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Você sabia que o contrato de experiência está previsto no Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) como uma das modalidade de trabalho? Sendo assim, durante o período de experiência é considerada a adaptação ao novo ambiente de trabalho e, assim, o empregador poderá conhecer a aptidão do funcionário.
Ao final, ambos podem decidir se permanecerão com o vínculo de trabalho.
Apesar de ser estabelecido constantemente nas relações trabalhistas, muitas pessoas ainda têm dúvidas sobre como funciona o contrato e como deve ser realizado.
Diante disso, separamos os principais pontos que devem ser considerados para firmar um contrato de experiência e o término, dentre eles está a duração do contrato: a CLT prevê a contagem de dias para o contrato que pode ter uma duração de até 90 dias.
Podendo ser feito da seguinte forma: se forem 45 dias de contrato de experiência, pode ser prorrogado por mais 45 dias.
No final do prazo, se ambos decidirem permanecer com o vínculo, o contrato de trabalho passa a ter validade por tempo indeterminado e de forma automática.
Neste caso, também passam a valer todos os direitos e deveres previstos pela CLT.
Antes de falar sobre isso, é possível surgir algumas dúvidas sobre a relação do contrato de experiência e o contrato temporário.
Vale lembrar que o primeiro se trata de um acordo de trabalho por prazo determinado sendo, posteriormente, decidido ser irá permanecer o vínculo ou não.
No caso do contrato temporário, já fica estabelecido que se trata de uma contratação que pretende substituir um funcionário ou nos casos de trabalho extra, sendo assim, a contratação atenderá a demanda.
No momento do desligamento do empregado nessa modalidade de contrato, não há indenização da multa e 40% sobre o FGTS, porém estão previstos outros direitos como o salário; adicional noturno; insalubridade; gratificações; horas extras; periculosidade; comissões; entre outros.
Para isso, deve ser feito o registro do contrato na carteira do trabalhador, contendo todas as informações, como data de admissão e o prazo de prorrogação, se houver.
Caso o contrato termine e não seja renovado, o trabalhador deve receber todos os benefícios previstos por lei, como, salário, 13º salário, férias acrescidas de 1/3 e o saque do FGTS.
Neste caso, não existe aviso prévio ou indenização referentes ao FGTS (40%).
Também é importante ressaltar que permanece válido as situações de estabilidade mesmo para o contrato por tempo determinado, como um possível acidente que venha acontecer no local de trabalho (Lei nº 8.213/91) e no caso de gestante (Súmula 244, inciso III, do TST).
É necessário entender que, quando ocorre a quebra do contrato por uma das partes, deverá ser feita a indenização.
Conheça as hipóteses:
Rescisão feita pelo empregador (sem justa causa): o cálculo da rescisão será feito conforme os dias trabalhados, incluindo férias proporcionais ao período trabalhado + 1/3 desse valor; 13º salário, proporcional ao período trabalhado; FGTS com direito ao saque; multa de 40% sobre o FGTS; indenização de 50% sobre os dias que faltarem para o fim do contrato; indenização de um salário, se a rescisão ocorrer até 30 dias antes da data base de reajuste salarial da categoria; necessidade de aviso prévio, dependendo das condições do contrato de experiência;
Rescisão feita pelo empregador (justa causa): o trabalhador perde aos direitos citados e recebe apenas o salário referente ao período que trabalhou;
Rescisão pedida pelo colaborador: receberá salário proporcional aos dias trabalhados, férias mais 1/3; além de 13º salário proporcional; não terá direito ao saque do FGTS e deverá pagar metade do valor da remuneração que receberia até o final do contrato.
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Por Samara Arruda
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