Principais erros na Contratação de Empregados

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Se você já se sentiu inseguro ou teve dúvidas na hora de realizar a contratação de empregados, esse artigo é para você.

Alguns cuidados no momento de contratar empregados podem evitar riscos e muitas dores de cabeça causadas por ações trabalhistas e autuações por entes de fiscalização do cumprimento da legislação do trabalho.

Separamos as principais dúvidas envolvendo o assunto, para te ajudar a entender a contratação de empregados.

Documentos que Você Deve Evitar Pedir na Contratação de Empregados.

a) Antecedentes Criminais

Antes de decidir contratar alguém você pode exigir antecedentes criminais?

A resposta, como em muitas dúvidas jurídicas é: depende.

Para ser possível exigir antecedentes criminais é necessário que se trate de atividades que envolvem a necessidade de um especial grau de confiança na pessoa que está sendo contratada.

É possível exigir antecedentes no caso de empregados:

  • Domésticos;
  • Que lidam com crianças, idosos e pessoas com deficiência;
  • Bancários
  • Que irão ter contato com armas ou substâncias entorpecentes ou tóxicas;
  • Com acesso a informações sigilosas;
  • Que atuam com transporte rodoviário de cargas;
  • Da agroindústria que atuam com objetos perfurocortantes;

E o que acontece se eu pedir antecedentes criminais fora dessas hipóteses?

Ficará presumida a ocorrência de dano moral e o candidato à vaga poderá exigir indenização financeira, independentemente de ter sido ou não contratado para a vaga.

Em resumo: não são todos os casos de contratação de empregados que permitem a exigência de antecedentes criminais.

b) Certidão de Processo Trabalhista

Não é possível requerer do trabalhador certidão negativa trabalhista, para comprovar que o trabalhador não possui processo trabalhista.

Fazer essa exigência pode ser configurada como conduta discriminatória.

c) Teste de Gravidez ou Relativo à Esterilização

Conforme explicado acima, fazer exigência de testes de gravidez ou relativos à esterilização do candidato a uma vaga de emprego pode ficar configurada como conduta discriminatória e ensejar indenização.

Além de configurar prática potencialmente discriminatória e a possibilidade de condenação em indenização, exigir tais documentos também configura crime.

Por isso, para evitar riscos na contratação de empregados, não deve ser solicitado teste de gravidez ou relativos à esterilização.

d) Exame de HIV

Na contratação não pode ser solicitado exame de HIV, esse entendimento é pacificado no Tribunal Superior do Trabalho, pois configura prática discriminatória.

e)  Certidão negativa da SERASA, SPC e Assemelhados

Referidas certidões são voltadas a proteção do crédito e fazer essa exigência na contratação também pode implicar em prática discriminatória.

Na contratação de empregados que terão contato com valores é possível realizar um contrato de experiência para verificar se desempenhará bem as funções.

f) Experiência superior a 6 meses

Outro ponto importante, para agir em conformidade com a legislação, não pode ser exigida experiência superior a 6 meses.

Todas essas práticas são destinadas a evitar condutas discriminatórias na contratação de empregados.

Cuidados com as Informações Solicitadas

Quando for contratar alguém e estiver em dúvida entre mais de um possível candidato é importante que as informações pessoais que forem questionadas guardem relação com a vaga a ser preenchida.

Por exemplo, se for contratar um farmacêutico para trabalhar em uma farmácia ou hospital, não é possível questionar sobre partido político, religião e quaisquer informações que não guardem relação direta com o desempenho das funções.

Por outro lado, é possível indagar se o candidato possui experiência prévia de até 6 meses. Não é possível estabelecer como requisito para uma vaga de emprego período de experiência superior a 6 meses.

Além disso, em razão da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), deve-se tomar cuidado com o armazenamento das informações dos candidatos à vaga de trabalho.

É importante que seja solicitada autorização do candidato para manutenção do currículo para vagas futuras, para vagas semelhantes e para vagas em empresas parceiras, caso exista essa intenção.

Ainda seguindo a Lei Geral de Proteção de Dados, os dados obtidos não podem ser utilizados para fins diversos daquele para o qual os dados foram fornecidos.

Por exemplo, no caso de análise de currículo para contratação de um farmacêutico para trabalhar em uma farmácia, não é possível inserir os dados do currículo para envio de propaganda de produtos sem que exista autorização do candidato.

Em resumo: as informações solicitadas devem guardar pertinência com a vaga e deve ser solicitada autorização para eventual armazenamento dos dados do candidato.

