.
Aviso prévio
Você comunicará seu empregado da demissão com a antecedência de 30 dias. Então, decide se vai dispensá-lo imediatamente ou não. Se o período for trabalhado, o empregado pode optar entre cumprir duas horas diárias a menos ou folgar os últimos sete dias do aviso. Se o aviso prévio for indenizado, o empregado será dispensado quando for comunicado da demissão. O benefício equivale a um salário mensal. Ou seja, o desligamento imediato rende esse gasto extra à empresa. Mas há um importante detalhe: para cada ano trabalhado na empresa, há um acréscimo de 3 dias de bonificação (a multiplicação da bonificação pelos anos trabalhados não pode ultrapassar 90). É o chamado aviso prévio proporcional. Desta forma, o cálculo de rescisão do aviso prévio fica assim: 8 anos (a fração de seis meses conta como 1) x 3 dias + 30 dias = 54 dias
Cálculo do aviso-prévio: R$ 1.500 / 30 dias x 54 dias = R$ 2.700,00
Saldo do salário
O saldo é composto por aqueles dias trabalhados no mês da demissão que serão pagos na rescisão. O cálculo é simples. Divide-se o salário por 30 dias, independente do número de dias do mês, e multiplica-se o valor resultante ao número de dias efetivamente trabalhados no mês do desligamento. Veja como fica:
Cálculo do saldo do salário: R$ 1.500 / 30 dias x 10 dias = R$ 500,00
Férias
Na nossa simulação, as férias estão vencidas. Então, o cálculo é o seguinte:
Cálculo das férias vencidas com adicional de um terço: R$ 1.500 + 1/3 x R$ 1.500 = R$ 2.000,00 Atenção: se as férias foram adquiridas, mas não foram utilizadas há mais de um ano, deverão ser pagas em dobro (salário x 1/3 x 2).
Férias proporcionais
Como foi demitido sem justa causa, o trabalhador também tem a receber o valor correspondente aos meses trabalhados, na proporção de 1/12 por mês ou fração superior a 15 dias de trabalho. No nosso exemplo, ele tinha direito ao recebimento de cinco meses de férias mais o mês relativo ao aviso prévio, totalizando seis meses. Então, faça as contas:
Cálculo das férias proporcionais: R$ 1.500,00 / 12 meses x 6 meses = R$ 750,00. No cálculo de rescisão, o valor apurado com as férias proporcionais também receberá o acréscimo de 1/3 previsto na Constituição Federal. Veja só:
Cálculo do adicional de 1/3 de férias proporcionais: R$ 750,00 / 3 = R$ 250,00.
13º salário
Assim como as férias, o 13º salário equivale a 1/12 do salário mensal do trabalhador. Ele é calculado proporcionalmente à quantidade de meses trabalhados antes da demissão, a contar de janeiro. Na nossa simulação, o trabalhador foi desligado da empresa em 10 de novembro, o que lhe garante 10/12 do benefício. Então, fica assim:
Cálculo do 13º salário proporcional: R$ 1.500,00 / 12 x 10 = R$ 1.250,00
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)
Na nossa simulação é impossível calcular a multa de 40% FGTS devido pelo empregador. Os 8% do salário recolhidos pela empresa recebem correção monetária e variam de acordo com os reajustes dos vencimentos. Vale lembrar que a empresa que não fizer o depósito do FGTS está sujeita a multas e outras sanções que podem inviabilizar seu funcionamento. É um problema que pode ficar gigante por algo tão pequeno.
Atenção: antes de demitir um funcionário esteja certo de que esse gasto não vai comprometer o orçamento
Observe o quadro abaixo
. O que ele nos diz para você?
| Simulação de um cálculo de rescisão básico |
| Aviso-prévioSaldo do salário Férias vencidas com adicional de 1/3 Férias proporcionais Adicional de 1/3 de férias proporcionais 13º salário proporcional | R$ 2.700,00R$ 500,00 R$ 2.000,00 R$ 750,00 R$ 250,00 R$ 1.250,00 |
| TOTAL | R$ 7.450,00 |
Para mim, é muito claro. Você tem que se preparar quando decidir desligar um ou mais funcionários. Demitir custa caro para o empreendedor. Muito caro. Veja que não incluí nessa conta valores sobre o FGTS, incidência de horas-extras no salário, banco de horas e outras especificidades que podem constar de acordos coletivos, por exemplo. Então, o rombo no caixa pode ser ainda maior. Não dá para agir por impulso.
