Saiba como proceder quando um funcionário é preso

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Muitos empreendedores possuem dúvidas sobre o que fazer quando um funcionário é preso e, neste caso, é importante saber como proceder, quais fatores devem ser analisados e quais providências precisam ser tomadas.

Observe quatro medidas que podem ser adotadas pelo empresário para resolver a situação:

  • Manter o contrato de trabalho suspenso sem demitir o funcionário
  • Acordo entre patrão e funcionário
  • Demissão por justa causa
  • Demissão sem justa causa

Vale destacar que a demissão por justa causa consiste na alternativa mais extrema e que requer um embasamento consistente, pois, em sob nenhuma circunstância o empregador é autorizado a dispensar o funcionário preso alegando abandono de emprego, por exemplo. 

Isso porque, a característica de ‘justa causa’ precisa ser fundamentada corretamente, pois, do contrário, poderá ser caracterizada como nula, uma vez que o empregado pode ser demitido por justa causa apenas quando houver a sentença de condenação e, desde que já não caiba mais recursos que resultem em suspensão condicional da pena (sursis). 

De qualquer forma, o contrato de trabalho é automaticamente suspenso a partir do momento em que o trabalhador recebe voz de prisão, tornando o empregador isento de proceder com determinadas obrigações como o pagamento do salário, por exemplo. 

O mesmo vale para demais benefícios trabalhistas que não surtirão nenhum efeito com o trabalhador na condição de regime fechado, como a concessão de férias, 13º salário e recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). 

No entanto, é importante dizer que, o contrato trabalhista pode ser retomado sem nenhum prejuízo, a partir do momento em que o empregado for liberado da prisão, desde que o empregador envie uma carta com aviso de recebimento do obreiro no local onde este se encontra preso, comunicando sobre a suspensão do contrato trabalhista, bem como, os respectivos pagamentos mediante a determinação de que retorne para o serviço e ocupe o cargo previamente exercido. 

Além disso, ambas as partes ainda têm o direito, perante a lei, de realizar um acordo sobre uma possível rescisão do contrato de trabalho, conforme previsto na reforma trabalhista. 

No entanto, o empregador precisa notificar o colaborador sobre a respectiva intenção através de carta com o aviso de recebimento, endereçada ao local da prisão, informando sobre esta possibilidade e, alegando que caso aceite, precisará constituir procurador com poderes especiais para a formalização do acordo, hipótese onde o contrato deverá ser rescindido e as verbas devidas deverão ser pagas. 

Desta forma, entende-se que, a demissão sem justa causa consiste em apenas uma possibilidade concedida ao empresário, uma vez que possui em virtude do poder diretivo, a autoridade para demitir qualquer funcionário pelos mais diversos motivos, desde que honre com o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas. 

Sendo assim, na falta de um acordo sobre a rescisão contratual, o empresário que não tenha o interesse de suspender o contrato e queira manter o colaborador vinculado à empresa, tendo em vista que não deseja arriscar uma demissão por justa causa, poderá recorrer à opção mais viável que pode ser vista na demissão sem justa causa. 

Neste caso, o empregador deverá pagar todas as verbas rescisórias até a data da demissão sem correr o risco de ser surpreendido por uma ação trabalhista com pedido de indenização. 

Por fim, independentemente da decisão que a empresa tomar quando um funcionário for preso, é essencial que não haja nenhum tipo de apontamento na carteira de trabalho sobre o motivo da rescisão ou suspensão do contrato, tendo em vista que tal fato pode resultar em uma condenação por danos morais. 

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Por Laura Alvarenga