Promessa de Contratação de Empregados

Você selecionou um candidato que preencheu todos os requisitos, ainda assim existem riscos?

Sim! Você também deve tomar cuidado para não prometer que um candidato será contratado e depois voltar atrás nessa decisão, sem motivo razoável.

A Justiça do Trabalho entende que essa quebra de expectativa de contratação também pode gerar dano moral indenizável.

Ainda mais quando fica subentendido que o candidato será contratado, porque foi informado que preencheu todos os requisitos, já foi solicitada a documentação e exames admissionais.

Essa mudança de ideia de última hora pode criar um risco de ação trabalhista e pedido de indenização por danos morais.

É diferente se a pessoa não for contratada porque apresentou algum documento falso, por exemplo, nesse caso existe um motivo razoável para a não contratação.

Em resumo: cuidado ao confirmar uma contratação de um empregado, para não voltar atrás sem um motivo razoável.

Para que serve o Exame Admissional?

O exame médico admissional é obrigatório e serve para verificar as condições de saúde do trabalhador, antes dele iniciar suas atividades como seu empregado.

Esse exame permite que seja apurado se o candidato à vaga de emprego possui aptidão para desempenhar as atividades da vaga de emprego e evita que seja alegado em um processo que uma condição de saúde pré-existente foi adquirida no trabalho.

É aconselhável que o exame seja realizado antes da data pretendida para início das atividades. Deste modo, existirá tempo para saírem os resultados antes do início do trabalho.

No exame admissional não podem ser feitos testes de gravidez, esterilidade e nem de HIV. Isso pode acabar criando o direito do candidato a indenização por dano moral e prejudicar a reputação do empregador por uma conduta potencialmente discriminatória.

Além disso, em razão do potencial discriminatória, a exigência constante desses testes pode causar também a fiscalização por órgãos do trabalho e levar a altas condenações por indenização por dano extrapatrimonial coletivo.

Assim, para evitar riscos na contratação de empregados, fique atento à realização do exame admissional.

Anotação da CTPS

A anotação da CTPS e a elaboração de um contrato de trabalho é sempre aconselhável.

Essa medida é ainda mais importante quando se tratar de contrato de experiência e contrato por prazo determinado.

Se a CTPS não for anotada e não existir contrato estipulando a experiência ou o trabalho por prazo determinado existirá uma presunção de que o contrato foi ajustado por prazo indeterminado.

Neste caso, para dispensar o trabalhador, sem justa causa, será necessário o pagamento de todas as verbas rescisórias, inclusive da multa de 40% do FGTS.

Por outro lado, documentando com contrato e anotação em CTPS que se trata de contrato de experiência ou por prazo determinado, quando chegar no final do tempo de contrato ajustado não será necessário pagar a multa de 40% do FGTS e nem aviso prévio.

Mas não é só isso.

A falta de anotação da CTPS pode levar a multa de até R$ 3.000,00 por empregado sem anotação, em caso de fiscalização das autoridades do trabalho.

E como é feita a anotação para evitar esses riscos?

A anotação deve ser feita em até 5 dias úteis, anotando a data de admissão, a remuneração e eventuais condições especiais.

A partir de 2017 é possível realizar a anotação na CTPS digital, o que diminui riscos de reter o documento do trabalhador por prazo excessivo ou mesmo perder o documento.

Mas é importante que seja observado se eventual convenção ou acordo coletivo estabelece a necessidade de assinatura também da CTPS física.

Contrato de Experiência

Está em dúvida se um candidato ou indicação é realmente a melhor opção para preencher uma vaga de trabalho?

Antes de decidir se você realmente quer contratar alguém, é possível fazer um contrato de experiência para conhecer melhor o possível empregado, sem assumir um compromisso mais duradouro.

Esta modalidade de contrato permite uma prorrogação, desde que observado o prazo máximo de 90 dias.

Por exemplo, você está precisando contratar uma secretária e Ana apresenta interesse na vaga. Para saber se Ana vai desempenhar bem as funções, você faz um contrato de experiência pelo prazo de 45, sendo possível prorrogar por mais 45 dias (totalizando 90 dias).

Quem escolhe a quantidade de dias é você.

O que é importante observar é que somente é possível prorrogar a experiência por uma vez e sem ultrapassar o prazo máximo de 90 dias.

Você pode fazer a contratação por experiência de 15 dias + uma prorrogação de 15 dias totalizando 30 dias, por exemplo. Neste caso, como já foi feita uma prorrogação, não é possível estender o período de experiência, pois cabe apenas uma prorrogação.

