12 pontos que todo empresário deve saber sobre a reforma trabalhista

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oje, passados sete meses após a sanção da nova legislação trabalhista, a Lei 13.467/17, existem empresários de primeira viagem que ainda não estão bem informados sobre o assunto. Se esse for o seu caso, está mais do que na hora de entender como essa polêmica Reforma Trabalhista pode impactar a sua vida enquanto empreendedor e a dos seus atuais ou futuros funcionários, caso ainda esteja montando a sua empresa.

Nesse artigo, você vai ler e se informar mais sobre:

Por que a Reforma Trabalhista é tão polêmica?

A Reforma Trabalhista foi sancionada pelo governo federal em 13 de julho de 2017, através da Lei 13.467/17, e entrou em vigor no dia 11 de novembro, trazendo alterações em mais de 100 artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e criando duas novas modalidades de contratação: trabalho intermitente (por jornada ou hora de serviço) e a do teletrabalho, chamado home office (trabalho à distância)

A grande polêmica é que ela diminui o peso da Lei e aumenta o peso da relação entre o trabalhador e o empregador. Ou seja, o acordo feito entre as partes tem mais valor do que o determinado pela Lei e, como sabemos, nem sempre o trabalhador tem o mesmo poder de negociação que a empresa.

Antes da reforma, convenções e acordos coletivos poderiam estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na Lei somente se concedessem ao empregado um patamar mais favorável ao que estivesse previsto na legislação. Mas agora, sindicatos e empresas podem negociar livremente condições de trabalho diferentes das previstas em lei, com exceção dos direitos mínimos garantidos pelo artigo 7º da Constituição Federal.

Medida Provisória 808: a reforma da reforma

No dia 14 de novembro de 2017, somente três dias depois da Lei 13.467/17 ter entrado em vigor, o governo federal editou a Medida Provisória 808, alterando novamente o texto da CLT. Por isso, a MP foi apelidada de reforma da reforma.

Mas por que essa MP foi editada?

Quando o projeto da Lei da Reforma Trabalhista passou pelo Senado, alguns pontos foram alvos de discordância entre o senadores, mas se eles alterassem esses pontos, o projeto teria que voltar para a Câmera dos Deputados, onde começou. Para que isso não acontecesse, os senadores fizeram um acordo com o Palácio do Planalto, para que esses tópicos fossem alterados por Medida Provisória editada pelo poder executivo.

O que NÃO muda com a Reforma Trabalhista

Antes de saber o que muda, é importante ter ciência do que não pode ser alterado, seja por acordo ou por convenção coletiva, pois são direitos assegurados na Constituição Federal do Brasil:

Salário mínimo:

    •  nenhum trabalhador contratado com carteira assinada pode receber remuneração mensal inferior ao valor do salário mínimo vigente. No caso dos empregados intermitentes, como veremos adiante, o valor da hora trabalhada deve ser equivalente ao da hora do salário mínimo.

FGTS, 13º salário e seguro-desemprego: são benefícios previdenciários e, portanto, continuam mantidos.

Repouso semanal: todo trabalhador tem direito a um repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

Férias: o trabalhador tem direito a férias anuais remuneradas, com o pagamento de um terço a mais do que o salário normal.

Licença-maternidade e paternidade: mulheres têm direito à licença-maternidade de 120 dias. Para os homens, a licença-paternidade é de, no mínimo, 5 dias. Para aqueles que são funcionários de empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã, a licença-paternidade será de 20 dias.

Aviso-prévio: é a comunicação antecipada da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes e é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão. O aviso-prévio deve ser proporcional ao tempo de serviço.

Adicional: o pagamento de adicional para trabalho noturno, perigoso e insalubre também está previsto na Constituição.

Aposentadoria: é outro direito constitucional garantido a todos os trabalhadores.

Agora que você já sabe o que a reforma trabalhista não pode mudar, confira os 13 pontos principais que sofreram alteração com a nova Lei.

1- Deslocamento e horas in itinere

Antes: Artigo 58 § 2º – O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.

Depois: § 2º – O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

Neste caso, a Reforma Trabalhista passou a definir que não serão computados nem considerados tempo à disposição do empregador qualquer que seja a forma de transporte, ou até mesmo caminhando de sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e no seu retorno.

“Quando não tem condução (para o trabalhador), não tem hora de percurso (na jornada). Quando fornece, ele (funcionário), ganha (hora de percurso)”. Isso é correção de distorção, não supressão de direitos.

2-Teletrabalho (home office)

 

Antes: a CLT não contemplava essa modalidade de trabalho.

Depois:O legislador cria um regime novo de trabalho chamado “teletrabalho”, onde terá como requisitos:

  • Preponderância da realização do serviço é fora do ambiente do empregador;
  • Utilização de tecnologias de informação e de comunicação;
  • A natureza da modernidade não seja considerada trabalho externo;

O fato do empregado comparecer na empresa para realizar atividades específicas (complementares ou reuniões) que exijam a presença não descaracteriza o regime de trabalho. Esta modalidade de trabalhado deverá ser formalizada e o detalhamento das atividades a serem desenvolvidas pelo empregado através de contrato de trabalho individual.

Para os empregados que já estão trabalhando dessa forma, preenchidos os requisitos de teletrabalho, é possível a alteração do regime presencial para o teletrabalho desde que pactuados entra as partes e registrado em aditivo contratual. A alteração do regime de teletrabalho para o presencial por ordem do empregador deverá ser garantido ao empregado no mínimo 15 dias para adaptação e também registrado em aditivo contratual.