Até ao desligar um funcionário é preciso de planejamento.
O que é proposto como uma saída de emergência para reduzir custos pode virar uma bola de neve. E além de não surtir o efeito desejado, vira um caminho cheio de armadilhas trabalhistas. Já pensou sobre isso? No caso das pequenas e médias empresas, esse risco aumenta. É o que alerta a advogada e sócio-coordenadora da área trabalhista da Tess Advogados, Cintia Yazigi, em reportagem publicada no caderno de economia do portal IG. “Muitas vezes, as ações são consequência do desconhecimento da legislação, além da tentativa de corte de custos. Isso leva a falhas que poderiam ser evitadas facilmente com instrução”, afirma ela. Por isso, o ideal é que a empresa construa um processo de reestruturação contemplando alguns pontos importantes. Vou falar sobre eles a partir de agora.
Demitir, substituir ou realocar?
Nem sempre um corte linear ajuda. Cortar certa quantidade de empregados com salários altos não é garantia de benefícios. Vale a pena desligar alguém que recebeu o investimento da empresa para começar tudo de novo? Você precisa saber quem é imprescindível para sua a atividade antes de tomar qualquer decisão. Talvez seja só uma questão de ajuste, como reposicionar um bom colaborador em outra função.
Mensure os impactos financeiros de médio prazo
Depois de definidos os ajustes, faça um planejamento financeiro dos impactos na sua empresa. Dessa forma, você poderá criar um cronograma de desligamento, de contratação e de reinvestimento na empresa que seja compatível com seu fluxo de caixa. Isso é fundamental para que o seu negócio realmente possa usufruir economicamente, dentro do prazo desejado, dos valores economizados nesse processo.
Conduza o processo de ajustes com transparência e respeito
Fuja do climão. Fale abertamente com seus funcionários sobre as readequações na empresa. Muitos deles vão continuar trabalhando com você e precisam compreender que essas decisões, muitas vezes dolorosas, são para a sobrevivência da empresa. E isso os inclui, é claro. Os que ficam precisam estar tranquilos e motivados para encarar os desafios em tempos difíceis. Os que saem devem ter as portas abertas para o retorno, na medida do possível. Transparência é a palavra-chave aqui.
Calcule a rescisão de forma precisa. Isso ajudará a evitar problemas no futuro
Procure o apoio do seu escritório de contabilidade Esses profissionais, especializados em estudar a situação de cada empregado envolvido no processo de desligamento, vão fechar os cálculos de rescisão sem deixar nenhum detalhe para trás. A conta, de preferência, deve ser minuciosamente explicada ao colaborador. Ele deve entender que a empresa está pagando todos os seus direitos corretamente. A excelência técnica na hora de calcular a rescisão e mostrar com didatismo ao empregado dá segurança para a empresa e inibe aventuras trabalhistas no futuro. O apoio do contador é fundamental.
Conclusão
Neste artigo, falei sobre um assunto bastante desagradável, mas que faz parte do empreendedorismo: a demissão. Ninguém contrata um novo colaborador planejando dispensá-lo. Mas esse é um processo natural, desde que justificado, é claro. E quando se fala em justificativa, não esqueça que o foco deve estar na sua empresa e nos resultados dela. Se o funcionário em questão contribui positivamente, mas o desagrada em outros aspectos, vale a pena conversar, ser franco e buscar uma solução. É preciso ter um time engajado e trabalhando em prol do sucesso do seu negócio. Afinal, o seu êxito será deles também. Faça a sua parte como gestor para garantir que esse objetivo seja alcançado. Via
Conta.Mobi 
