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Salário Maternidade a Licença Maternidade

Direitos da Empregada Gestante

licença-maternidade

O presente trabalho foi elaborado com a finalidade de tratar das diferenças entre salário maternidade e licença maternidade, apresentando também os direitos da empregada gestante.

Há que se esclarecer que o salário maternidade e licença maternidade são direitos da empregada em período pós-gestacional. Por mais que se trate de benefícios distintos, muitos acreditam ser o mesmo direito ou benefício concedido à empregada.

O salário maternidade (auxílio-maternidade) é a remuneração percebida pela obreira após o nascimento de seu filho. Enquanto a licença maternidade se da em decorrência do nascimento de seu filho, todavia se por prescrição médica, a licença maternidade pode se iniciar antes, como ocorre em casos de gestação de risco.

A licença maternidade garante que a empregada tenha um período após o nascimento para cuidar do recém-nascido, o qual é compreendido pelo período de cento e vinte dias. O salário maternidade por sua vez, possui o intuito de garantir a subsistência da empregada e de seu filho após o parto.

No caso da gestante estar desempregada, a mesma precisa atender alguns requisitos previdenciários para perceber a referida remuneração. Ter dez contribuições com a previdência antes da dispensa, pois desta forma a trabalhadora garante a qualidade de assegurada pela previdência nos próximos doze meses contados da data de dispensa.

A hipótese acima citada aplica-se as gestantes desempregadas, que engravidaram após a dispensa de seu último emprego, tal regra se aplica para a trabalhadora avulsa, doméstica ou contribuinte individual (caso pare de contribuir por algum motivo).

No caso da gestante estar laborando ou contribuindo individualmente para a previdência, está não precisa esperar o tempo de carência previdenciária.

O salário maternidade se caracteriza como um benefício previdenciário assegurado através do decreto nº 3.048/99 na Subseção VII, e em seu art. 30, inciso II, afasta o período de carência para as contribuintes ativas. “Art. 30. Independe de carência a concessão das seguintes prestações: II – salário-maternidade, para as seguradas empregada, empregada doméstica e trabalhadora avulsa.

Com relação ao valor que a obreira percebe, este é de igual equivalência a sua renda mensal no trabalho, ou proporcional ao de recolhimento de sua contribuição com a previdência (contribuinte individual).

Há de se destacar que, mesmo durante o percebimento de salário maternidade os recolhimentos previdenciários são devidos de forma integral.

Conforme o Decreto nº 99.684/90 em seu art. 28, inciso IV. “Art. 28. O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também nos casos de interrupção do contrato de trabalho prevista em lei, tais como: IV – licença à gestante.”[

Por inúmeras vezes se verá falar em estabilidade gestacional que nada mais é do que a licença maternidade que esta prevista no art. 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal. "Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias.”[

O período de estabilidade gestacional esta garantida desde a data da confirmação da gravidez, não podendo a empregada ser dispensada de forma arbitraria (sem justa causa), gerando assim uma estabilidade provisória da gestante.

Neste período, soma-se os cento e vinte dias da licença maternidade, com salários garantidos neste período, juntamente com os recolhimentos e contribuições previdenciárias, afim de zelar pela qualidade de vida da mãe gestante e do nascituro até os primeiros meses de vida.

Cumpre ressaltar que o período de licença maternidade conta como período laborado, para aquisição de férias, bem como a empregada que já adquiriu direito de férias após doze meses laborados, pode gozar das férias assim que se encerrar o período de licença maternidade.

Exemplificando a situação do parágrafo anterior. A empregada Y que labora há doze meses na empresa X, recém-adquirido o direito a gozo de férias, descobre que esta grávida de seis meses e desta forma opta gozar de suas férias após a licença maternidade e labora por mais dois meses e meio. Afasta-se do labor para se preparar para o parto e após os cento e vinte dias de licença maternidade goza das férias.

Ao retornar ao labor, o período de afastamento da licença maternidade contou para adquirir um novo gozo de férias. Deste modo, a obreira teria de laborar cerca de dois meses e meio para ter direito a mais um mês de férias a ser gozado dentro dos próximos doze meses.

Por fim, tanto o salário maternidade quanto a licença maternidade são de suma importância para garantir que o recém-nascido receba cuidados essenciais para o início da vida, como a amamentação de leite materno, assim fortalecendo o sistema imunológico prevenindo de doenças.

Após uma breve análise do salário maternidade e da licença maternidade, há a necessidade de tratar de alguns direitos que a empregada gestante possui e sequer conhece.

Inicialmente a legislação trabalhista tutela os direitos da empregada gestante na seção V da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, que começa no art. 391 e termina no art. 400.

Chama atenção o art. 391-A da CLT, que versa sobre a estabilidade da gestante:

A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Percebe-se que o referido artigo explana que, independente do modo que encontra-se o contrato de trabalho, se no momento da gestação a obreira estiver trabalhando ou cumprindo aviso prévio mesmo que indenizado terá direito a estabilidade provisória, sendo garantido o emprego até cento e vinte dias após o parto.

E se a empregada já tiver sido desligada da empresa a qual prestava serviços e descobre do estado gestacional?

Nesses casos têm-se as súmulas 244 e 396 do TST, que versam sobre a estabilidade provisória da gestante e da reintegração da obreira com o pagamento dos salários pelo período exaurido.

Respectivamente as súmulas supracitadas:

Súmula nº 244 do TST

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b do ADCT).

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Súmula nº 396 do TST

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO "EXTRA PETITA” (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 106 e 116 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I – Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. (ex-OJ nº 116 da SBDI-1 – inserida em 01.10.1997)

II – Não há nulidade por julgamento "extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. (ex-OJ nº 106 da SBDI-1 – inserida em 20.11.1997).[

Veja o quão interessantes são os textos destas súmulas, eis que prevê independentemente do conhecimento ou desconhecimento do estado gravídico, o empregador não se exime da responsabilidade de adimplir com os rendimentos da obreira pelo período de afastamento até sua reintegração, bem como manutenção do emprego para a mesma, até o término do período de estabilidade gestacional.

Outro ponto muito importante abordado pela súmula 244 em seu inciso III, é que se a empregada foi admitida por contrato com prazo determinado, ou seja, caráter de experiência ou temporário fará jus ao período de estabilidade.

E se a genitora falece após dar a luz ou durante o a licença maternidade?

De acordo com o texto do art. 392-B da CLT, o cônjuge ou companheiro tem o direito ao gozo da licença maternidade, seja total ou parcial, dependendo do momento em que ocorreu o falecimento da genitora.

Por fim, o intervalo amamentação é tutelado pelo art. 396 da CLT que garante dois intervalos de trinta minutos cada, para que a obreira possa amamentar o recém-nascido até os seis meses de vida, podendo ser dilatado em caso de recomendação médica. As concessões destes intervalos devem advir de um acordo entre empregador e empregada.

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Conteúdo por Jhoni Marcelino da Silva Gonçalves.