Os motivos que levam uma empresa a demitir um funcionário são inúmeros, seja uma demissão por justa causa – aquela que encontra base legal específica – ou uma demissão sem justa causa – aquela que não possui motivo especificado em lei (mas que de qualquer modo tem um motivo) – . Neste artigo vou comentar sobre esta última, a qual necessita de algumas análises básicas antes de ser propriamente aplicada. Irei abordar 4 pontos importantes:
Inicialmente é preciso consultar se o funcionário em questão possui alguma estabilidade provisória, o que significa que ele não poderá ser dispensado sem um justo motivo durante um certo período, sob risco de a empresa pagar indenização e/ou reintegrá-lo ao quadro de funcionários. A estabilidade é um direito do funcionário em algumas situações, como: Mandato da CIPA, auxílio-maternidade, acidente de trabalho, dirigente sindical, etc. Além disso, devem ser verificadas as estabilidades instituídas em Convenção Coletiva de Trabalho, por exemplo: Estabilidade pré-aposentadoria, após auxílio-doença, após férias, etc. Desta forma, é imprescindível ter ciência da estabilidade do funcionário. Leia Também: https://www.jornalcontabil.com.br/o-que-diz-a-legislacao-sobre-as-faltas-e-atrasos-nao-justificados/
O empregador precisa ficar atento a data-base do sindicato de sua categoria, que nada mais é que o período de renovação da Convenção Coletiva de Trabalho, onde ocorre a revisão das cláusulas e a correção salarial dos funcionários. De acordo com a Lei nº 7.238, de 29 de Outubro de 1984, em seu art.
9º temos:
“O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS. ” Ou seja, se a demissão ocorrer dentro dos 30 dias que antecedem a data-base da CCT, será devida uma indenização adicional no valor de um salário mensal do funcionário. Valendo para este fim a contagem do aviso prévio indenizado, inclusive.
- Prévia de valores da rescisão
Pode até parecer cômico eu levantar este ponto, mas por incrível que pareça existem casos em que o empregador procede com a demissão sem antes avaliar seu custo, e no momento de quitar os valores não possui caixa suficiente. Por este motivo decidi comentar. É indispensável que o empregador calcule os custos! Fazer uma prévia de valores e avaliar as possibilidades de alçar o preço é um dos principais pontos. Ainda aqui, destaco a importância de respeitar o prazo de 10 dias para quitar as verbas rescisórias, sob risco de pagar a multa do Art.
477 da
CLT § 8º.
Esta situação ocorre após a empresa ter emitido a carta de dispensa do funcionário, mas mesmo assim pode ser um impeditivo para proceder com a rescisão. Caso o ASO demissional acuse inaptidão, o funcionário não poderá ser desligado, devendo ser reintegrado e seguir tratamento de saúde. Estes são os 4 pontos que achei importante desenvolver brevemente neste artigo, espero que seja válido para os leitores. Cabe-me ressaltar ainda que, a empresa deve tomar todo o cuidado com seu posicionamento perante estas situações, para não praticar atos que vão contra a honra e boa fama do funcionário, podendo-lhe causar Dano Moral ou dando-lhe a entender que a dispensa é motivada por racismo, discriminação, preconceito ou algo do gênero. Com JusBrasil