Ressalta-se que quaisquer gastos com aquisições, manutenções ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para a adequação do trabalho remoto, deverão ser objeto de contrato escrito, ou seja, não integrará a remuneração referidas despesas de manutenção e equipamentos.

3-Férias fracionadas

 

Antes: Art. 134 – As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido direito.

§ 1º – Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.

Depois: § 1º – Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

Neste caso, a Reforma Trabalhista retirou a exigência para o fracionamento somente em casos excepcionais e permite que seja concedida em três períodos, mas exige a concordância do empregado. É importante atentar-se aos 3 avisos de férias e os períodos de descanso sendo que pelo menos um período deverá ser de 14 dias corridos e os demais deverão ser de no mínimo 5 dias corridos.

4-Período de amamentação

 

Antes: Art. 136 – Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

Depois: Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

Com a Reforma Trabalhista, a nova legislação agora define que poderá ser feito um acordo individual para que se defina horário de amamentação, o que faz com que fique mais flexível até mesmo porque a maiorias dos trabalhadores não residem próximos da empresa e a maioria das empresas não tem locais apropriados para a mulher realizar a amamentação de seu filho.

5-Contratação de autônomo

 

Antes: Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Depois: Art. 442-B – A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta consolidação.

Neste caso, a Reforma Trabalhista alterou o conceito de trabalho autônomo, permitindo que o empregador tenha a exclusividade e a habitualidade, condições que hoje indicam a existência de vínculo trabalhista, porém não está de acordo com a legislação previdenciária. É provável que sai uma medida provisória corrigindo a exclusividade do texto.

6-Trabalho intermitente

 

Antes: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Depois: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

O legislador flexibiliza as formas de execução de contrato de trabalho e cria a nova modalidade de prestação de serviços chamando-a de trabalho intermitente.
Art. 443 § 3º – Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

7-Prêmios, alimentação, ajudas, diárias e gratificações habituais – salário

 

Antes: Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação, as gorjetas que receber.

§ 1º – Integram salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador.

§ 2º – Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

Depois: § 1º – Integram salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

§ 2º – As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio- alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

O legislador flexibiliza e incentiva ao pagamento, ainda que habituais, de ajuda de custo, auxílio-alimentação e as di árias para viagem, prêmios e abonos não integrarão a remuneração do empregado.

8-Acordo para rescisão

 

Art. 484 – A – O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – Por metade:

  • O aviso prévio, se indenizado:

O referido acordo possibilita o empregado a receber somente a metade do aviso prévio somente no caso de aviso prévio indenizado. Portanto, o empregado com 30 dias de aviso receberá somente 15 dias indenizado. Agora o empregado que tiver 60 dias devido o acréscimo da lei 12.506/2012 receberá 30 dias e assim sucessivamente.

  • A indenização sobre o saldo do FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da lei nº 8.306, de 11 de maio de 1990.

O empregado receberá somente a metade da multa de 40% do FGTS devido ao acordo mútuo, ou seja, 20% do saldo do FGTS.

II – Na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

O aviso prévio trabalhado, 13º salário, férias e 1/3 deverão ser pagos na sua integralidade

Art. 484-A § 1º – A extinção do contrato de trabalho prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS na forma do inciso I-A do art. 20 da lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada a 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

O legislador determina que o saque do FGTS seja somente de 80% do saldo da conta, ficando assim o governo com parte do dinheiro do trabalhador, podendo o mesmo sacar somente na aposentadoria, compra de casa própria ou doença grave.

§ 2º – A extinção do contrato por acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro Desemprego.

9-Extinção da homologação no Sindicato

 

§ 1º – (REVOGADO). § 1º – O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência doo respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do trabalho e Previdência social.

O dispositivo que obrigava a presença de Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do trabalho e Previdência social para dar quitação das verbas trabalhistas foi revogado, assim não será mais exigido para fins de homologação e quitação.

10-Prazos para pagamento da rescisão

 

§ 6º – A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

  • Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato (revogada);
  • Até o décimo dia, a partir da data de notificação da demissão (revogada)

Com a revogação das “a” e “b” o legislador criou um único prazo independente do tipo de contrato a prazo determinado ou indeterminado e se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado. Assim, todas as rescisões deverão ser pagas em até 10 dias contados do término do contrato.

11-Contribuição Sindical dos Empregados

 

Art. 545 – Os empregados ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados.

O legislador acabou com a contribuição sindical. O empregado passa a contribuir se o mesmo se filiar ou autorizar. Importante frisar que a autorização deve ser prévia. Mas a legislação não deixa claro como será efetuado o pagamento caso o empregado deseje se filiar, e como será o desconto que a princípio no mês subsequente a filiação ou autorização.

12-Contribuição Sindical Patronal

 

Antes: Art 587 – O recolhimento da contribuição sindical dos empregadores efetuar-se-á no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a estabelecer-se após aquele mês, na ocasião em que requeiram às repartições o registro ou a licença para o exercício respectiva atividade.

Depois: Art. 587 – Os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a estabelecer-se após aquele mês, na ocasião em que requeiram às repartições o registro ou a licença para o exercício respectiva atividade.

O recolhimento da contribuição sindical patronal também passou a ser opcional.

Via Agilize

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