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Toda organização tem seu próprio conjunto de regras que devem ser seguidas pelos colaboradores. Muitas vezes, tais regras estão organizadas em um manual de Boas Práticas ou na Política Interna da empresa e, geralmente, os funcionários são apresentados a elas logo no primeiro dia de trabalho.
No entanto, a existência dessas regras não significa que todos os funcionários irão seguir as normas da empresa à risca e, infelizmente, há situações em que os colaboradores apresentam uma má conduta no ambiente de trabalho.
É claro que nem sempre o funcionário que age de maneira incorreta o faz de propósito. Acidentes e imprevistos podem acontecer, afinal, toda organização é formada por seres humanos. O problema acontece quando a má conduta de um funcionário (ou mais) torna-se recorrente e impacta negativamente no trabalho diário.
Quando isso acontece, é comum que surjam várias dúvidas entre as lideranças: como o RH deve lidar com esse tipo de situação? É possível advertir o funcionário? Quando cabe dar uma advertência verbal? Em que situação o funcionário pode ser demitido?
Diante de situações de má conduta e mau comportamento recorrente de um funcionário é muito comum que o departamento de recursos humanos utilize a advertência verbal como um recurso de correção do colaborador.
Levar uma advertência verbal (ou escrita) no trabalho é bastante grave para o trabalhador, pois indica que houve o descumprimento da política interna da empresa. No entanto, existe uma série de protocolos que a empresa deve seguir para que a advertência seja feita.
Neste texto vamos falar mais sobre os detalhes da advertência verbal, focando nas seguintes questões:
Boa leitura!
A advertência verbal é uma medida corretiva que é aplicada a um funcionário por conta de um comportamento inapropriado na empresa. Em outras palavras, é um tipo de “aviso” ou “alerta” ao funcionário para indicar que houve o descumprimento de alguma regra ou prática da empresa.
A advertência verbal é um instrumento de correção e educação do funcionário e não deve ser aplicada de forma a insultar ou humilhar o trabalhador.
A comunicação no momento da advertência deve ser educativa e pedagógica, com o objetivo de evitar que o funcionário cometa o mesmo erro no futuro.
Geralmente, a advertência verbal é dada pelo departamento de RH ou DP, pois é este o setor da empresa que cuida da gestão de pessoas.
No entanto, a advertência também pode ser aplicada por um superior imediato do funcionário que cometeu uma falta, ainda que a advertência tenha que ser comunicada posteriormente a uma liderança superior.
A Consolidação das Leis do Trabalho não tem um artigo específico para tratar sobre advertências, sejam elas verbais ou escritas. No entanto, o Artigo 493 considera que todas as atitudes listadas no Art. 482 da CLT são faltas graves.
Art. 493 – Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.
O Artigo 482 ao que se refere a lei destacada acima organiza todas as situações que podem levar um funcionário a ser demitido por justa causa e, portanto, tais situações podem resultar numa advertência verbal antes de motivarem uma demissão por justa causa.
A seguir, veja quais são os principais motivos que podem resultar numa advertência verbal.
Funcionários que apresentam atitudes que desrespeitam as regras da CLT ou a política da empresa na qual trabalham podem ser punidos pela empresa. Algumas infrações são consideradas tão graves que podem resultar numa demissão por justa causa.
Como explicamos acima, o Artigo 482 da CLT determina as principais situações em que um funcionário pode receber uma advertência ou ser demitido. As advertências podem ser aplicadas em situações que envolvem, por exemplo:
No entanto, as seguintes faltas exigem uma advertência obrigatória e, dependendo da gravidade da situação, até mesmo no desligamento imediato do trabalhador.
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Agora que você já sabe quando uma advertência pode e deve ser dada a um funcionário, vamos entender mais sobre como a advertência verbal deve ser aplicada.
Aplicar uma advertência verbal não é uma tarefa que pode ser feita de qualquer jeito. Há um protocolo que deve ser seguido para que essa medida pedagógica seja realizada da melhor maneira tanto para a empresa quanto para o funcionário.
Primeiramente, a advertência verbal não deve ser dada na presença de outros colaboradores. A eventual humilhação ou constrangimento do funcionário pode causar um grande desconforto para todas as partes envolvidas e, além disso, pode resultar em um processo trabalhista por danos morais sobre a empresa.
Por isso, a aplicação da advertência não deve ter como objetivo envergonhar o trabalhador e, sim, dar um feedback assertivo sobre a má conduta e orientá-lo para que o erro não volte a acontecer.
Em segundo lugar, o momento da advertência verbal também deve abrir espaço para que o funcionário faça perguntas e justifique suas atitudes, pois isso ajuda tanto a empresa quanto o colaborador a entender os motivos que levaram ao erro que foi cometido.
Dependendo da situação, o profissional de RH responsável por advertir o funcionário pode entender que o erro foi cometido por uma falta de conhecimento sobre determinado assunto e não por má fé do colaborador, o que pode nem mesmo resultar na advertência.
A lei não determina uma quantidade de faltas que podem ser cometidas por um funcionário até que seja possível aplicar uma advertência ou uma demissão por justa causa. Muitas empresas escolhem dar um limite de 3 advertências para o funcionário antes de decidir pela demissão justificada, mas isso não é uma regra.
Numa situação de assédio ou furto na empresa, por exemplo, não basta apenas advertir o funcionário e esperar que a situação não se repita. Há várias questões que envolvem a segurança da empresa e dos demais colaboradores nesse tipo de situação e, por isso, a demissão por justa causa é cabível neste contexto.
De forma geral, a punição por um erro do funcionário deve ser sempre proporcional à falta que foi cometida.
O clima organizacional é um pilar fundamental para toda empresa que quer ter funcionários satisfeitos e evitar problemas no ambiente de trabalho.
O ideal é que a empresa tenha muita transparência e didática quanto às regras e boas práticas que devem ser seguidas pelos trabalhadores, pois isso evita problemas graves e atitudes inadequadas entre as equipes.
No entanto, quando acontecem situações de conflito ou falhas dos colaboradores é importante que a empresa tenha um protocolo claro para lidar com tais acontecimentos. O departamento de RH deve orientar o funcionário e abrir espaços para o aprendizado quando erros forem cometidos.
A boa cultura organizacional também pode estar relacionada com uma boa gestão de rotinas dos colaboradores.
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