Através do Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de Maio de 1943, ficam instituídos no seu artigo 482, os motivos que o empregador que contratam pela CLT, podem demitir por justa causa. E, um desses motivos é o abandono de emprego.

Veremos aqui quando é considerado abandono, quais são suas especificações e como o empregador deve agir diante dessa situação.

Como se caracteriza o abandono de emprego?

O abandono de emprego pode ser caracterizado por dois fatores primordiais. O principal fator é o colaborador não comparecer ao trabalho por 30 dias consecutivos, sem justificativa ou contato com a empresa.

O segundo fator é quando essas faltas tem o objetivo por parte do trabalhador, não retornar mais ao trabalho.

Existindo a presença dos dois fatores, o empregador pode dispensar o colaborador por justa causa, porém, alguns procedimentos são necessários para que isso seja efetivado. 

Como notificar o abandono de emprego de um funcionário?

O primeiro passo é constatar que os dois fatores que indicam o abandono estão presentes.

Depois, é necessário que a empresa realize três tentativas de entregar uma carta registrada através dos Correios, para localizar o funcionário.

Se mesmo após essas tentativas, não for possível encontrar o colaborador, existe a opção de postar um anúncio através de um jornal de grande circulação.

E, nesse anúncio solicitar que o colaborador se apresente ao trabalho, e caso isso não ocorra, a consequência é o desligamento por justa causa.

Também existe a opção enviar uma notificação através do cartório.

Porém, essa alternativa pode ter impedimento se o funcionário ou um familiar não assinar a notificação recebida, pois a assinatura será a única comprovação de que ele foi notificado.

Passos para a notificação 

Alguns passos são necessários para efetivar o processo de rescisão por abandono de emprego, veremos abaixo quais são.

1. Após o prazo de 30 dias de faltas não justificadas, o colaborador será notificado a comparecer à empresa, e se não se apresentar, será penalizado com a justa causa;
2. Preparar a notificação e enviar através de carta registrada, com o prazo para que ele se manifeste;
3. Inclua todos os procedimentos realizados no livro de empregados, na ficha do colaborador;
4. Se, após o prazo determinado não houver demonstração de retorno por parte do funcionário, é necessário continuar com o processo de rescisão do contrato, conforme regras de desligamento por justa causa;
5. Após o envio do aviso de rescisão ao colaborador, de preferência por carta registrada também, é concluído o processo. 

Como proceder se o funcionário retornar?

Mesmo com a mínima chance disso acontecer, é sempre importante pensar nessa possibilidade. 

Como convenção geral, a justa causa só se caracteriza se tiver confirmação do abandono. E, mesmo após ser notificado, se o funcionário retornar ao trabalho não é possível finalizar o contrato por esse motivo.

Algumas situações podem acontecer se o colaborador voltar antes ou após ser notificado, sendo elas:

• A empresa não pode aplicar a justa causa, se as faltas forem justificadas por alguma situação incomum, mesmo que não seja legalmente aceita;
• Em caso de apresentação de justificativa legal, a empresa também não pode romper por justa causa, e nem descontar as faltas do salário do colaborador;
• Também existe a opção da empresa, mesmo que o funcionário não justifique sua ausência, aplicar penalidades como descontos, advertências, feedbacks pontuais, e outras, mas ainda assim não pode efetivar a justa causa;
• E por último, se o interesse de finalizar sua relação com a empresa partir do colaborador, pode ser feito um acordo, mas ele perde determinados direitos trabalhistas, como o saque do FGTS, e seguro desemprego.

Algumas justificativas estão previstas pela CLT, como problemas de saúde, ou até mesmo óbito de familiares. 

E, em alguns casos, a própria empresa “perdoa” as faltas sem justificativa, mantendo o colaborador na empresa.

O que fazer após confirmação do abandono de emprego?

Existem algumas obrigações que a empresa precisa cumprir após a confirmação da rescisão por justa causa, para a situação ser resolvida entre empresa e funcionário. 

Devido à rescisão do contrato ser através da justa causa, o empregado perderá direitos trabalhistas como aviso prévio, multa de 40% do saque do FGTS, e também não poderá solicitar o seguro desemprego.

Com relação aos direitos de férias proporcionais, não existe determinação sobre esse pagamento.

Portanto, fica sob responsabilidade da contabilidade da empresa, fazer um prognóstico sobre esses valores, caso a empresa necessite arcar com essa despesa. 

Os direitos obrigatórios que o funcionário deve receber são o pagamento do salário mesmo com descontos, valor do 13° proporcional ao ano vigente e férias vencidas. 

A empresa tem o prazo de 10(dez) dias corridos após notificar a demissão, para efetuar os pagamentos a que o trabalhador tem direito.

Se o tipo de contrato de trabalho adotado pela empresa for o indeterminado, regido pela CLT, é de suma importância que tenham conhecimento e fiquem atentos ao que determina a lei, para que a empresa cumpra todas as suas obrigações em casos de rescisão por justa causa.

Fonte: Facilite

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