Outro ponto importantíssimo: a contratação de alguém para experiência precisa ser feita por escrito. O ideal é que seja feita anotação na CTPS e um contrato escrito, no qual conste o prazo de duração e a possibilidade de prorrogação.

O que acontece se não for feito contrato ou anotação na CTPS do período de experiência?

Existirá uma presunção de que o trabalhador ou trabalhadora foi contratado por prazo indeterminado e para dispensá-lo você terá que pagar aviso prévio e multa de 40% de FGTS.

Vantagens de realizar a contratação para experiência:

1- Você analisa se o candidato realmente desempenha bem as funções, se vocês desenvolveram uma boa relação e diálogo profissional;

2- Se após o período da experiência você não desejar contratar, não será necessário pagar aviso prévio, nem multa de 40% do FGTS.

Além disso, não se aplica a maior parte das estabilidades provisórias no emprego.

Mas fique atento: isso significa que algumas estabilidades provisórias se aplicam ao contrato de experiência.

O que isso quer dizer?

No caso de acidente de trabalho e de a trabalhadora estar gestante eles terão direito a estabilidade provisória mesmo se tratando de contrato de experiência.

Designed by @ijeab/freepik
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Assim, será necessário permanecer com o empregado durante o período da estabilidade ou realizar o pagamento antecipado do período da estabilidade para dispensar esses funcionários.

No caso de gestante, a estabilidade é da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Para a pessoa que sofrer acidente de trabalho, a estabilidade é de 12 meses após eventual afastamento para recuperação.

Formas de Contratação de Empregados

É possível também que você não queira contratar um empregado de modo definitivo, mas apenas um reforço de trabalho por um determinado período, nesse caso existem algumas formas de contratação: contrato por prazo determinado, temporário e o intermitente, criado pela Reforma Trabalhista de 2017.

E qual a diferença entre essas três formas?

É isso que eu vou te ajudar a entender agora.

a) Contrato por prazo determinado

Essa forma de contrato é voltada para serviços transitórios ou atividades empresariais transitórias.

Exemplos de serviço transitório – desenvolvimento de um software específico, construção de uma obra específica, etc.

Atividades empresariais transitórias – empresas que pro si só funcionam apenas em determinados períodos, como pousadas que abrem apenas em datas comemorativas.

 Nesse caso, a contratação do empregado é feita por modo direto pelo empregador, que fica responsável por fiscalizar o contrato, realizar os pagamentos, aplicar penalidades, etc

Nesse tipo de contrato também é importante que seja elaborado um contrato e feita a anotação na CTPS.

E o prazo de duração? O prazo máximo é de 2 anos, podendo, dentro desse prazo, ser prorrogado uma vez.

Atingido o período de 2 anos, deverá aguardar o período de 6 meses antes de contratar novamente o mesmo trabalhador de modo temporário.

Se o contrato por prazo determinado passar de 2 anos, será convertido em contrato por prazo indeterminado.

Outro ponto importante nessa forma de contratação: caberá estabilidade para a empregada gestante e para o empregado que sofra acidente de trabalho.

b) Contrato temporário

No contrato temporário, é contratada uma empresa que fornece trabalhadores.

Assim, não se contrata uma pessoa especifica para prestar serviços, mas uma empresa que fará a intermediação, uma espécie de terceirização.

 Esta empresa fica responsável por contratar os trabalhadores, fazer pagamentos, aplicar advertências, fazer a rescisão do contrato, entre outros.

A contratação temporária pode ser feita para substituir empregados permanentes e para atender demanda complementar de serviços.

O prazo dessa forma de contratação é de até 180 dias, prorrogável por mais 90 dias, quando o motivo que levou à contratação temporária justificar.

Cuidado: contratar uma empresa para intermediação de trabalho temporário não exime totalmente de responsabilidades trabalhistas. Se a empresa contratada não honrar com seus deveres trabalhistas e previdenciários, a empresa contratante responderá subsidiariamente pelos valores devidos aos trabalhadores.

Isso significa que primeiro serão buscados bens da empresa que fornece o trabalho temporário, mas, não sendo encontrados bens e valores, serão buscados bens de quem se beneficiou dos serviços prestados.

No caso de se optar pela contratação de empresas de trabalho temporário é importante que seja feita a conferência de sua credibilidade, porque se não pagar os empregados, a responsabilidade recairá sobre o tomador dos serviços, mesmo que tenha feito pontualmente os repassas financeiros para a empresa prestadora.

