Muitas são as dúvidas que pairam quando o assunto é rescisão do contrato de trabalho. Com o advento da reforma trabalhista, que alterou significativamente dispositivos do comando normativo, muitas pessoas deparam-se diariamente com a incerteza acerca de seus direitos, ainda mais diante de um cenário em que muitas vezes não são observados na totalidade os direitos alusivos aos empregados. Vejam agora quais são os direitos do empregado em caso de uma rescisão contratual. É de relevante vulto saber, primeiramente, como se deu o término da relação contratual, ou seja, se foi COM ou SEM justa causa. ·
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA Nessa modalidade, o empregador, usando de seu poder de discricionariedade, não mais sustentando interesse em perdurar o vínculo empregatício, dispensa imotivadamente o empregado. Nesse caso, o empregado tem assegurado os direitos ao:
1. Saldo de salário; É o montante referente aos dias efetivamente trabalhados no mês em que se deu a demissão. Nesse caso, o cálculo é feito da seguinte forma, o salário do empregado é dividido por 30 e multiplicado o resultado pelos dias que foram trabalhados no mês do término do contrato.
2. 13º salário proporcional; A famigerada gratificação natalina, como assim também é conhecida, foi instituída no então governo de João Goulart, por meio da Lei 4.090/62 e corresponde a um doze avos (1/12) da remuneração de cada mês trabalhado. Ocorrendo a rescisão, o cálculo é feito da seguinte maneira, o décimo terceiro é dividido por doze e multiplicado o resultado pelo número de meses em que o empregado já trabalho. Importante lembrar que, o mês da demissão só é incluído se a demissão se deu a partir do 15º dia do mês.
3. Aviso Prévio indenizado; Todo contrato de trabalho por tempo indeterminado obriga a qualquer das partes que queira rescindi-lo, avisar a outra. Caso o pagamento seja efetuado por semana ou tempo relativamente inferior, a antecedência mínima é de 8 dias; caso seja por quinzena ou mês ou que o contrato de trabalho esteja vigente por mais de 1 anos, o aviso prévio deve ser de 30 dias. Tal prazo é acrescido de 3 dias para cada ano de serviço em que o empregado prestou na empresa, atingindo o limite máximo de 90 dias. Digamos que o empregador não deu o aviso prévio, nesse caso, recai ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso prévio, garantida, obviamente, a sua integração no tempo de serviço.
4. Multa de 40% sobre o saldo do FGTS; No caso de ser a rescisão sem justa causa, a legislação vigente obriga ao empregador o pagamento de uma multa em favor do empregado no percentual de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) acumulado durante o período do contrato de trabalho. Sendo assim, é direito liquido e certo do empregado o saque relativo ao seu Fundo de Garantia.
5. Férias proporcionais, acrescidas de 1/3; Basicamente, é o valor proporcional referente ao período que o empregado já trabalhou durante o ano da demissão, incluído o abono constitucional de 1/3. O cálculo é bem simples. O valor do salário do empregado é divido por 12 e multiplicado pelo número de meses já trabalhados no ano. Nesse caso também, só é contado o mês da demissão se esta se der a partir do 15º dia do mês.
6. Seguro-desemprego. O seguro-desemprego, benefício concedido pelo INSS, tem por objetivo conceder o amparo financeiro provisório ao indivíduo que perdeu o seu emprego. É de suma importância que, durante esse período de percepção do benefício, o desempregado tenha ciência de que não é possível ter outro vínculo empregatício, formal ou informal, com quem quer que seja. Portanto, segundo a nossa legislação vigente, tem direito ao seguro-desemprego, o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove ter recebido salário de seu empregador pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses anteriores à data da rescisão do contrato. ·
DISPENSA POR JUSTA CAUSA Nessa modalidade de dispensa, o empregado infringe uma ou mais normais explícitas no art 482 da CLT, ou seja, dá causa à rescisão contratual. Algumas das causas elencadas no art supramencionado, são: ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, embriaguez habitual ou em serviço, desídia no desempenho das respectivas funções, ato de indisciplina e insubordinação, prática constante de jogos de azar, dentre outros. https://www.jornalcontabil.com.br/o-que-sao-ferias-proporcionais-como-calcular/ Sendo assim, quando o empregado é o causador da rescisão prematura e unilateral do contrato de trabalho, resta-lhe apenas o correspondente a: 1) Saldo de salário; 2) Férias vencidas mais 1/3 constitucional. Com relação ao PEDIDO DE DEMISSÃO, que ocorre por iniciativa do próprio empregado, é necessário ter bem claro que o aviso prévio é um direito IRRENUNCIÁVEL, portanto, o não cumprimento por qualquer das partes enseja o pagamento de multa compensatória dos prejuízos que a outra parte suportará. Assim sendo, o TST, em entendimento sumulado (Súmula 276 TST), afirma categoricamente que o aviso prévio só pode ser renunciado caso o empregado já tenha obtido novo emprego. Nesse mesmo sentido, o precedente normativo 24 esclarece: O empregado despedido fica dispensado do cumprimento do aviso prévio quando comprovar a obtenção de novo emprego, desonerando a empresa do pagamento dos dias não trabalhados. Concluindo, caso o empregado peça rescisão resta-lhe os seguintes direitos: 1) Saldo de salário; 2) 13º Salário proporcional; 3) Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional. ·
RESCISÃO INDIRETA A rescisão indireta, também chamada de “justa causa patronal” pelo eminente ministro Renato de Lacerda Paiva do Tribunal Superior do Trabalho, é a justa causa por parte do empregador, incumbindo ao empregado rescindir o contrato e pugnar pela indenização que lhe cabe. É quando o empregador não cumpre com suas obrigações para com seu empregado, ou seja, deixa de efetuar o devido pagamento do salário, recolhe irregularmente o FGTS, expõe o empregado a situações vexatórias, dentre outras. As causas que ensejam a rescisão indireta estão esculpidas no art 483 da CLT, são elas: Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Nesse caso, as verbas rescisórias devidas ao empregado são as mesmas da dispensa
SEM JUSTA CAUSA. Outro detalhe importantíssimo que vale salientar é no caso de
CULPA RECÍPROCA, quando empregado e empregador mutuamente ensejam o rompimento precoce do contrato de trabalho. Nessa situação, o Tribunal do Trabalho reduzirá em metade toda a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador. Sendo assim, fica o empregado com o direito de receber 50% do valor do aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais. Conteúdo original por
Érikson Rodrigues
