Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho, a Justa Causa do Empregador

Este artigo objetiva possibilitar, de forma simples e didática, uma maior compreensão do Direito e da lei brasileira.

Discorreremos sobre as situações em que a má conduta ou proceder inadequado do EMPREGADOR sujeitam à rescisão do contrato de trabalho por parte do EMPREGADO, a qual, coloquialmente conhecida como a “Justa causa do Empregador”, é denominada de:

   “RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO”

A relação contratual trabalhista visa disciplinar e resguardar ambas as partes, isto é: o empregado e o empregador. Partindo-se dessa premissa, não seria justo e sequer coerente que apenas existissem hipóteses de demissão por justa causa em desfavor do empregado, menos ponderável, ainda, que o trabalhador tivesse que pedir demissão ao sofrer uma conduta lesiva da entidade patronal, reduzindo, assim, seu direito a um maior valor das verbas rescisórias. Por conseguinte, visando proteger o trabalhador, a Consolidação da Leis do Trabalho – CLT, em seu artigo 483, elenca as situações que a conduta do patrão pode ser considerada uma falta grave apta a ensejar a rescisão da relação empregatícia.

         DE MODO SUCINTO E CLARO:

A Rescisão indireta ocorre quando a má conduta do empregador prejudica a relação laboral, assim, por culpa do patrão, enseja o fim do contrato de trabalho.

QUAIS AS HIPÓTESES DE RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO?

Rescindido o contrato de trabalho por culpa do empregador, o empregado poderá requerer TODAS as verbas rescisórias devidas, tal qual à Demissão Sem Justa Causa.

Segundo a lei trabalhista, são hipóteses de Rescisão Indireta:

1) A exigência de serviços superiores às forças do trabalhador, ou proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou não estabelecidos no contrato:

Para melhor compreensão da lei, essa hipótese deve ser repartida.

Em sua primeira parte, fala-se da “exigência de serviços superiores às forças do trabalhador”. A norma deve ter a interpretação ampliada, logo, onde se lê “força”, compreenda-se como capacidade, não somente “força física”, mas também intelectual. Portanto, não é permitido ao empregador exigir trabalhos superiores à força física, além daqueles superiores à formação escolar-acadêmica de seus funcionários ou exigi-los em prazos demasiadamente curtos.

“... ou proibidos por lei ...”: A lei brasileira, com o fito de preservar algumas categorias (por exemplo: mulheres e menores de 18 anos), estabeleceu restrições a certas condições de trabalho (ex.: menores não podem trabalhar em serviços insalubres e perigosos). Portanto, quando, por uma circunstância, o trabalho for proibido e empregador descumprir essa vedação, pode-se requerer a rescisão do contrato de trabalho.

“... contrários aos bons costumes ...”: decorre da ordem de cumprimento de serviços vexatórios e contrários à normalidade dos padrões de comportamento.

“... ou não estabelecidos no contrato ...”: Nessa hipótese o empregado seria obrigado a cumprir serviços diferentes daqueles previamente estabelecidos no contrato. Nessa situação, vislumbra-se, também, a possibilidade ocorrência de um “desvio” ou “acúmulo de função”.

2) O Trato com rigor excessivo:

Durante a relação contratual, espera-se, de ambas as partes, que o trato seja cortês. Caso o empregado sinta-se ameaçado, perseguido, constrangido ou discriminado, enseja-se o fim do contrato.

3) A ocorrência perigo manifesto de mal considerável:

Configura-se a hipótese quando o empregado, desde que não previsto em seu contrato, sujeita-se a risco a sua integridade.

4) O descumprimento, por parte do empregador, das obrigações contratuais:

Dentre todas as situações, destaca-se a do item “4”, pois ela abarca um maior número de conjunturas não expressas na legislação brasileira. Portanto, deve ser interpretada de forma ampla, já que o contrato de trabalho pode ser rescindido, devido ao descumprimento das cláusulas contratuais. Por exemplo, nessa hipótese estão inclusas as situações do atraso salarial, a falta de anotação da CTPS ou, ainda, a ausência do depósito do FGTS.

5) A prática do empregador ou seus prepostos, contra o empregado ou pessoas de sua família, de atos lesivo à honra e boa fama:

Chegando-se ao ponto da prática de atos ofensivos ao trabalhador ou seus entes queridos, torna-se impraticável a manutenção do vínculo contratual.

6) A ofensa física do empregador ou seus prepostos, salvo em caso de legitima defesa:

Similar e próxima do tópico anterior, a ofensa física pode ser considerada crime e, por consequência, não é esperado que o empregado permaneça em um emprego que lhe represente risco físico.