Em resumo: corre-se o risco de pagar duas vezes se não for bem analisada a credibilidade e solvabilidade da empresa de trabalho temporário a ser contratada.

Outro ponto importante do contrato temporário – prevalece que não se aplica a estabilidade no caso da trabalhadora gestante.

c) Intermitente

O contrato de trabalho intermitente foi criado em 2017 e é utilizado normalmente no comercio, em razão da necessidade de mais mão-de-obra nos finais de semana.

A principal vantagem dessa forma de contrato é que são pagos apenas as horas ou dias efetivamente trabalhados, conforme a necessidade dos serviços e o período de descanso proporcional ao tempo de trabalho

Formalidades: essa forma de contratação deve ser ajustada por escrito, com anotação na CTPS do valor da hora a ser trabalhada.

Além disso, o valor da hora de trabalho deve ser igual a dos empregados que exerçam a mesma atividade na empresa de modo duradouro, respeitando o salário-mínimo ou o piso da categoria por hora de trabalho.

Quando houver a necessidade de convocação do intermitente, este deverá ser avisado com pelo menos 3 dias corridos de antecedência. O trabalhador deverá responder em até 1 dia útil, sendo o silêncio entendido como negativa dos serviços.

Se ocorrer a convocação e o aceite para o trabalho, no caso de desistência sem justificativa razoável, a parte que desistiu deverá pagar à outra parte, em até 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida.

Após cada prestação do serviço deverá ser paga a remuneração do período, com as férias proporcionais + 1/3, 13º proporcional, descanso semanal remunerado e demais adicionais legais que forem devidos.

d) Contrato Por Prazo Indeterminado

Essa é a regra geral quando se fala em contratação de empregados.

Não fez anotação do contrato de experiência? Automaticamente será contrato por prazo indeterminado.

Empregado não quis ser registrado para prestar serviço como intermitente? Automaticamente será considerado contrato por prazo indeterminado.

E o que significa ter um contrato por prazo indeterminado?

Significa que se você quiser dispensar o trabalhador sem justa causa terá que pagar multa de 40% do FGTS e conceder aviso prévio de 30 dias + 3 dias por ano de trabalho, até o limite de 90 dias.

Se a sua intenção era contratar alguém por um período curto ou determinado de tempo, deve fazer isso por escrito, para não ter risco de ter que arcar com o aviso prévio e a multa do FGTS.

Existem outras formas de acabar com um contrato por prazo indeterminado, como o comum acordo e a aplicação de justa causa, mas isso será tratado em outro artigo.

Contratação De Trabalhador Como Autônomo

Para evitar riscos na contratação de empregados, há que se tomar cuidado com a contratação de autônomos, para que não fique caracterizada uma tentativa de burlar o contrato de emprego.

Se ficarem preenchidos os requisitos da relação de emprego (subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e prestação por pessoa física) haverá o risco de invalidação da contratação como autônomo e necessidade de pagar todos os direitos trabalhistas, como se fosse um empregado direto e por prazo indeterminado.

Contratação De Trabalhador Como PJ

Da mesma forma como tratado acima, há que se tomar cuidado com a contratação de autônomos, para que não fique caracterizada uma tentativa de burlar o contrato de emprego.

Conclusão

Assim, é possível concluir que a decisão de contratar alguém é um ato que deve ser tomado de modo consciente e orientado, para que não gere dores de cabeça e prejuízos, em vez de auxiliar no crescimento do empreendimento.

Deve-se tomar cuidado para não exigir documentos que possam implicar em prática potencialmente discriminatória (antecedentes criminais, certidão negativa de processos trabalhistas, certidão do SERASA ou SPC, exame de gravidez ou esterilidade, exame de HIV).

Além disso, deve ser feito exame admissional e ter cuidado com as perguntas feitas ao contratar alguém, bem como com a forma de armazenamento dos dados dos trabalhadores.

Na mesma linha, deve ser elaborado contrato e feita a anotação da CTPS, especialmente se for contrato de experiência, intermitente ou por prazo determinado.

Por fim, é importante conhecer as formas possíveis de contratação e suas consequências, para encontrar a opção que melhor para sua atividade ou serviço e evitar riscos desnecessários.

Se ficou com alguma dúvida, entre em contato para falar com um especialista.

Por: Livia Polchachi, advogada, pós-graduanda em compliance, LGPD e prática trabalhista pelo IEPREV. Responsável pela área trabalhista do escritório Duarte Viana e Polchachi Advocacia.

Fonte: Duarte Viana e Polchachi Advocacia

Duarte Viana e Polchachi Advocacia

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