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No início da pandemia da Covid-19, o Governo Federal publicou a Medida Provisória (MP) 936, que autoriza os empregadores a reduzirem ou suspenderem a jornada de trabalho e salário dos empregados durante determinado período.
Após duas prorrogações, a MP foi transformada em Lei e adiada para durar pelo mesmo tempo que o Decreto de calamidade pública decorrente da pandemia do novo coronavírus, previsto para terminar em dezembro de 2020, desta forma, os acordos mediante o novo regime irão durar por oito meses.
Ainda que os funcionários estejam conformados a dar sequência às atividades laborais perante estas alternativas, é importante se atentar quanto aos impactos que o novo acordo trabalhista causará em alguns fatores, sobretudo, o pagamento do 13º salário que poderá ser reduzido em até 66% neste ano.
Os trabalhadores que tiveram a jornada e o salário reduzidos precisam compreender que, para que possam ter direito ao 13º salário, é necessário trabalhar por, pelo menos, 15 dias úteis durante o mês em questão, para que este, seja validado no cálculo do abono natalino, mesmo que a conta seja proporcional ao percentual de redução que pode ser de 25%, 50% ou 70%.
Diante do cenário em que o empregado precisa trabalhar por 40 horas semanais e, de repente foi sujeito à condição de 25% na redução da jornada e salário, o tempo diário de trabalho foi automaticamente reduzido de oito para seis horas, permitindo que, dentro de 20 dias trabalhando seis horas por dia, este funcionário consiga completar os 15 dias mínimos necessários.
Portanto, é possível observar que, somente os trabalhadores que firmaram o acordo de 25% da redução estão aptos a completar o período de 12 meses de trabalho, os quais permitem o recebimento do abono no valor integral equivalente a um salário mínimo vigente, ou, o piso da categoria profissional, ao contrário daqueles que foram sujeitos aos contratos de 50% e 70% de redução, de modo que não conseguirão fechar a conta de um 13º salário escasso.
Vale ressaltar que, aqueles trabalhadores que foram submetidos à redução do contrato em 50% ou mais durante oito meses, terão direito a somente 4/12 do 13º salário.
Sendo assim, ao definir a quantidade de meses exercidos, é preciso considerar a base salarial do mês de dezembro da seguinte forma, se o colaborador tiver trabalhado normalmente durante quatro meses, mas, os oito meses seguintes tiveram sido exercidos mediante o regime reduzido, o pagamento de abono levará em conta somente a remuneração paga em dezembro.
“O justo seria compor uma média dos salários para o pagamento do décimo terceiro salário, porém, não há uma previsão legal para esse procedimento”, afirmou o diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil, Richard Domingos, ao evidenciar que, quem ainda estiver sob o contrato de redução no mês de dezembro, consequentemente irá receber um 13º salário menor.
No caso dos trabalhadores que tiveram os contratos trabalhistas suspensos, a situação é similar ao dos que tiveram a jornada reduzida entre 50% e 70%, já que passaram os oito meses do período de calamidade pública com regime suspenso, o que também irá resultar no pagamento de apenas 4/12 do 13º salário.
No entanto, é necessário observar uma situação um tanto quanto mais complexa, uma vez que, o 13º salário é calculado com base na remuneração paga no mês de dezembro e, já que o contrato está suspenso, teoricamente não haverá nenhuma quantia a ser recebida, o que leva à crença de que o trabalhador simplesmente não tem direito ao recebimento do abono natalino.
“Numa interpretação literal da legislação, é possível concluir que, quando o empregado estiver com seu contrato suspenso em dezembro, seu 13º terá como base apenas as médias de horas extras, comissões e adicionais pagos habitualmente”, completou Richard.
O 13º salário se trata de uma gratificação natalina, vista como uma remuneração extra direcionada ao trabalhador formal, aquele com registro da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), ou seja, regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O benefício foi implantado no Brasil desde 1962, mediante a Lei 4.090/62, durante a gestão do ex-presidente João Goulart, garantindo que, a cada mês de trabalho executado, o trabalhador obtenha o direito ao recebimento de um bônus equivalente a 1/12 do salário integral.
Desta forma, o valor a ser pago pelo 13º é o mesmo do salário que o trabalhador recebe ao mês, caso ele tenha se mantido na mesma empresa pelo período mínimo de 12 meses, do contrário, o cálculo será proporcional aos meses trabalhados no último estabelecimento.
Confira o exemplo para entender quando o trabalhador poderá receber o 13º:
Se o empregado recebe uma remuneração mensal de R$ 2 mil, mas, teve o contrato trabalhista suspenso durante três meses ao longo do ano, a quantia do 13º salário será de R$ 1.500,00.
Para compreender este resultado, basta dividir o salário (R$ 2 mil) por 12, o que apresentará uma média de R$ 133,33, assim, ao considerar que o contrato foi suspenso por três meses levando o funcionário a trabalhar por nove meses no ano, basta multiplicar R$ 133,33 por nove, de maneira que o resultado será o equivalente a 9/12.
Mas, se o trabalhador teve o contrato reduzido entre 25%, 50% ou 70%, o cálculo do 13º salário também será alterado.
Segundo especialistas, mesmo que o mês de dezembro sirva como base de cálculo para o benefício, nas circunstâncias em que há adiantamento em novembro, possibilitará o desconto.
Portanto, se o salário foi reduzido em novembro, a 1ª parcela também será, no entanto, se no mês de dezembro o trabalhador receber o salário integral, o mesmo deve acontecer com o 13º salário, ao contrário daqueles que tiveram a remuneração reduzida, resultando no pagamento de um abono proporcional.
As situações apresentadas acima levam em consideração as leis trabalhistas, entretanto, também é preciso considerar, o Artigo 8, parágrafo 2 da Lei nº 14.020, o qual prevê que, mesmo durante a suspensão do contrato trabalhista, o funcionário tem direito a todos os benefícios concedidos pela empresa, alternativa que abre uma brecha para o entendimento de que o 13º salário deveria ser pago com base no valor integral.
Para a sócia da área trabalhista da Veirano Advogados, Sílvia Figueiredo, “é absolutamente possível a interpretação de que se deve considerar o salário contratual, e não o salário efetivamente pago em razão da aplicação da redução excepcional prevista na Lei 14.020/2020”, ainda que o Governo não tenha estabelecido uma regra clara sobre o assunto, o que tem deixado as empresas sem saber como prosseguir.
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Por Laura Alvarenga
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