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O trabalho híbrido consiste na união de dois formatos de trabalho, expressão bastante utilizada para estabelecer vínculos empregatícios flexíveis, os quais possibilitam que o trabalho possa ser exercido tanto de maneira presencial quanto remota.
A execução do trabalho híbrido pode sofrer variações com base nas regras da empresa para a qual o trabalhador presta os serviços.
Isso porque determinadas empresas autorizam semanas a fio de trabalho em home office, enquanto outras preferem intercalar estes períodos.
De toda forma, a característica do trabalho híbrido consiste exatamente na alternância entre o exercício remoto e presencial, ressaltando o interesse para aquelas empresas que não querem que a operação seja 100%, mas que também deseja apostar nas vantagens do home office.
A legislação brasileira não possui nenhum dispositivo que aborda com precisão o trabalho híbrido, por outro lado, há alguns pontos que debatem sobre o teletrabalho.
Por esta razão é importante se manter atento a determinadas regras visando o funcionamento da empresa perante a lei, tendo em vista que consistem em modalidades trabalhistas distintas.
O primeiro ponto a ser destacado se refere à diferença entre teletrabalho e home office, uma questão que ainda gera uma certa confusão em diversas instituições.
O teletrabalho passou a ser integrado nas organizações após a sanção da Reforma Trabalhista no ano de 2017.
De acordo com o Artigo 75-B, incorporado à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), neste modelo de trabalho os funcionários devem exercer a atividade profissional fora da empresa, ou seja, devem recorrer a equipamentos tecnológicos de informação e comunicação para tal exercício.
No entanto, é importante ressaltar que esta modalidade não pode ser caracterizada como trabalho externo, pois este, é executado fora do ambiente de escritório.
Em outras palavras, ele é feito na rua, como na situação dos vendedores externos, técnicos de operadoras, motoristas e motoboys, entre várias outras profissões.
Outra característica do teletrabalho corresponde à validade do mesmo, que permanece somente quando o contrato trabalhista estabelece:
Portanto, no teletrabalho o colaborador fica livre para criar os próprios horários, uma vez que não houve a definição de uma jornada de trabalho fixa, apenas as atividades a serem desenvolvidas.
O home office é caracterizado pela ocasião em que o funcionário trabalha em casa ou em outro local que não seja as dependências da empresa.
Vale mencionar que ainda não há uma lei voltada unicamente para o home office, mesmo assim a empresa deve se atentar a este fator, pois apesar de a atividade ser exercida fora da empresa, deve haver a manutenção das obrigações trabalhista, tais como o cumprimento de uma jornada, bem como os respectivos intervalos.
Este entendimento está disposto no Artigo 6º da CLT que diz:
“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.”
De acordo com este artigo, independentemente do local em que o funcionário estiver exercendo as tarefas, se ele se subordina ao empregador através de uma jornada e atividades a serem realizadas, estes são fatores que já caracterizam a relação de emprego, os quais requerem o cumprimento de todas as formalidades.
Vale ressaltar que no caso do trabalho híbrido, ainda assim o colaborador se enquadra no regime de home office, uma vez que o local de trabalho oficial continua sendo a empresa, ainda que ele cumpra a jornada semanal à distância.
Este fator seria alterado apenas se a companhia fizesse um aditivo no contrato de trabalho, passando a seguir todas as regras do teletrabalho.
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Por Laura Alvarenga
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