7) o empregador reduzir o trabalho, para àqueles que recebem por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários:

Por fim, a última hipótese prevista na lei trabalhista visa contemplar àqueles que recebem por produção. Imaginemos que o empregador, visando prejudicar e diminuir a remuneração do trabalhador, reduza-lhe a demanda, de modo que ele produza menos, logo receba menos. Constatando o fato, o empregado, fundamentadamente, pode requerer a rescisão do contrato de trabalho.

Ocorrendo-se uma dessas situações, sugere-se que o trabalhador busque um advogado e, judicialmente, requeira a rescisão do contrato de trabalho.

QUAIS AS DIFERENÇAS DA RESCISÃO INDIRETA COM A DEMISSÃO COM E SEM JUSTA CAUSA?

A principal diferença das modalidades dos institutos jurídicos da Rescisão Indireta, Demissão Sem Justa Causa e Demissão Com Justa Causa diz respeito ao polo contratual que se manifesta pela rescisão do contrato de trabalho, isto é: à pessoa que pões fim, por sua vontade, ao contrato de trabalho. Ressalta-se que, nessas situações, embora de ânimo próprio, não se compreende que a pessoa que se posiciona pelo fim do contrato de trabalho deve ser penalizado por fazê-lo.

Na Demissão Com e Sem Justa Causa o empregador é o polo que requer o fim do da relação laboral.

Já na Rescisão Indireta, é o empregado quem o requer.

A segunda diferença, mas não menos importante, diz respeito às verbas devidas ao empregado. Nessa modalidade (Rescisão Indireta), o empregado tem direito às mesmas verbas que teria direito na Demissão Sem Justa Causa. Portanto, o empregado deverá pleitear e receber:

1) Saldo de salário dos dias trabalhados;

2) 13º salário proporcional;

3) Férias + 1/3 vencidas;

4) Férias + 1/3 proporcionais;

5) Aviso Prévio;

6) Saque dos depósitos do FGTS;

7) Multa rescisória de 40% sobre os depósitos do FGTS;

8) Seguro-desemprego, desde que atenda aos requisitos da legislação previdenciária.

Diversamente ocorre no caso de Demissão Com Justa Causa o empregado somente terá direito

1) saldo de salário dos dias trabalhados e

2) férias + 1/3 vencidas.

Note-se que, quando comparadas, as Rescisão Indireta e Demissão Sem Justa Causa são menos custosas ao trabalhador, pois lhe conferem um maior rol de direitos e, consequentemente, uma maior contraprestação financeira.

QUAIS AS DIFERENÇAS DA RESCISÃO INDIRETA COM O PEDIDO DE DEMISSÃO?

Ponto relevante que gera grande número de indagações e grande insatisfação aos trabalhadores diz respeito ao fato de:

“Se eu pedir para sair de uma empresa, quais os meus direitos?”

A resposta é simples: Depende!

O pedido para rescindir o contrato de trabalho por parte do trabalhador, ou seja, para deixar uma empresa, depende das razões que fundamentam o pedido.

Como já dito, existem situações que a conduta do empregador submete o trabalhador a graves descumprimentos da lei, tornado, por consequente, inexequível a manutenção do contrato de trabalho. Não obstante, o empregado pode pedir demissão devido a razões de foro íntimo, por exemplo: arrumou um emprego melhor. Nessa situação, haja vista a conduta do patrão não sujeitar o trabalhador a uma situação degradante, ele pedirá demissão e, portanto, terá direito a um conjunto menor de verbas rescisórias.

De maneira ilustrativo, no pedido de demissão o empregado tem direito às seguintes verbas:

1) Saldo de salário dos dias trabalhados;

2) 13º salário proporcional;

3) Férias + 1/3 vencidas;

4) Férias + 1/3 proporcionais;

Destaca-se, ainda, que o empregado deverá conceder ao empregador o aviso-prévio, a fim de que esse contrate outro em seu lugar.

Assim, da análise do exposto, no pedido de demissão o trabalhador, por ânimo próprio e livre de atitudes patronais nocivas, requer-se o fim do contrato de trabalho.

Além disso, reitera-se que as verbas recebidas pelo empregado, quando pede a demissão, são menores que a hipótese de rescisão indireta.

MEUS DIREITOS TÊM SIDO LESADOS. O QUE DEVO FAZER?

Ao perceber que o empregador tem descumprido com a atitude proba, cortês e até legal (em referência à lei), sugerimos que busque dirimir ou contornar o conflito de maneira extrajudicial, isto é: sem a interferência imediata do Poder Judiciário.

Caso possível, a situação não se configure como insolúvel pacificamente e haja abertura, fale com seus superiores a respeito da situação. Se ainda ineficiente e impossível a manutenção do contrato de trabalho, recomendamos que procure um advogado para a orientação e propositura das medidas jurídicas cabíveis.

Conteúdo original Torres e Payão Advocacia e Consultoria